国人幸福指数报告发布 公务员排名位居第一
时间:2010-04-02 人气:1136 来源:四川在线-华西都市报 作者:
概述: 《2009幸福指数调查报告》出炉,过半受访者:赚到钱才能幸福 昨日(3月31日),江苏卫视与零点研究咨询集团,联合本报等13家媒体发布了历时三个多月调查的《2009幸福指数调查报告》。来自全国城镇、农村的15801份调查问卷显示,超......
《2009幸福指数调查报告》出炉,过半受访者:赚到钱才能幸福
昨日(3月31日),江苏卫视与零点研究咨询集团,联合本报等13家媒体发布了历时三个多月调查的《2009幸福指数调查报告》。来自全国城镇、农村的15801份调查问卷显示,超过一半的受访者认为,赚到钱才能“赚”到幸福。
令人有些意外的是,北方人比南方人幸福,男人比女人幸福,70、80后“房奴”们的幸福感并不少;职业排名中公务员和房地产从业者幸福感位居前两位。
拐点收入太高反而不幸福
“以往幸福感调查都是城市之间比较,这是首次将农民工群体纳入范围。”相关调查人员介绍,本次调查覆盖了22个省、5大自治区和4个直辖市,四川的成都、凉山、绵阳也在其中。城市居民7859人,农村居民7942人,大部分在25岁到54岁之间。幸福指数涉及身心、经济、工作、家庭、婚恋、性爱、交际、娱乐、社会幸福感等九大部分。
如今,“钱”让中国老百姓越来越清楚地意识到自己的生存状态,超过一半的受访者认为,赚到钱才能“赚”到幸福。人要幸福,还有重要的三项是身体健康、家庭温馨和婚姻美满。
不过,家庭月收入12001-15000元则是人幸福拐点。当月收入超过15000元时,幸福感不升反降。调查人员分析说,这是因为拐点之上的人群在交际、娱乐、工作等方面幸福指数会大打折扣。
区域华北地区幸福感最强
在调查中,多数受访者认为城市、尤其是一线城市的生活更幸福。不同的是,农村居民更羡慕大城市的生活,城市居民则认为中等城市的生活更幸福。
照理说南方环境较有优势、经济比较发达,幸福感应相应较高。但令人意外的是,南方人没有从怡人的气候和发达
的经济中体会到更多的幸福,北方人却能在严酷的气候和稍欠优越的生活中自得其乐。其中,华北地区幸福感最强。
性别28岁女人处幸福巅峰
男人和女人哪个更幸福?答案是,不论男女,认为女人比男人幸福的人总是占大多数。41岁的男人、28岁的女人处于幸福的巅峰点。
不同婚姻状况的男女,幸福感也有差异。结了婚的男人们最幸福,而离婚女性的幸福感显著高于离婚男性。离婚女性被访者在经济、娱乐和交际等方面的幸福感体验并不低于普通女性,甚至得分略高。而在婚姻幸福感中,80后婚姻幸福感最高;60后最低。
职业公务员的幸福感最高
从不同职业来看,公务员的职业优势给他们的家庭、婚姻生活带来诸多好处,公务员在家庭、婚姻方面的幸福感体验尤其显著。
排在幸福榜第二位的,是中国的房地产从业者,在中国的“政策市”里,房地产业者还有大把的“幸福时光”。
“在外打工还不如在家乡做点小生意。”在农村,自己开公司办企业的农民企业家们最幸福。调查者发现,农民兄弟更愿意在家附近找份比较固定的工作,而不是背井离乡去外地打工,这大概也是沿海地区“民工荒”的原因之一。
住房房奴们幸福感并不低
针对住房问题,单位建房的群体由于在住房上支出较少,幸福感最高。租房族似乎是最不幸福的,比单位集体宿舍居住者的幸福感还要低。
有趣的是,有房贷的中国人反而更幸福,调查分析发现,房奴多为70、80后,这些群体本身的幸福感就高于其他代际,因为他们有稳定的收入来源、有目标,对未来充满憧憬。(记者陶玲)
昨日(3月31日),江苏卫视与零点研究咨询集团,联合本报等13家媒体发布了历时三个多月调查的《2009幸福指数调查报告》。来自全国城镇、农村的15801份调查问卷显示,超过一半的受访者认为,赚到钱才能“赚”到幸福。
令人有些意外的是,北方人比南方人幸福,男人比女人幸福,70、80后“房奴”们的幸福感并不少;职业排名中公务员和房地产从业者幸福感位居前两位。
拐点收入太高反而不幸福
“以往幸福感调查都是城市之间比较,这是首次将农民工群体纳入范围。”相关调查人员介绍,本次调查覆盖了22个省、5大自治区和4个直辖市,四川的成都、凉山、绵阳也在其中。城市居民7859人,农村居民7942人,大部分在25岁到54岁之间。幸福指数涉及身心、经济、工作、家庭、婚恋、性爱、交际、娱乐、社会幸福感等九大部分。
