如何培训卓越的员工
这些简单的法则能够确保你的企业从任何培训项目中真正获得价值。
每一年，大大小小的企业在培训上花费了数十亿美元。不幸的是，销售大师Duane Sparks认为，很多的培训只是浪费时间和金钱。前段时间，他告诉我了一些如何培训员工的原则和法则。我们的谈话主要是关于销售培训的，但是它也适用于任何类型的培训。下面是他提到的几条法则：
1． 传授技能而不是性格
不要试图去改变员工的个性，应该专注于培训可以被传授和学习的技能。
例如，如果你负责培训的一名现场工程师在工作中需要拜访客户。如果她的天性是内向的（性格特质），不要为了让她帮助销售就试图说服她努力变得更外向（性格特质）。相反，你应该培训她如何更积极地倾听（一种技能）以及如何使用让客户能够听懂的术语（一种技能）。
2． 传授适当的技能
只向员工讲授那些你确定在他们的工作中可以产生确定结果的技能。
例如，如果一个销售团队中包含了一些“猎人”（负责开发新客户）和一些“农夫”（负责维护现有客户），那么培训每个人如何进行陌生客户电话拜访就是浪费时间。只对“猎人们”进行陌生客户电话拜访的培训，为“农夫们”提供另一些技能的培训吧（例如客户管理）。
3． 强化并支持这种技能
无论何时，当你培训一种技能的时候，提供多种机会检查员工使用这项技能的情况，并且在需要的情况下提供训练。
学习一种新技能，就是要把它变成一种习惯。不幸的是，这样做通常需要克服现有的习惯，这自然很困难。训练让你能够逐步强化这种技能，用新的习惯逐渐取代老的习惯。
4． 实施以技能为基础的考核
在商业世界里，没有什么比“考核的事情就一定能完成”更准确的说法了。如果你真的希望员工们在他们的日常工作中运用某种技能，你必须、必须、必须考核运用这种技能的结果。
例如，如果你提供某种关于销售流程中某个问题的培训，你就应该考核这个流程的转化率，而不是只到了季度末的时候考核销售总收入。
5． 持续衡量效果
如果你做到了上面的几件事，你会发现随着新技能变成第二天性，考核的指标上升了。如果你没有得到期待的提升，那么一定有什么事情搞错了。也许是你培训的技能不对，或者没有提供足够的强化和训练。
在受够了不愿意做出改变的销售人员之后，一名企业家开始雇佣年轻的大学毕业生，把他们变成顶尖的销售人员。
下一代的销售专家是什么样？他们需要什么样的培训和技术？我们怎样才能找到他们，给他们合理的报酬并且管理他们？这些问题已经成为很多企业家关心的头等大事。最近，我被介绍给了一个具有长远眼光的人。HARTING North America公司的总裁Rolf Meyer招聘了一些近期毕业的大学生，这些人只有很少或者根本没有什么工作经验，然后将他们变成顶级的销售人员。
总部位于伊利诺伊州Elgin的HARTING North America是一家连接器制造商。该公司的业务并不让人兴奋，可是事实证明很重要。最近我们所谈到的所有关于“大数据”的话题，都需要这些连接器将它们以极高的速度发送到目的地。
那么为什么要招聘新毕业的大学生，承担培训他们的麻烦呢？从竞争对手那里招聘一些已经熟悉业务的销售人员，让他们融入自己的公司不是容易得多吗？Meyer解释了自己这样做的原因：
1． 这个世界已经发生了改变，老手们不能适应这种改变——Meyer招聘年轻人——以及任何年龄段中灵活的人——因为世界正在发生改变，他们更愿意去适应这种变化。不灵活的人在这个变动的世界里处于不利地位。下面是原因……
2． 建立新习惯而不是克服坏习惯——Meyer表示，“我们在寻找能够适应我们做生意的方式的人”。他表示，“对于销售商品有经验的人认为他们能够卖掉任何东西。也许他们真的能。但是我们不是在卖任何东西。我们的人需要明白他们要做的是提供解决方案。”他在销售、财务、制造、信息技术和其他部门的岗位上雇佣带薪实习生。但是关键的重点还是在于销售。然后这些实习生将成为公司的正式员工。
3． 素质重于经验——他表示，“我们想要那些带有好奇心、喜欢刨根问底、头脑开放的人。”他说，“我们想要尽可能多地站在客户的角度了解客户。我们的实习生由内而外地学习、熟悉我们的产品线。他们也会由内而外地去了解客户。也就是说，他们会去了解是什么问题在困扰着他们遇见的工程师？也许我们的实习生学会问的最重要的一个问题就是，‘在未来五年里你想做什么？’”
诚然，这是一项长期的战略。目标是从现在开始起的五年内建立起一致有竞争力的销售团队。然而，每周都有数以千计的经验丰富的人退休，每个市场中的大玩家们都要努力保证自己剩余的人手。从头开始建设你自己的团队是一种引人注目的策略，以此应对即将出现的市场挑战。
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