问一问人力资源主管：我们用“员工数据”来创造价值了吗？
整个上一代人力资源高管都渴望着成为企业领导的战略顾问。但是，这对很多人来说，都很困难，因为如何衡量人力资源方法的业务价值实在太难。“培训的投资回报率是多少”？“哪种筛选方法能找出绩效最佳的招聘人选”？或者“什么样的目标设定方法能最好地激励员工取得高绩效”？这样的问题，对诸如此类的问题，人们始终没有精确答案。
但是如今，分析数据的新工具和方法让人力资源主管能更有效地确定“员工实践”与绩效之间的联系。现在是采用这种联系的再好不过的时机，因为首席执行官正在四处发掘价值。因此，如果您和您的人力资源主管还没有讨论过如何利用数据制定一个与企业业绩联系更紧密的人才战略，那么，现在正当其时。
为什么是现在？首先，企业资源规划系统和人力资源信息系统的广泛应用使得业务运营、绩效和人员的信息更加标准化，获取起来也更方便。另外，人力资源信息系统的兴起，催生了一大批软件和技术媒介，能帮助人力资源和企业高管使用数据找到人才管理和劳动生产率之间的联系。最后，将人力资源事务性工作内容的整合外包，已经迫使很多人力资源职能部门的领导开始量化和报告人力资源工作的成本和绩效。
这些趋势以及“更少投入，更多收获”这种普遍存在的紧迫要求，导致有些企业开始发掘新的方法，利用人力资源分析来创造价值。例如，在美国，有超过280家百货商场的Bon-Ton连锁店利用自己的数据来识别是什么特质让化妆品销售代表获得成功。现在，该公司通过认知能力、情景判断和行动主动性等相关特点的测试来筛选销售代表候选人。测试分数排名前50%的销售代表销售的产品数量比后一半要多出10%，而且前者往往更热爱自己的工作。经过筛选，从2008年开始，该百货连锁每位销售代表的平均销售额增加了1,400美元，离职率降低了25%。
其他行业也出现了许多先行者，特别是在以人才为价值创造核心的行业（例如银行、医疗保健和零售业），以及稀缺的技术专才主导公司成长的行业（例如科技和上游油田勘探）。尽管能为公司增值的员工实践因公司而异——行业动态、人才稀缺性、增长速度和企业文化都对其有影响；不过，我们所追踪的所有从人力资源分析投资中获得最大价值的公司大都应用下面四个步骤,尽管各有调整。
1. 把人力资源工作重点集中在企业优先要务上
大多数人力资源团队都是通过传统的员工职业生涯周期来审视、组织和衡量自己的活动：从招募、雇佣和“入职”开始，到评估、培训和培养。但是，要让人力资源分析发挥作用，人力资源职能的领导必须像业务部门领导那样看待问题和看待创造价值的机会。
例如，匹兹堡的 PNC金融服务公司的高管就怀疑：在做雇佣决策时，他们倾向于从外部寻找有经验的“空降兵”，而不提拔内部候选人的做法，可能对本银行有所损害：“空降兵”受雇之后，绩效往往很平庸。2009年，PNC的人力资源团队与公司市场分析部的同事合作，对比分析数年来“空降兵”和内部提拔员工的销售业绩。这个团队的发现证实了高管的疑虑：在多个关键工作类别中，内部候选人第一年的绩效远高于从外部雇佣的有经验人士。而在接下来的数年，“空降兵”虽然缩小了与内部员工的差距，但从未追上。这已经关系到数百万美元的价值。
业务或人力资源领导通常不太可能自己发现这些痛点。一般而言，要想识别那些把人员挑战和业务成果缠绕在一起的问题，并弄清轻重缓急，牢固的合作伙伴关系必不可少。例如，PNC 的团队就询问业务线高管他们认为改进人才管理最具价值的机会是什么。从这些讨论中，分析团队提炼出20个最重要的业务问题和待测试的假设，例如“培训投资对业务有何影响？”和“绩效评分是否存在最优分布？”然后，PNC 团队按照这些问题对业务的预期影响大小和进行有意义分析的可行性，对其进行排序。PNC 新任人力资源分析副总裁 Jay Wilkinson 说：“这是人力资源部证明自身价值的机会。我们不会向业务领导推荐别人已经尝试过的最佳实践，而会询问他们，他们如何根据自己的具体业务来定义成功？他们的定义成为我们分析和提出建议的基础。”
