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好的HR ,不裁员

时间:2013-01-25     人气:833     来源:最佳管理智囊     作者:
概述:12年刚过,薪酬调查就爆出2013年涨薪幅度创4年来最低。当经济不景气时,人力成本降低起来最为迅速。所以,2013年,中国的HR注定会很忙。......
  12年刚过,薪酬调查就爆出2013年涨薪幅度创4年来最低。当经济不景气时,人力成本降低起来最为迅速。所以,2013年,中国的HR注定会很忙。然而,很多企业对HR在危机中作用几乎仅限为“裁员者”的定位,我必须得说“控制人力成本”并不等于“裁员”。有诸多办法可以在不裁员的情况下节约相当的成本。 

  •重组工作时间。 对于裁员危机来看,一个特殊时期的工作时间设定也许就足以帮助公司渡过难关。比如就有公司将既定的8小时/天变换到4,5,6 7小时轮班。或者是将每周工作5天换为每周工作4天。当然,类似这种时间重组形式有很多种。 

  •节省开支。冻结工资和停止一切形象宣传相关的开销可以是一个解决方案。需要提示的是,对重要人才公司还是要特别关注以免他们为了更高的工资而离开。 

  •人力资源租赁/人力资源招聘公司。不同于前一点的是,这种情况下,公司解雇多余的员工,然后通过外面的人力中介再聘请他们。在公司不想让他的员工每天的生产力变化多样的情况下,这是一个解决办法,因为人力中介帮忙承担了风险。 

  •远程办公。远程办公是人力资源外包的一种,一些隐藏的缺点导致它并没有很广泛的被运用,由于缺乏基础设施建设,面对人力资源管理和公司重组工作会显得毫无准备,面临危机时,这种特殊管理模式也需要更多的时间和金钱。 

  •休息一年。公司担保让员工待业一年,减轻财政负担,或者让部分员工提前退休。减轻给员工带来的痛苦最简单的方法便是,留住他直到他找到新的工作。从成本角度考虑,可以实施非全日制雇佣,让离职者可以边工作边找工作,这样的做法也是支持离职员工个人经济和心理上的平缓过渡,也降低了成本。 

  从以上危情处理行动可以看出,人力部门确实在公司抵抗经济危机的过程中一马当先,鉴于经济循环发展的规律,从危机中寻找机会也是各个公司的必答题。对于人力部门,最大的机会恐怕就是“真正成为企业的战略伙伴”的机会了。多年以来,人力资源部门一直致力于摆脱“支持部门”的角色,但仿佛可以大展身手的时机总是没有,经济危机正是这样一个HR们可以使用他们对雇员的知识、视角以及独特的素质去把握企业战略方向的时刻。 

  人力部门之所以独特,主要是因为他们涉及的管理涉及企业的方方面面,从战略角度帮助公司也要把经营管理的各个方面都划分进去。根据我经营一家跨国企业10年并经营我现在的公司RMG的经验,通常要通过3个不同时期的划分来进行改善以抵抗危机并保持健康的增长潜力,等待经济回暖。 

  短期目标旨在减少内部和外部成本, 时间跨度是3个月。通过识别个人成本节约潜力,分析和优化培训与发展的成本和分析和优化人力资源服务供应商的成本来实现。 

  中期目标旨在使过程以及基础设施合理化,优化内部资源。时间跨度是6个月。主要包括: 

  1.人力资源部门的过程和组织优化:重点利用人力资源部门内部的各个职位,提高每个过程的效率,改善和优化每个人力资源过程的绩效考核指标以及适用于人力资源部门员工的激励制度的原则。 

  2.人力资源信息系统优化; 

  3.全面薪酬和员工绩效管理系统的优化; 

  4.提高销售团队的效率:通过优化整个销售网络的销售过程和组织结构,提高销售人员的报酬,优化培训和发展系统的激励机制来提高销售团队的效率。 

  5.再就业辅导:如果裁员是不可避免的, 那么再就业辅导就可以从一定程度上帮助员工摆脱困境。这样做也可以提升公司的正面形象,也帮助其他员工坚定信心。长期目标旨在提高效率和更新公司制度, 时间跨度:大约1年。主要包括: 

  1.主要劳动力的管理与激励:通过发觉在各个组织层面有潜力的员工,能力以及价值都无可替代的员工,总结他们突出和留在公司的原因,重新审视这些员工的激励机制。 

  2.人力资源策略:人力资源战略需要与企业战略保持一致:建立新的人力资源战略以适应其他经理的管理。分析人力资源的过程,建议重新设计以使人力资源活动更加有效,为项目节省更多时间。 