如今,“钱”让中国老百姓越来越清楚地意识到自己的生存状态,超过一半的受访者认为,赚到钱才能“赚”到幸福。人要幸福,还有重要的三项是身体健康、家庭温馨和婚姻美满。
不过,家庭月收入12001-15000元则是人幸福拐点。当月收入超过15000元时,幸福感不升反降。调查人员分析说,这是因为拐点之上的人群在交际、娱乐、工作等方面幸福指数会大打折扣。
区域华北地区幸福感最强
在调查中,多数受访者认为城市、尤其是一线城市的生活更幸福。不同的是,农村居民更羡慕大城市的生活,城市居民则认为中等城市的生活更幸福。
照理说南方环境较有优势、经济比较发达,幸福感应相应较高。但令人意外的是,南方人没有从怡人的气候和发达
的经济中体会到更多的幸福,北方人却能在严酷的气候和稍欠优越的生活中自得其乐。其中,华北地区幸福感最强。
性别28岁女人处幸福巅峰
男人和女人哪个更幸福?答案是,不论男女,认为女人比男人幸福的人总是占大多数。41岁的男人、28岁的女人处于幸福的巅峰点。
不同婚姻状况的男女,幸福感也有差异。结了婚的男人们最幸福,而离婚女性的幸福感显著高于离婚男性。离婚女性被访者在经济、娱乐和交际等方面的幸福感体验并不低于普通女性,甚至得分略高。而在婚姻幸福感中,80后婚姻幸福感最高;60后最低。
职业公务员的幸福感最高
从不同职业来看,公务员的职业优势给他们的家庭、婚姻生活带来诸多好处,公务员在家庭、婚姻方面的幸福感体验尤其显著。
排在幸福榜第二位的,是中国的房地产从业者,在中国的“政策市”里,房地产业者还有大把的“幸福时光”。
“在外打工还不如在家乡做点小生意。”在农村,自己开公司办企业的农民企业家们最幸福。调查者发现,农民兄弟更愿意在家附近找份比较固定的工作,而不是背井离乡去外地打工,这大概也是沿海地区“民工荒”的原因之一。
住房房奴们幸福感并不低
针对住房问题,单位建房的群体由于在住房上支出较少,幸福感最高。租房族似乎是最不幸福的,比单位集体宿舍居住者的幸福感还要低。
有趣的是,有房贷的中国人反而更幸福,调查分析发现,房奴多为70、80后,这些群体本身的幸福感就高于其他代际,因为他们有稳定的收入来源、有目标,对未来充满憧憬。(记者陶玲)
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下一条:如何加强绩效管理实施效果
对于大多数企业而言,绩效管理是企业人力资源管理的重要模块,也是提高员工绩效、提升企业经营业绩的主要手段之一,然而,很多企业绩效管理的效果并不是很显著。其中有些企业是由于理念存在问题,有些企业则存在操作过程中的误区,其中理念方面的问题目前有许多专文进行分析,此处则不过多讨论,本文想重点研究绩效管理体系操作中的一些关键问题,以帮助企业加强绩效管理实施的效果。
绩效管理一般可分为四个阶段:绩效计划、绩效实施、绩效考核与绩效反馈,本文将按照这四个阶段分别进行分析,对各阶段中的关键问题说明。
一、绩效计划阶段的关键问题
绩效计划是根据公司整体目标,按照岗位职责进行分解,明确各岗位的具体考核指标与考核标准,并进行上下级之间的沟通,以形成共识。
在绩效计划阶段,考核指标与考核标准设定是关键,一般而言,绩效指标可分为三类,KPI(定量指标)、GS(工作目标,定性指标)与能力指标,企业应针对不同类型的指标设定不同的绩效标准。
其中,指标设定,一般需遵循所谓SMART原则,这里不再赘述,重点讨论考核标准设定的问题。对于KPI指标而言,考核标准设定最为困难,企业需要参照历史数据,根据公司整体目标与市场行情进行设置,但需要遵循以下基本原则:
1.目标值可实现。许多企业设置目标值时,常常倾向于设置较理想化的目标值,并且设置为单一目标值,而这一目标值对于员工而言往往是高不可攀,因而实际操作过程中,建议可将考核标准分等,例如可设置为基本值、目标值,甚至还可以设置挑战值,但无论设置什么目标,目标值必须是可实现的,即所谓“蹦一蹦就能够着”的。
2.突出个人表现,有增长。对于考核标准的设定,既然是针对员工个人的,则必须能够反映员工个人表现,因而标准设定需要有增长,以便体现员工业绩的不断改进。