Google是另一家让人力资源团队与寻求人力资源分析见解的业务领导结成合作伙伴的公司。Google的人员分析部门主管 Prasad Setty 说：“我们想向决策者提供数据，好让他们尽可能客观而无偏见。”Setty 的团队曾向业务高管提供了一个系统的方法，以重新评估被暂时拒绝的职位申请者。团队对为Google成功做出过贡献的人员的基本资料进行分析，然后找出可能被误拒的申请者并重新安排面试。这种做法帮助公司“挽救”了许多他们本可能错失掉的人才。
2. 从手中已有的资源开始
人力资源部门可能很难获得定量的问题解决技能。因此，渴望推进人力资源分析进程的高管应该力促人力资源领导汇集所有可能的分析资源。分析人员只需要一种能力，那就是推动业务领导以微妙的方式确定挑战和构建问题，继而通过先进的数据收集和统计分析方法，完成人力资源分析。
以零售业为例，零售企业往往依赖门店运营分析师进行分析，后者理解企业对控制人力成本的高度重视。PNC 的能力源自其营销分析部门。其他企业则依靠财务或战略规划人员。随着时间的推移，大多数企业都把必要的人才吸引到人力资源部门，当PNC决定要组建一个专门的人力资源分析部门时，在一年时间里就能搞定。
切记：使用现有的数据和系统就可以进行很多分析。例如，若要将薪资数据或培训出勤花名册与销售业绩结果匹配起来，需要花费一番功夫。但是，富有创意和恒心的分析师能够回答大部分业务问题，而无须借助于新型、复杂或昂贵的工具。
3. 超越传统的人力资源解决方案
新的洞见要从理论变成实用的解决方案，往往需要企业解决额外的问题。只有人力资源和业务领导共同努力，找出问题的根源，并试验解决问题的新方法，人力资源分析才能成功。
例如，Google就进行过一项研究：在Google的特定文化氛围中，好的经理是否具有重大影响；如果有，又是如何产生影响的？Setty 解释说：“我们通过多种方法证实,好的管理与人才保留率和团队绩效之间是正相关的关系。然后，我们进行了双盲面试测试，识别我们最好的经理表现出了哪些关键行为。我们发现，好的经理身上必定存在的8种行为，以及5个需要规避的陷阱。这些已纳入我们的经理培训计划和辅导教程，而且团队还针对这些行为给经理提供反馈，帮助他们理解自己在哪些地方做得对，以及哪些地方可以做得更好。结果，我们大多数评分较低的经理都得到了提高”。
4. 坚持下去
一旦企业在人力资源分析上取得了几次成功，就能将分析人员融入到日常业务工作和人力资源节奏中，打造一个价值创造的持久来源。例如，已有数家企业让人力资源员工或其他“人员战略”工作人员加入业务评估，以确定分析的优先次序，并把这种做法变成常规。这种做法帮助业务线高管围绕人力资源相关问题展开解决问题的讨论，并在得出结论后立刻制定行动计划。
人力资源分析人员也必须养成衡量和报告所取得的成功的习惯。以金融服务巨头 ING 为例，业务单位和人力资源部共享一个综合信息平台，并以定期报告为辅助手段，以显示关键绩效指标的进展情况。同样，一家全球石油巨头的员工战略部针对一个项目的进展分四个阶段进行报告：数据收集、分析、制定解决方案和施行试点。在这种方法的帮助下，即使某个阶段需要数周或者数月才能完成，人力资源和业务领导还是能了解项目进展情况。它也能让相关人员从两个方向上更清楚地理解优先事项的变化和工作中的新发现。