  3.领导力发展:为公司的发展制定预算。重新审视公司的培训和发展制度,重点发展那些对公司有用的人才。引进区别发展制度,通过师徒制,培训制对选出来的对公司长期发展有利的员工进行培训发展。 

  4.人才管理和劳动力计划:保证公司的重要员工留在公司,公司的人口统计情况如何?公司的优秀员工近期是否有退休的?能够考虑到员工的可能离开的情况以及他们被替代的情况。在公司内部寻找接任者,或者提前在人才市场寻找。同时,也要要花时间在哪些刚进公司的员工身上,来帮助公司摆脱经济危机。 

  5.企业文化:通过加强内部交流来明确企业文化是什么,定期举行会议来让员工了解公司近期的发展,建立强有力的企业文化,并以此作为员工和公司紧密联系的纽带。 

  抵抗经济危机,是一场降低损失并增加价值的战役,人力资源部门通过测评、分析与沟通和执行可以从战略角度极大的帮助企业,这对企业和HR部门都是一个挑战与机遇并存的时刻。在危情中寻找机会,在机会将临时警惕风险,保持这样的心态,人力资源部门在企业战略决策中的地位将会得以稳固长存。 
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  •   又到年底了,相当一部分的HR经理人开始发愁了,因为往往到这个时候,人才市场比较活跃,相当一部分“高技术人才”被猎头公司追踪,又是他们“涨价”的时候到了。但是,究竟有什么办法能吸引和留住这些“人才”呢?下面内容与同行们做个交流。 

      一、高技术人才关心什么? 

      人力资源管理调研显示,高技术人才选择雇主往往会考虑以下几个方面: 

      1.总体报酬:包括薪资、奖金、福利、股份; 

      2.工作:一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作,有地位、受尊重; 

      3.机会:重视员工发展,让员工具有成长、发展和升迁的机会; 

      4.领导:上级领导诚信、可靠,值得信赖; 

      5.生活品质:工作实体环境很好,并能达到工作与生活的平衡 

      6.企业文化:喜欢公司文化和工作氛围,认同组织价值与行为 

      二、如何才能吸引留住高技术人才? 

      中国惠普副总裁兼首席知识执行官高建华的《笑着离开惠普》中曾写道:“让每一个离开惠普的人说惠普好!”那么如何才能让员工说企业好?如何才能吸引和留住高技术人才呢?下面结合本人HR管理经历和管理咨询经历,从人力资源、领导艺术和企业文化三个方面简单分享一些个人看法。 

      1.人力资源管理 

      首先,合理的薪酬激励体系是必要的。 

      — 合理的薪酬等级和内部价值分配:合理分配岗位职责,建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系。 

      — 体现绩效:薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩,激励优秀。 

      — 发展机会:要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会,提供更具挑战性的工作,充分体现其价值。同时,要为这些专业人才设置职业通道,建立“内部专家机制”。 

      — 竞争力的薪酬策略:提供行业领先的薪酬,让薪酬具有一定市场竞争力水平,但不是最高,充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力。 

      其次,专业的培训和发展机会也是必不可少的。 

      高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点,针对公司的能力需求,为其提供专业、到位的培训是给这些员工最好的礼物。公司需要有正确的培训理念,培训是投资不是成本,培训员工是公司的义务,是对员工负责的表现。所以说,公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”,包括(此处不做展开): 

      — 人才选拔 

      — 培训需求 

      — 课程实施 

      — 人才发展 

      — 资源配置 

      — 制度保障 

      2.领导艺术 

      我们相信,每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀,有个人独到的素质和知识修养。与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得,帮助这些人才提升知识能力和完善自我,同时也能提升人才的凝聚力。 

      3.企业文化 

      每个企业的文化价值观不尽相同,但要想留住优秀的高技术人才,我们建议是“假定人性善的文化价值观”,信任管理和生活平衡是必要的。 

      — 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望,只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有这种理念,比如说,充分相信员工,研发备件库从不锁上,研发人员可以不打卡、不考勤等。 

      — 倡导工作生活平衡(work-life balance)。公司提出人性化管理,让员工工作生活两不误。有了生活质量保证,才能有工作的灵感,才能有更好的价值创造。
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