如何招聘高素质人才？
素质可不是你能够在简历上看出来的东西——但是对于你的公司中的每一个角色来说，它都是非常重要的，无论是前台、工厂车间还是高管办公室的岗位都是如此。了解它为什么重要以及如何在你的人才池中寻找它，是有必要的。
我已经写了很多关于：填补需要高等教育和高级技能的空缺岗位是多么困难的文章了。但是让我澄清一点：这并不意味着那些没有这么严格要求的岗位招聘就容易多了，或者它们就不需要你付出那么多的精力和注意力。也许没有大学学位的求职者远远多过拥有MBA头衔的求职者，但是更大的数量并不会导致高素质的机率。
而素质，才是你一直在寻找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。
为什么？因为如果你犯了错误，招聘了没有热情的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。
那么你如何才能在招聘的过程中保持专注，在各个层级岗位的招聘中始终聚焦素质呢？
1. 根据你的公司的价值观进行招聘。你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。
每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征——还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？
例如说，在Jobvite我们的核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。
2. 寻找真正热爱这份工作的人。
旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难——只有那些真正热爱玩这个游戏的人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力——无论是制作文档还是组装家具——他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。
你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
3. 使用评估测试。
评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。今天，你可以利用这些测试来测试很多事情——例如，完成工作所需要的认知灵活性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，以及一个人到底是否会喜欢这份工作和这份工作涉及到的一切。
我推荐你对每一位求职者都进行管理评估测试——事实上，我建议你对于自己所有的员工都进行同样的测试。随着时间的推移，你可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作——这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。
4. 从离开的那些人那里学习。
这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人——或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。
5. 及早检查推荐。
这一点我以前提到过，但是我认为它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步——而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人——个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。
我知道觉得“外面适合填补那些需要很少技能的空缺职位的人多得是”这种想法非常有诱惑力。从某些方面来说也确实如此——没有大学学位的求职者比有大学学位的求职者多多了。
但是，高素质人才的短缺是永远存在的——就是那些我们都想要和他们共事的人。他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦卑并且每天都会为了你的客户和他们的同事奉献更多。相信我，这样的人永远都不会富裕，所以不要在招聘这样的人的时候放松警惕。
受上游楼市等多方面因素影响，以往尊享贵族地位的红木家具今年以来的终端市场价格遭遇高台跳水。本报记者近日走访广州市场发现，市面上多个红木家具品牌都在疯狂降价，不少产品早已跌破半价。不过，有消费者反映，不少商家用同类但不同种的低价红木材料以次充好，搅乱市场。对此，业内专家指出，真正好料 的红木家具不会轻易降价，价格让利太多的红木家具多数用的是廉价的边角料，消费者在选购或收藏时应谨防被忽悠。
市场：红木家具高台跳水
近日，家住天河区的袁先生频频收到某家具城发来的红木家具促销广告，最低折扣甚至低过四折。本报记者闻讯后走访该家具城发现，其红木馆内的确有多个品牌正在大搞折扣促销活动。某品牌红木家具专卖店销售人员称，该店内折扣此前从未低过五折。
记者随后又走访了越秀区某红木家居市场，多款进口大红酸枝家具都在降价，不少品牌促销价都跌破半价，动辄号称“让利十万元”。某品牌销售负责人称，今年以来市场很不景气，“订单少得可怜，没钱赚就没办法负担几十万元的年租金，所以只好降价促销，减轻负担。”
据统计数据显示，9月份红木分类指数继续下探盘整，月指数经历了惨烈的五连阴行情，从4月的278.37点持续阴跌至9月的206.62点，累计下跌超过71.75点，跌幅达28.75%，进入10月，月指数甚至跌破200点。