3.目标值设置的严肃性。设置目标值,必须具有严肃性,不能随意更改,以便给员工以充足的压力,否则目标值设定必将失去其本来意义。
对于GS指标,应该根据各部门、各岗位的实际情况,每年由公司提出具体年度目标,并分解至季度,再根据岗位职责,确定各岗位的具体工作任务指标,该指标的具体考核标准,与KPI指标相似,也应该遵循类似的原则,但可不必量化。
对于能力指标,企业可根据实际需要设定,一般是根据企业对员工能力的要求设定,并结合企业的发展需要进行调整、完善。
另外,在考核指标与考核标准确定的过程中,管理者与员工需要进行有效沟通,并达成共识,再下达绩效计划。绩效计划的下达,最好采用绩效合同的方式,以加强绩效管理的规范化,同时也强化员工的绩效管理意识,有利于公司内部绩效管理文化的建设与宣传。
二、绩效实施阶段的关键问题
绩效实施的过程,实际就是对绩效计划的执行情况的监督、检查及指导的过程,一般而言,实施过程中最关键的问题,是管理者应该投入一定时间与精力进行绩效的日常管理,包括观察、记录员工日常表现,并实时与下属员工进行沟通,以便在过程中记录员工具体表现,帮助下属员工提供绩效。
不同的指标,采取的检查方式应不同。对于KPI指标,需要由相关部门与岗位制作相关报表,通过数据形式进行检查、备案,这类指标因为量化,较容易记录;而对于GS指标,则通过阶段性工作报告形式进行检查,以了解下属员工的工作任务的进展情况;对于能力指标,则可通过关键事件法进行记录,通过员工日常工作中的关键表现体现员工能力。
实施阶段的记录,一方面有利于考核过程中的客观性,另一方面也有利于加强过程控制,有针对性的对员工给予辅导。
三、绩效考核阶段的关键问题
如果实施阶段各类指标的日常记录较为完善,则考核的依据较为充足,考核便易于开展。
对于KPI,其考核可重点根据该岗位员工的指标数据统计来获得分数。当然,KPI指标的结果统计,最关键是需要明确统计的具体部门或岗位。这就必须在绩效考核体系建设过程中即明确各部门KPI指标的具体数据来源,并可编制各部门指标统计清单,以明确各部门需要统计的指标数据,以便在考核过程中能够直接获得各相关人员各项指标数据。
对于GS,也可根据其工作任务的实际完成情况进行相对较为客观的评价,一般是由直接上级进行评价,由于其考核结果受其任务完成情况的影响,因而客观性相对可以保证。
对于能力指标,由于其受主观因素的影响较大,因而如果仅为直接上级评价,容易受到主观判断的影响,因而一般采取直接上级/间接上级相结合的评价方式,以保证评价的客观性。
四、绩效反馈阶段的关键问题
绩效反馈,是对绩效考核的结果的应用,并让员工了解其自身的绩效情况,以帮助员工改进下一考核周期的绩效表现。
绩效反馈,最主要的方式是与员工薪酬直接挂钩,通过浮动工资部分对员工进行奖惩,并可通过年度考核,对员工薪酬的水平进行调整,这是绩效结果应用的最主要方式。
然而,绩效反馈的方式还应该多元化,即不仅仅与薪酬挂钩,还可以采用其他形式的激励,例如可采取精神激励、评优等形式,以便让员工不仅在薪酬上,在精神上也得到激励,更有利于加强绩效对员工的影响,从而提升绩效管理的整体效果。
以上是绩效管理过程中不同阶段需重点关注的问题,实际上,企业在绩效管理的实际操作过程中还会遇到各类问题,其中管理人员的管理能力直接决定了绩效管理的效果,同时绩效管理文化也会对绩效管理产生直接的影响,因而绩效管理体系的实施效果受到多方面因素的影响,企业应当不断总结经验,一方面加强管理者与员工的绩效管理培训,另一方面不断加强绩效管理文化宣贯,方能逐步提高企业绩效管理水平。
绩效管理一般可分为四个阶段:绩效计划、绩效实施、绩效考核与绩效反馈,本文将按照这四个阶段分别进行分析,对各阶段中的关键问题说明。
一、绩效计划阶段的关键问题
绩效计划是根据公司整体目标,按照岗位职责进行分解,明确各岗位的具体考核指标与考核标准,并进行上下级之间的沟通,以形成共识。
在绩效计划阶段,考核指标与考核标准设定是关键,一般而言,绩效指标可分为三类,KPI(定量指标)、GS(工作目标,定性指标)与能力指标,企业应针对不同类型的指标设定不同的绩效标准。
其中,指标设定,一般需遵循所谓SMART原则,这里不再赘述,重点讨论考核标准设定的问题。对于KPI指标而言,考核标准设定最为困难,企业需要参照历史数据,根据公司整体目标与市场行情进行设置,但需要遵循以下基本原则:
1.目标值可实现。许多企业设置目标值时,常常倾向于设置较理想化的目标值,并且设置为单一目标值,而这一目标值对于员工而言往往是高不可攀,因而实际操作过程中,建议可将考核标准分等,例如可设置为基本值、目标值,甚至还可以设置挑战值,但无论设置什么目标,目标值必须是可实现的,即所谓“蹦一蹦就能够着”的。
2.突出个人表现,有增长。对于考核标准的设定,既然是针对员工个人的,则必须能够反映员工个人表现,因而标准设定需要有增长,以便体现员工业绩的不断改进。
3.目标值设置的严肃性。设置目标值,必须具有严肃性,不能随意更改,以便给员工以充足的压力,否则目标值设定必将失去其本来意义。
对于GS指标,应该根据各部门、各岗位的实际情况,每年由公司提出具体年度目标,并分解至季度,再根据岗位职责,确定各岗位的具体工作任务指标,该指标的具体考核标准,与KPI指标相似,也应该遵循类似的原则,但可不必量化。
对于能力指标,企业可根据实际需要设定,一般是根据企业对员工能力的要求设定,并结合企业的发展需要进行调整、完善。
另外,在考核指标与考核标准确定的过程中,管理者与员工需要进行有效沟通,并达成共识,再下达绩效计划。绩效计划的下达,最好采用绩效合同的方式,以加强绩效管理的规范化,同时也强化员工的绩效管理意识,有利于公司内部绩效管理文化的建设与宣传。
二、绩效实施阶段的关键问题
绩效实施的过程,实际就是对绩效计划的执行情况的监督、检查及指导的过程,一般而言,实施过程中最关键的问题,是管理者应该投入一定时间与精力进行绩效的日常管理,包括观察、记录员工日常表现,并实时与下属员工进行沟通,以便在过程中记录员工具体表现,帮助下属员工提供绩效。
不同的指标,采取的检查方式应不同。对于KPI指标,需要由相关部门与岗位制作相关报表,通过数据形式进行检查、备案,这类指标因为量化,较容易记录;而对于GS指标,则通过阶段性工作报告形式进行检查,以了解下属员工的工作任务的进展情况;对于能力指标,则可通过关键事件法进行记录,通过员工日常工作中的关键表现体现员工能力。
实施阶段的记录,一方面有利于考核过程中的客观性,另一方面也有利于加强过程控制,有针对性的对员工给予辅导。
三、绩效考核阶段的关键问题
如果实施阶段各类指标的日常记录较为完善,则考核的依据较为充足,考核便易于开展。
对于KPI,其考核可重点根据该岗位员工的指标数据统计来获得分数。当然,KPI指标的结果统计,最关键是需要明确统计的具体部门或岗位。这就必须在绩效考核体系建设过程中即明确各部门KPI指标的具体数据来源,并可编制各部门指标统计清单,以明确各部门需要统计的指标数据,以便在考核过程中能够直接获得各相关人员各项指标数据。
对于GS,也可根据其工作任务的实际完成情况进行相对较为客观的评价,一般是由直接上级进行评价,由于其考核结果受其任务完成情况的影响,因而客观性相对可以保证。
对于能力指标,由于其受主观因素的影响较大,因而如果仅为直接上级评价,容易受到主观判断的影响,因而一般采取直接上级/间接上级相结合的评价方式,以保证评价的客观性。
四、绩效反馈阶段的关键问题
绩效反馈,是对绩效考核的结果的应用,并让员工了解其自身的绩效情况,以帮助员工改进下一考核周期的绩效表现。
绩效反馈,最主要的方式是与员工薪酬直接挂钩,通过浮动工资部分对员工进行奖惩,并可通过年度考核,对员工薪酬的水平进行调整,这是绩效结果应用的最主要方式。
然而,绩效反馈的方式还应该多元化,即不仅仅与薪酬挂钩,还可以采用其他形式的激励,例如可采取精神激励、评优等形式,以便让员工不仅在薪酬上,在精神上也得到激励,更有利于加强绩效对员工的影响,从而提升绩效管理的整体效果。
以上是绩效管理过程中不同阶段需重点关注的问题,实际上,企业在绩效管理的实际操作过程中还会遇到各类问题,其中管理人员的管理能力直接决定了绩效管理的效果,同时绩效管理文化也会对绩效管理产生直接的影响,因而绩效管理体系的实施效果受到多方面因素的影响,企业应当不断总结经验,一方面加强管理者与员工的绩效管理培训,另一方面不断加强绩效管理文化宣贯,方能逐步提高企业绩效管理水平。
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