技术进步为业务部门和人力资源部门的高层领导就人员和绩效间的关联性开始全新的对话创造了机会。这种对话能帮助人力资源高管展示自身工作的影响，达成与高管团队其他成员结成战略合作伙伴关系的目的，当然，还能为企业创造价值。
眼下收藏市场的热火朝天景象，吸引了不少人的投资眼光。而红木家具也受到许多市民的关注，仅春节后，红木家具的身价就一路飙升，有些珍稀红木一个月有了10%以上的涨幅。“买涨不买跌”的心理刺激着越来越多的市民进入到投资红木家具的行列中，小到上千元的笔筒，大到几十万元的家具都成为抢购的对象。业内人士介绍，暴涨的红木家具市场有炒作成分，投资得注意回购渠道少变现难。
红木突破历史最高价
“现在红木家具的价格基本已经超过了2007年的最高峰。”在南昌榕门路古玩市场一家红木家具店内，店主指着去年底才调过价的红木家具介绍说，一年内，红酸枝和黑酸枝的家具涨幅都达到30%以上，像一套大叶紫檀书房三件套售价90万，已经赶超2007年的最高价。过年后，紫檀、黄花梨等木料再次暴涨，仅仅一个多月时间涨幅就超过10%以上。
随后，记者在家具网站看到，本月老挝花梨木价格为每公斤249元，老挝红酸枝价格为每公斤529元，分别较上月提高20元和30元。而高端红木价格涨势更是离谱。越南黄花梨经过去年12月及今年1月、2月的相继调整，目前已经卖到每公斤4199元，而去年11月价格为每公斤1599元，涨幅已超过1倍。而小叶紫檀的价格今年1月为每公斤1999元，2月为每公斤2299元，3月为每公斤2599元。
游资进入市场抬高价钱
红木家具的价格噌噌上涨，勾起了越来越多投资者的兴趣。记者在南昌古玩市场了解到，除了购买现货的红木家具外，如果要指定木料和样式的，都很难短时间内提到现货。南昌连天红经销店店长说，最近提货时间有所延长，这与订单过多、材料吃紧有很大关系。本身红木家具的制作就需要精工细作，用时就比普通实木家具长很多，加上现在订单量一直居高不下，提货时间一般都得三个月。
一位刚刚购买了一套明式圈椅的藏友告诉记者，自己做点小生意，有了点闲钱，他想过存银行，但觉得利息太低；投资楼市，现在国家正调控，明显不合时宜；进股市，好像目前也不稳妥。看到古玩市场如此热火朝天，于是在朋友的“指点”下决定买红木家具。“反正也能用得上，而且还是实实在在的东西，价格也一直在涨，买套回去肯定能保值。”这位藏友如是说。
据记者了解，像这位藏友这样，用闲钱来投资红木家具的投资客不在少数，他们对红木不排斥也谈不上多喜欢，但考虑到红木的稀缺性和近年来不断上涨的势头，就选择了花重金出手。据了解，这些购买人群中，有富裕的商人，也有30岁左右的白领，他们小到上千元的红木笔筒，大到数十万元的红木家具都乐意收藏。
投资红木回报期较长
随着红木资源越来越匮乏，红木越来越显珍贵，价格也肯定是越来越高。越南、老挝等红木原料产国加大力度限制红木的采伐同样助长了红木价格的攀升。
“红木家具重在收藏而非投机。”南昌市收藏协会专家告诉记者，目前红木市场有一定炒作成分，炒家从源头垄断部分木材，然后抬高价格再快速地转手离场，普通市民想跟风炒作几乎是不可能的，成本高、回购渠道有限、变现慢，很容易砸在手里。但如果市民抱着收藏的心态，认识到红木家具作为资源有限的艺术品确实有升值潜力，抱上十几年甚至几十年，才能得到相应回报。另外，在收藏红木家具的过程中，要注意提前学习红木知识，甄别赝品，谨慎出手。
