执行力差是谁的责任？
是啊，冠冕堂皇的说下级执行力差，难免让人怀疑有推脱责任之嫌，因为执行力差可能涉及工作的任何一个环节，如果上级说不出下级执行力差的具体环节，则足以证明上级说下级执行力差时，只不过是个临时借口，虽然这个借口让下级一时无言，却无法使下级心悦诚服。
记住不要轻易笼统地批评下级执行力差，如果坚持这样说，其实是很不完美的借口，或许让人想起莫须有的罪名，颇有“欲加之罪何患没有”之感？
如果下级不工作，下级工作不努力，下级工作不到位，下级工作没头绪，下级头脑愚钝，下级手脚笨拙，并因此而无法达成目标或者带来某些损失，即使如此，说到执行力差，下级也不一定应负全部责任。仔细想想，作为上级是不是也有一些责任呢？就某一目标、某项任务、某件具体工作，在执行前，上级可否与下级充分沟通？上级可否培训下级？上级可否定出执行的起始时间？上级可否阐述执行的个人目标？上级可否定出执行的标准？上级可否讲明执行的纪律？下级执行中上级可否进行指导、纠正？下级执行中上级可否给与支持？下级执行中上级可否全程监督？下级执行后上级可曾给予考核和反馈？……如果上述几项中，只要上级有一项没做好，自己肯定无法逃脱执行力差的责任！
执行力差很多时候很难分清具体是谁的责任，或许多个人、多个环节都负有责任，就像一部轿车抛锚了，可能好几处都出了故障。既然分不清责任的确切归属，就不能随便迁怒于下级，也不能仓促或或胡乱地拿执行力差来说事，这是很不责任的！
执行力是整个营运系统的外在表现，很多时候执行力差不是一个环节、一个人有问题，作为上级要好好检讨。否则一味批评下级执行力差，等于给自己一巴掌，因为这无疑向外界说明上级原来也是个执行力差的家伙啊，因为作为上级是整个营运系统的引擎，在外界看来，执行力差上级难辞其咎！
先不说执行力差的责任，就整体而言，上级有责任和义务带领下级一起提高执行力。从招聘职员组建团队开始，上级就应该与自己的下级一起致力于执行力的提高，从一点一滴做起，从具体某一件小的工作开始抓起，从思想、行为、内容、纪律、技巧、言谈、监督等等小节做起，制定标准、规范行为、统一思想、强化流程、提高效率、开阔思路、养成习惯，依据企业战略战术、企业文化、企业制度等方面，全方位系统地对下级进行培训，给下级足够的实践和锻炼的机会，认真扎实地做好每一个环节，做好每一件小事，循序渐进逐渐达成任务、完成目标，以此持之以恒来提高团队的整体素质和合作精神，能做到这一步，执行力自然就提高了！
执行力，还是执行力，任何一个企业、任何时刻都面临着执行力提高的话题，因为执行力没有一个统一的标准，执行力差只是相对执行力高而言，就像奥运会比赛一样，没有破记录的运动员总比破记录的运动员执行力差，因此作为上级应正确看待执行力的问题，既不要把执行力差随便给下级套上，也不要把执行力差随意归咎于团队，而是冷静地找出执行力差的根本和提高执行力的具体办法，然后身体力行来快速提高整个团队的执行力！
关于执行力的责任，上级还是不要总挂在口上，可以在心里作为考核的标尺。讲执行力，虽然表面上似乎显得有些时尚，但下级更希望上级能指出自己的问题所在，以及解决问题的可行办法，并希望上级能在自己的弱项上给予提携和帮助。
拿窗帘扣来说，无论绑带、挂钩还是装饰花，都会创造出奇佳的意境。挂钩有陶瓷挂钩、铁艺挂钩、塑料挂钩，可以搭配不同颜色、不同款式的窗帘，体现出迥异的风格情调。装饰花分丝线编制、麻线编制、普通线编制，精制的手工艺制品配上任何窗帘都会显得大方得体又小巧玲珑！
饰件首先应与窗帘本身进行配套选择，其次，它们之间的和谐统一也很重要。如真丝绑带具有高贵、典雅的贵族气质，比一般绑带有档次，可配稳重大方的陶瓷挂钩;简洁、大方、个性的编辫绑带，可配小巧、时尚的铁艺小挂钩;装饰花既可别上窗帘中间对开部位，也可用于帘头上的装饰……如做短窗帘时，可用铁艺夹子固定。