有业内人士预计，红木市场目前难言“见底”，这种疲软格局料将持续。该人士认为，家具对房地产行业有很大的依赖性，房子卖不出去，就没人买家具，目前行业相对萧条，造成家具产品的囤积，商家为了尽快回笼资金，只能采取降价销售的策略。
内情：同类不同木价差惊人
昔日贵族般的红木家具疯狂甩卖似乎让利颇丰，然而有消费者反映，不少商家用同类但不同种的低价红木材料以次充好搅乱市场。还有不少买家在网上愤愤不平爆料被骗过程，“商家将大红酸枝家具不明显的部分用其他酸枝代替，甚至通过做色用其他酸枝假扮大红酸枝。”
对此，知情人士称，红木不同种类在学名、俗称上容易混淆，从而造成市场辨识困难，也给不良商家留下了可乘之机。该人士透露，同是号称“酸枝木”类的红木椅子，价格差距可能高达10万元。
业内人士建议，消费者在购买红木家具时，要多问多看，练好眼，学习专业知识、细微辨识，尽可能多了解木材油性、木性、木纹等多个方面详细情况。
消费提醒：降价大多为以次充好产品
面对红木家具终端市场价格疯狂促销的行情，有业内人士预计，这种疲软格局料将持续，很长一段时间内将不会有起色。因此，有不少消费者或红木收藏爱好者认为，此时是入市的好时机。
不过，某行业内知情人士透露，现在很多品牌标榜“跳楼价”、“甩货价”，看似让利消费者，但其实销售的大多是拿十几厘米的小料、边角料做的家具。真正的大料和好料价格只会水涨船高，是不会随意降价的。
另有某品牌红木家具销售负责人称，尽管一些中小厂家为了保证资金流降价出售红木家具，但就红木家具的原材料而言，长度在2米以上的好料、大料价格不降反升，高档红木家具并没有降价。
广东省家具协会会长王克在接受媒体采访时表示，拥有中式家具文化底蕴的红木家具是艺术品而不仅仅是商品，一些缺乏工艺制造水平和艺术品位的红木家具并不符合
小知识
据介绍，在红木的国家标准中，属于红酸枝木类的有七种，学名分别为交趾黄檀、巴里黄檀、赛川黄檀、绒毛黄檀、奥氏黄檀、中美洲黄檀和微凹黄檀。俗称的“大红酸枝”是特指老挝出产的交趾黄檀。
据悉，红木家具中，老挝大红酸枝(交趾黄檀)现价21万元左右/吨，而老挝红酸枝(巴里黄檀)现价仅3万元左右/吨。二者形态类似，差价却高达7倍，“很多不良商家只标明是红酸枝，不写学名、不写产地，以期靠文字游戏蒙骗消费者。”专家表示。
对于初创企业来说，光有好的创意和产品是不是就够了？斯坦福商学院的组织行为学教授Lindred Greer认为，看一家新公司的前景，不光要看它创造了什么，也要看那些东西的创造者，更重要的是，要看看他们是如何互相打交道的：
初创企业要想取得成功，管理人跟创造产品一样重要。
今春，Greer会以自己对创业及组织社会心理学的研究为基础，在斯坦福商学院开设一门新的课程，其关注重点就是早期初创企业面临的独特的团队动态挑战。没办法去聆听？不要紧，我们来看看她给出的初创企业团队管理精要。
注意早期阶段初创企业的文化
初创企业早期阶段的文化将成为多年以后公司文化的主干。因此，在早期就开始关注自己希望形成的文化类型非常关键。
强调平等是这种文化需要关注的一个方面。尽管平等主义文化可激励员工、鼓励思想的自由流动，但是当公司规模扩大、经理不得不做出有违平等主义精神的决定时，这种主义往往就很难维持了。
尤其是当第一次需要解雇人时，平等主义文化就可能会被打破。
为了将这种文化发扬壮大，初创企业在早期必须找到办法，在员工激励、让他们表达的需求以及竞争性的组织结构与层级需求间进行平衡。
Greer以小孩发现圣诞老人不是真的那一天父母的回应选择作为比拟。父母可以说“真倒霉，其实并没有什么圣诞老人，”或者说“真遗憾，那个穿红衣服的人并不存在，不过节日的精神还在。”
类似地，创始人可以说：“真不走运。我想解雇谁就解雇谁。”或者也可以找到更尊重人的方式去进行沟通—即一方面可以保留平等的精神，同时也维护其在组织层级中的最高地位。
保持专业
解决初创企业的冲突要比其他类型的公司更困难些，因为那些成员之间往往都是朋友。那种冲突会更为私人化、更加激烈。类似地，想要仅仅维持工作上的沟通联系是很困难的。Greer的建议是初创企业团队划出专门的时间和地方以专业的心态去讨论工作问题，“自觉地将个人感情撇开。”
保持谦虚
保持谦逊的管理风格并与他人分享成功荣誉的创始人能够利用他人的力量。懂得倾听说明你重视和尊重他人意见。如果创始人只是盲目地追求自己的愿景，不接受反馈意见，有可能会导致公司陷入灾难。
创造接触机会
重视团队贡献的领导往往很容跟下属打成一片。比方说，有一位CEO就在公司搞了一个自助冰激凌机，这样管理层跟员工就可以有更多的机会互动。
避免技能重叠
创业者往往是跟兴趣、爱好、技能以及性格相投的朋友或同学一起办公司的。但是忽略真正的互补需求是初创企业犯下的最大错误，至少在早期阶段如此。只有当团队拥有互补性的技能组合时初创企业的出色表现才可以维系。比方说如果人人都是财务专家，那谁来运营公司呢？
指示要清晰
理想情况下每一位团队成员都为企业的成功带来了所需的独特贡献，但是管理者也需要给团队提供指导。为了避免不必要的疑惑或者竞争，领导者应该明确说明谁该负责哪一项任务。
Greer在Atlanta Tech Village测试过这一概念。她选了几只创业团队去执行某一项任务，然后建议让其中的一半明确每一位成员的特定角色。这项任务是用棉花糖和意大利面条去建塔，结果表明，事先明确角色的团队造出来的塔更加稳定。现在Greer正在跟踪这些团队的实际业务表现，看看2个月后是否能得到同样的结果。
寻求外部帮助
拥有专家团队的创始人有助于确保尊重员工文化的形成。像苹果、Google等公司尽管创始人具有更为独裁的倾向，但依然取得成功的原因正在于此。“那些创始人有了管理团队这个层面的非常强的、在性格上互补的同事的平衡之后，可以有助于更加有效的领导。”