记者在多家红木家具店了解到他们卖出的红木家具基本上都不回购。“我们出售的花梨、红酸枝都是中档红木家具，尽管稀缺但并没有到一货难求的地步，售价和利润有限，所以回收没有意义。”一位经营红木家具的店主这样说，如果回购价格大大低于目前的市价、货品又可以顺畅地再次流通，他们才会考虑回购。连天红家具的相关负责人则表示，公司正在考虑在个别店设回收点，但回收的红木家具仅限该厂自产的，因为市面上红木家具质量参差不齐，风险太大。
如果你正在计划或者已经拥有了一家公司，有一件事情我绝对可以告诉你。这就是，有时间，你会想到，我到底做了些什么？绝对不能这么做！
幸运的是，十有八九你的想法可能是错的。但是，在时机成熟的时间，究竟是谁会肯定地告诉你这一点？以及更重要的方面，你会相信谁？
对于企业家来说，有趣的现象是他们往往倾向于成为怀疑论者，轻易不会相信别人。他们一般都拥有专属的律师。因此，他们将会选择信任谁，来自自己内心的声音、自己的朋友还是配偶；顺便提一下，也就是说“别担心！你一定能做到！
我们可以发现，作为成就非凡争强好胜的人，自己就是最大的敌人。自我怀疑、焦虑以及对行为的自我限制，让我们成为臭名昭著的受害者；这种情况再三再四发生，结果就是导致出现搬起石头砸自己的脚，或者更坏的情况。
对于有事业心的人来说，找到一位导师、合作伙伴或者志同道合的人来提供支持并且互相交流心得和感悟方面的全面主张就属于一个非常重要的问题，也是导致他们最终是获得成功还是走向失败的一个关键因素。而且，由于我在这方面有着几十年的经验，因而就可以给出一些建议。
针对创业者的忠告
找到一名合作伙伴。几乎所有在硅谷或者其它地方诞生的成功企业都拥有共同创始人。苹果、微软、英特尔、谷歌、惠普等等，不一而足；都列出来的话，这将是一份相当相当长的列表。不要领会错我的意思；通常情况下，拥有一名合作伙伴都不是什么轻松的事情，并且这种模式也不一定会带来好的结果。但是，可以就创意互相交流心得和感悟带来的优势以及双人支持系统固有的好处远大于存在缺陷。对于企业家来说，合作伙伴就是可靠性的象征。
找到一位天使投资人。我知道这么说会得罪很多人，但是，关于导师和指导方面的所有事情都被过分夸大了；因此，这样的模式不会属于可行的选择。相反，找到一位愿意提供种子资金以换取少量股权的天使投资人才是更好的选择。原因是什么？答案有两点：一）对于创业者来说，来自专业投资者另外视角的客观反馈和验证带来的实际效果是非常大的，并且二）这样可以帮助创业者应对自身不熟悉的业务团队方面的问题。
找到一位保证人。大多数企业家都会把自己的公司看作亲生子女。这就意味着经常会出现过于关注导致丧失客观性的情况。因此，合作伙伴和天使投资人就需要进行干预了。但是，他们仅仅是另一个视角；并且更类似瘾君子的担保人。当感觉到自己的状态开始下滑，失去控制，信心或者运气消失的时间，就应该主动去找他们。不要等待。也不要做任何可能会导致后悔的蠢事。
保持平衡。新的舞台很容易让人迷失。当然，所有成功的企业家和高级管理人员都会说除了长时间的努力工作以外，没有其它的选择。我也一直在告诉大家这一点。但是努力工作和在工作中迷失丧失所有的感觉不是同一件事情。请务必记住，公司是生活的一部分，而不是相反的情况。
采用稳扎稳打的发展模式。正如我最近对一位打算创业的人所说的： 把一只脚放在另一只脚前面就行了，不要超越自身的限制，做感觉正确的事情，并享受这一过程中带来的乐趣。这样的话，工作将会做得很好。对于创业者来说，在获得了第一百万（美元、推特上的追随者、脸谱上的朋友或者其它事物）而感到力不从心后，将会有大把的时间用于思考。
大家是否有关于创业的有趣经历，如果答案是肯定的话，请与我们一起分享，帮助新人避开类似的陷阱。