窗帘的确是种实用的东西，但也无可否认它的装饰性。所以，在选择时，除了要考虑到它的质地以外，千万不可忽视了它与周围环境、颜色、图案上的呼应与搭配。
房间的光线强弱也对窗帘有一定的要求。光线充足，可以选择薄纱、薄棉或丝质的布料。房间对光线要求不是十分严格，一般选用棉质或麻质布料最好。选择窗饰面料还应考虑季节因素，夏季窗帘宜用质料轻柔的纱或绸，透气凉爽;冬季则要满足“窗之眼”的需求。
选择合适的花色，对于整个房间设计形式的衬托有着很大的帮助。窗帘的主色调应与室内主色调相适应，补色或者类近色都是允许的。而小面积采用冷暖色调的对比反而可以起到点缀的作用。喜欢现代设计风格的你可选择素色窗帘，简洁而不拖沓;优雅的你大可选择浅纹的窗帘，大气而不失优雅。
窗的装饰在居室装饰中往往起着画龙点睛的功效。那，这“点睛”之笔又妙在何处呢？就是它的色彩了！古人笔下的“浓妆淡抹总相宜”的景象，原来就在这各具品格的色彩中……
网游行业的从业人员整体比较年轻，由于这个行业近年来赚得盆满钵满，所以游戏人面临的诱惑很多，同时在这个提倡彰显活力和创新的行业里，从业人员个性鲜明，并不好管理。而巨人网络的核心团队中又有相当一部分属于跟随史玉柱打江山的嫡系，“老人”和“新人”之间如何融合，也是迫切的问题。
新老巨人的传承
史玉柱的起伏史是商业上的传奇，而他背后一起打江山的稳定忠诚的巨人高管团队也不同凡响。巨人总裁刘伟自己就是从1992年开始追随史玉柱的，她介绍，拿巨人网络的高管来说，就由三拨人组成。第一拨人是“老巨人”，也就是在珠海巨人垮下之前进入巨人的。还有一部分人，是在巨人网络创业的时候，也就是在“征途”时期加入的“新巨人”。第三部分是“空降”过来的职业经理人。
尽管“成分复杂”，但巨人团队融合得很好，“一方面，史玉柱在这里起到很多团队融合的作用，另外一个原因是，史总带的团队，文化都很接近。团队、文化受到创始人自身影响都很大。”刘伟说，巨人的文化虽然强势，但是简单，不复杂。一个复杂的公司文化会让外来者很难进入。巨人网络的文化，比如说对事不对人，简单明了，所以不会造成新来者和旧有文化很大的冲突。
而作为总裁，刘伟自认为是个包容性很强的人。“我的角色，就是必须能够把各方面的人融合起来，共同做事情。我会刻意去做一些工作，营造一种氛围，让大家融合起来。我在一些时候其实是在扮演黏合剂的角色。因为我很清楚我们需要什么样的人，而这样的人在我们之前的团队中是没有的。我必须从外面找，而找来的人，你要让他在这个团队中觉得舒服。”
巨人网络这个企业有些特殊，“新巨人”是网游专业人才，而“老巨人”们都是后来因为工作需要从原来的保健行业调过来的，包括总裁刘伟本人。“技术人才是这家公司真正的创业者。这家公司开始只是做产品，其他方面都很弱，包括管理，几乎都没有。做着做着，公司发现需要一个同媒体打交道的人，就把副总裁汤敏调过来。然后觉得需要一个市场营销高手，就再从‘老巨人’里找。再后来，我也过来了。”
“老巨人”们逐渐进来以后，技术人才或多或少会有些想法，感觉自己开始被“老巨人”领导了。不过，逐渐大家还是能够融合相处，刘伟认为主要还是因为文化上差异不大，而且管理者把工作做得到位，使技术人员也意识到，如果公司真的需要继续向前发展，还是要大家共同努力，光有技术和产品，还是不够。
思考，是整个团队的事
巨人一直保持着创业企业务实的风格，企业文化里有一个特点，不允许下级对上级拍马屁。据说，史玉柱对此非常敏感。“比如开会，有人说史总你是策划大师啊，市场营销天才啊，马上就会被罚款。即使你的赞扬有道理，但是赞扬不能针对上级发出。”
鼓励团队内部创新也是始终坚持的。“不管做保健品还是做网游，我们都非常鼓励团队内的创新，希望大家都来思考，都有点子，而不是说公司只有史玉柱一个大脑，其他人都是执行者。发现有好点子的话，我们会去宣扬它。”
