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国内家具行业抄袭成风 产品抄袭与A货制销流程类似

时间:2012-12-04     人气:801     来源:中国产经新闻报     作者:
概述:据业内人士介绍,抄袭、山寨是家具业内公开的秘密,家具抄袭与国内A货制销运作流程类似。无论国内或国外的重大家具展会,山寨企业必出席,以团队形式通过拍照、购买样品等方式,拿到新款产品的整体外观,然后在其厂内将样品拆分研究,并进行批量仿制。......
    据业内人士介绍,抄袭、山寨是家具业内公开的秘密,家具抄袭与国内A货制销运作流程类似。无论国内或国外的重大家具展会,山寨企业必出席,以团队形式通过拍照、购买样品等方式,拿到新款产品的整体外观,然后在其厂内将样品拆分研究,并进行批量仿制。一些打擦边球的企业会在某些外观细节上制造细微区别,最后运输至各个门店销售。 

    应对部分企业的侵权行为,国内也有不少选择利用专利打持久战的企业。今年年初,深圳富之岛家具的生产者——深圳大富豪实业发展有限公司就将河北某家具制造公司告上法庭,最后在河北石家庄市知识产权局的主持下,成功达成调解协议。 

    一些家具生产商即使已经拿起法律武器保护自己的权益,但诉讼结果大多都是庭外和解、不了了之。对此,左右家私有限公司常务副总裁洪晓山说,由于家具专利官司胜诉赔偿金额相对不高、时间跨度较长、产品生命周期短等因素,一些家具企业面对专利侵权时,宁愿选择私下和解。行业内也普遍流传着“饿死不要饭,屈死不告官”的说法。 

    据中国消费者协会律师团团长邱宝昌曾公开解释,家具侵权一般集中在外观设计方面,而外观设计申请专利需要的周期较长,一整套流程下来,约耗时1年。而家具的更新换代频率却很快,或许专利权申请下来时家具已更新换代。 

    据邱宝昌强调,专利是否侵权很难鉴定,只有产品外观具有80%以上的相似率,才能被确认为抄袭或仿造了该产品的外观,这就意味着,造假者只要略微修改产品的工艺、造型,就能很容易地避开侵权惩罚。即使认定侵权,造成的损失难以取证,也难以明确界定,只能酌情赔偿,赔偿金额一般在10万元左右,企业维权付出的成本远比获得的赔偿多。 

    记者了解,设计师、企业、协会、政府监管部门、消费者共同构成家具行业链条的整体。 

    据受访的业内人士均表示,想杜绝抄袭风归根结底还是围绕上述个体下工夫:增强设计师话语权、提高企业自觉意识、协会发挥抱团维权之功效、政府加大对知识产权保护力度、唤起消费者购买山寨家具的羞耻意识。 

    毋庸置疑,想要杜绝抄袭,家具设计师这一环节显得至关重要。近年来,国内家具抄袭旋风已经疯狂地刮入国际设计展。 

    深圳心雷工业设计有限公司董事长骆欢对此无奈地表示,在一些来自韩国的设计中,其实也能看到模仿的成分,但除了模仿之外,韩国设计师一定会在模仿的基础上加入自己的东西,就这样一边模仿学习,一边融入自己的设计,用这种方式来提升自己。 

    比较而言,一些中国的山寨品牌就不是这样了,在通过抄袭完成了最初的创业后,此类品牌不是创造一些自己的东西,而是继续抄别人的东西,可谓“生命不息、抄袭不止”。 

    国内家具企业想要摆脱在国际上的抄袭恶名,深圳市中世纵横设计公司董事长张建民建议,行业需要更有力的知识产权保护,更尊重设计的市场环境,以及更高层次的技工培训。 

    广东深天成律师事务所许金周律师对记者表示,家具产品主要是外形和功能容易被模仿,在利益的驱动下,抄袭已经成为家具行业的一个坎。“国家政府部门大力保护企业知识产权,知识产权局、海关、工商等多部门都已经成立专门的执法部门,法院也专门成立了知识产权法庭。”黄东伟建议,作为家具生产企业首先要先自觉抵制抄袭,然后政府部门还要完善知识产权保护制度。只有这样标本兼治,才能根治行业顽疾。
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  •   一方面我们知道,高薪酬能够留住人才,所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是,薪酬不能任意上涨,必须和人才市场的情况挂钩,如果有人因为薪酬问题提出辞职,很多情况下是让他走或者用别的办法留人,所以薪酬留人本身是一个悖论,这里面有些讲究,人力资源部在这方面一般很"抠"。 

      在成熟的企业里,情况通常是薪酬涨多少跟人力资源部没有太大关系。所以涨薪必须有制度和根据,例如业绩评估,这就牵涉到一个系统,而不是一个人说了算的问题。 

      要操作好薪酬的悖论需细致的工作。薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起,比如公司的利润率,如果超额完成,每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。销售人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。 

      因薪酬不满而申诉的情况出现怎么办。我们认为,业绩考评本身就有些主观性。不同的经理的水平不一样,在考核员工时可能还是有些问题,但大部分问题在经理那里就解决了。员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制好坏,一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。还有一个必须掌握的原则是人力资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。比如公司将薪酬全部放在业绩上,销售上,就会将浮动部分加大,并向销售人员倾斜。任何一个人力资源部的事,都跟公司的业务紧密联系,"如果薪酬制度不能表明是和公司的业务紧密相关的,那么我们是在瞎忙乎。" 

      薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来,还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大,员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力,但是薪酬不是万能的,工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算,公司会以不同的方式告诉员工发展方向,让员工看到自己的发展前景。 
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