遇到80后：五方法八大招

    员工管理，一直是企业管理的头疼问题。尤其是现在，大批80、90后涌入企业，占据了企业50%甚至更多的数量。

    有人这样描述三代员工：60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维，大多认为自己的父母和上司老土、过时……他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，面对这样类型的员工时，激发工作热情和尊重并发扬其个性是非常重要的，如何管理他们呢？

    方法一：多玩，多学，多聊天

    玩是80后的一大爱好，个人在工作之外乐于和他们在一起K歌跳舞、同时向他们请教对话，内容包括：如何在互联网用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手机上网，MP3的使用技巧是有那些、现在音乐流行啥、最近又有上映新的大片内容怎么样中，最近姚明在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情，我们这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，有一些是可以帮助提升我们的工作效率，甚至是帮助决策的，就算是和工作不太相关的话题，当你怀着“请教”“聊天”的态度去说他们感兴趣的话题时，代沟会自然而然地消失，工作起来自然就融洽许多。

    方法二：多对话，多沟通

    开始做管理人员时由于和员工缺乏多的沟通造成过很多管理上的被动，特别是80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。在一次自摆自肋餐台时，我说用A方案，而一位员工说道用A方案场地会小，不方便员工操作，他一定要用B方案，我说B方案方便了员工操作那顾客就不方便拿食品了，于是我否定了他的想法，这位员工想不明白，随即失去了摆台的信心和动力，站在那里不原意动。看着他那样子我主动与他分析方案并说道，我们都做的是服务行业，在服务过程中最好的台型方案是又方便客人拿食品也方便员工操作，在场地有限的情况下我们应为顾客着想，以方便顾客为主，你说是吗？来，我们两个在想想，看能不能换个台型又方便顾客拿食品也方便我们僺作好吗？于是我们两人到后来想到了一个折中的方案。试想当时我没有主动与员工说明拒绝他方案的原因，其结果就会演变成了一场“冷战”。80后的人是比较特立独行的一代人，如果无法了解80后真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。

    方法三：多给些挑战性的工作

    80后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。相信大家也接触过许多才进入酒店行业的新员工，做上没几个月就不做了，基本上他们的离职原因都是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。很多管理人员在刚开始培养新员工的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反，新员工来酒店先给一些小挑战让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。当然，在让80后员工独立负责工作的之前，充分的培训和呼之及来的现场指导是非常必要的。

    方法四：多用行为，多用魅力影响

    我们这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，姚明、周杰伦和奥巴马的火热充分说明了一个现象，就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅力四射、不、魅力五射，这代人就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好少跟这代员工去说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，还记得酒店开业时，人大政协会议，天天爆满的包厢状况，还有期待已久的二次创业贵宾楼开业的准备工作。每天都在加班！由于库房较小，餐饮物品又多，只好从员工宿舍和桥南库房那边抬了13个铁架搬运到贵宾楼3楼各个库房加上开业用的桌子，凳子，餐且，布草，那些日子可累坏了我们，说实话真有种冲动，开口让他们去做，但我了解同年人的思想，我只有在工作中冲在前面带着大家做，他们才会服从，经过几天的工作虽说人累的要死，但总完美迎接贵宾楼开业。

    方法五：多私下批评，多讲道理

    批评我们这一代人需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致我们这一代人对你的能力产生怀疑，甚至辞职。如备餐间有这样的一位员工，第一次给他分配工作时没有做好，我说道：“没关系，人总有第一次，你这件事有的地方做得不错，但是这个地方如果是我，我会这样这样做，好好干，你可以把他做好的！”你也许会说第一次一般可以原谅，但是第二次又搞砸了怎么办，能不发火吗？能！我们还可以这样说：“这次又没有成功？你跟我说说你是怎么做的……不错嘛，这次已经比第一次有了进步，另外这个地方你还要注意一下，相信你第三次一定能做好的，是不是？人吗总会犯错的，”如果第三次还是失败，我想不用你说，他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是要多给这一代员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，80后员工会迸发出更大的潜能。

    此外，还要善用以下八招：

    一、充分了解企业的员工

    每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。[NextPage]

    了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

    第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

    第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

    第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

    总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

    二、聆听员工的心声

    中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

    在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

    对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

    三、管理方法经常创新

    管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

    管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

    四、德才兼备，量才使用

    “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

    在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

    五、淡化权利，强化权威

    对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。

    一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

    六、允许员工犯错误

    现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

    冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

    因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

    七、引导员工合理竞争

    在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

    作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

    八、激发员工的潜能

    每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

    医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。