无论是以前做保健品还是后来做网游，史玉柱都是当然的核心人物。“以前在保健品那边，一开始营销上大家非常依赖史总，后来慢慢的，他开始往后撤，他不出方案了。他让你们自己做，自己承担后果。后果不好，拿不到奖金，罚款，降职。一开始大家都不适应。这事儿老板不定那该怎么办？广告最早都是史总带着我们一个字一个字改出来的。但是后来他开始往后撤。一开始我们不习惯。但是不做又不行，因为他不管了，而且大家发现是真的不管了。再后来你发现，得，他玩网游去了，根本指望不上。”
如今在巨人网络也是一样，做网游本来就是史玉柱的点子，一开始网游的策划和创意都很依赖他。但到后来，史玉柱就撒手了，让团队成员自己去弄。其实这本是巨人一直提倡的公司文化的本质：第一，大家是想做事情的，团队里每一个高层、每一个重要的人，乃至每一个员工都想做些事情；第二，企业要给大家提供一个平台，在这个平台上做事情，相对于离开平台自己做事，效果要好，赚钱要多，做的事情也更风光。“如果能做到这点，那么很多有才华的人就会过来。有才华的人，第一想做事，第二，想当老板。但是对自己要有清醒的认识，并不是每个人独立做事都能做到史玉柱这种格局的，所以有他在，也可以聚集更多的人才。”
刘伟反复强调，这点非常重要，要提供一个大家做事的平台，有一个大家能认同的文化和游戏规则。让大家身处其中觉得舒服而不是难受。同时她也肯定制度的重要，“制度就是游戏规则，在这个平台上做事，有一个大家都能接受、相对公平的游戏规则，而且能够说到做到，大家就舒服了”。
留住员工，必须用心
刘伟介绍，巨人网络的员工3,000多人，其中五六百人是核心人员，而最难管的是研发人员，他们年轻有个性，性格多样，而喜欢沉浸在网络和网游世界的人，又往往对外沟通能力不足。2010年年初波及网络全行业的挖角事件更是让所有网游企业为之震动，而巨人也未能幸免。在这个创富神话的行业，巨人从4,000万的投资，到2007年上市之后最高市值达到50亿美元，只用了三年的时间。而此后整个行业涌入大量资本，使行业内资本过剩，从业人员心态浮躁，并在2010年达到顶峰。那年初，网游行业内开始轮流挖角，上演了一圈挖角大战，整个行业的薪水上涨近20%。刘伟发现员工都在跟猎头接触，口里说的都是自己价值几何，一听便是被猎头们找过并培训过的，甚至公司附近驻扎了许多小公司，随时准备挖人。
于是，巨人管理层开始了防守战，把研发人员、骨干名单都一一列出来，人盯人地去防守，针对不同的情况进行沟通，需要发期权的发期权，需要发钱的发钱，需要感情上交流的去进行感情交流。
而留住员工，除了期权、加薪—史玉柱甚至还在金融危机中逆市实行全员加薪计划，更重要的自然还是用心去理解员工。管理层必须用心理解和关注一线员工，为了更好地理解业务，更好地理解自己的员工，身为总裁的刘伟自己每天都花时间玩网游。以至于儿子很开心地说：“妈妈，你在巨人工作太好了，我们有共同语言了。”她还花大精力去学习，与研发人员聊天，跟行业内的人去交流。
有个小例子，2010年夏天，南非世界杯决赛在北京时间凌晨2点半举行，巨人网络员工中球迷不在少数，于是公司为了方便员工看球，干脆调整了上班时间。虽是小事，却让年轻的员工感觉很舒心。当时对巨人的这一做法，分析人士指出，网游行业进入成熟阶段之后，管理方式对企业发展的影响显得越来越重要，标准化流程化人性化的管理，是每一个现代企业需要深入研究的课题。而“世界杯”作为一个特殊事件，考验了一个公司如何正视员工的特殊需要，并将其合理处理。
讨论：被理解的员工才能成为好员工吗？
企业发展靠什么？第一个五年靠运气，第二个五年靠企业家的个人能力，第三个五年靠企业制度和员工，接下来就要靠企业文化了。关于这一点，辉煌如史玉柱，也不得不承认。本文中，史玉柱告诉我们，理解员工才是尊重人才的关键。
理解说起来简单，做起来难，稍不留神，就会流于表面。你认为，企业要从哪些方面来理解自己的员工呢？是员工的个性需求？还是员工的职业理想？或者是员工当下的个人困境？