民工荒昭示区域经济变局 需重新定位劳动力价值

在最新影片《在云端》（Up in the Air）中，安娜&8226;肯德里克（Anna Kendrick）与乔治&8226;克鲁尼（George Clooney）演对手戏。她饰演娜塔莉&8226;基纳（Natalie Keener）──一位刚刚在一家替其它企业裁员的公司谋到一份职位的充满抱负的大学毕业生。
娜塔莉很快就适应了新工作，并且通过开发一种视频电话会议系统，可以在网上炒人鱿鱼，从而帮她所在的公司节省了数百万美元的资金。然而，在一次为熟悉业务的全国旅行中，她为自己本来引以为傲的这份工作给别人的情感带来的重大影响感到震惊，并且最终提出了辞呈。
眼下，很多人──无论老少，都在经历着一场职业生涯的危机。他们都在扪心自问：当我意识到自己一直梦想的那份工作其实不怎么样的时候，我该怎么办？
今年33岁、来自洛杉矶的克里斯汀&8226;哈斯勒（Christine Hassler）在一家好莱坞（Hollywood）代理机构谋得一份令人羡慕、报酬丰厚的职位。但是不久之后，她就发现自己每次来上班的时候总是充满不安，上班后分分秒秒都在盼望周末快点到来。
她说，“我根本不喜欢这份工作，也不喜欢因为这份工作而逐渐改变的自己──筋疲力尽、暴躁易怒、没有斗志。”

认识影响


在你梦想的领域获得一份工作是一项重要的成就，而当日常工作结果并非你想象的那么完美的时候，感到沮丧、失望和困惑是非常正常的现象。
你可能会感到无力做出决定，而这种没着没落的感觉可能会使你经历种种症状，比如失眠、莫名的不适和胃痛。


审视期望值


应对这种状况的办法，首先就是审视自己的期望值。哈斯勒女士说，一般来说，每份新工作的最初几年都不会那么令人兴奋，原因是你还在熟悉业务当中。这时候，要求自己每天都很积极地起床上班，或者希望自己在有时间证明自身价值之前就得到提升，可能都是不合情理的的想法。


自我规划


如果你肯定自己的职业选择是错误的一步，那么也要试着不让自己陷在负面情绪里无法自拔。哈斯勒女士说，如果你每天去上班的时候都抱着我很倒霉的态度，那么你会感觉更差。哈斯勒女士最终离开了好莱坞，成为了一位生活指导和作家。她建议和朋友或者导师畅谈自己的感想，但是在工作的时候则要保持正常心态。
一方面保持在工作上的声望，一方面在闲暇的时候开始自我规划，为职业转型做好准备。不妨开始研究更加适合自己技能和兴趣的职位，开始存钱，参加不同行业的社交活动，以便将来能够进入它们的领域。


消除压力


不要行事鲁莽。虽然职业转型遇挫是很正常的事情，但是这也意味着要付出努力，因此仔细考虑自己的下一步行动有利无害。给自己太多压力，要求自己马上找到完美的职业，只会适得其反，因此不要有紧迫感。
哈斯勒女士说，不妨放松心情，花些时间了解自己。随着我们越来越清楚自己是谁，那么也就更加容易找到我们到底想做什么。

 由美国次贷危机引发的世界金融危机，使全球经济发展面临严峻挑战，也给我国就业形势带来很大影响，不少用人单位出现了停止招聘、岗位流失、人员精简的现象。调查结果表明，自2008年9月以来，因用人单位解聘员工而引发的劳动争议案件占到争议总量的30左右。而这类劳动争议当中，有不少是由于劳务派遣中的用工单位不规范的退工行为所导致的。
　　众所周知，劳务派遣是一种劳动力的聘用和使用相分离的用工机制。就现有的法律规定来看，用工单位规范的退工方式主要有以下3种。

　　一是法定退工。

　　《劳动合同法》第65条第二款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。据此，法定退工又分为即时退工和限制性退工。

　　即时退工是指派遣员工在存在过错、过失或者试用期内不符合要求的情况下，用工方可以立即将派遣员工退回派遣公司，无须支付经济补偿金的退工方式。根据《劳动合同法》第39条之规定，派遣员工的下列6种行为，都会导致立即退工的发生： 
（一）在试用期间被证明不符合用工单位录用条件；
（二）严重违反用工单位的规章制度； 
（三）严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
（四）派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用派遣员工；
（六）被依法追究刑事责任。

　　限制性退工则是指派遣员工由于身体、技能原因不符合用工方的岗位用工需要，用工单位在履行法定义务后，将派遣员工退还给派遣公司的退工方式。限制性退工包括不胜任退工和医疗期期满退工。根据《劳动合同法》第40条规定，派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或者派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。

由于被限制性退工的员工没有过错、过失行为，用工方在退工时必须履行3项义务：
一是对派遣员工进行培训或调岗。在派遣员工由于身体或能力原因不能从事派遣岗位时，用工单位要对其培训或调岗，其后仍然不能从事或胜任的，方可退工；
二是要提前30日书面告知派遣员工被退工的事实。不能提前30日告知的，要向派遣员工支付1个月工资作为代告知补偿；
三是根据派遣员工在用工单位的工作时间，支付经济补偿金，每工作1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资，满6个月不满1年支付1个月工资。

　　二是约定退工。

　　由于金融危机导致用工单位不能继续使用派遣员工的，法定退工方式基本无法使用。因此，能否实施退工行为，关键要看用工单位与派遣公司的劳务派遣合同是如何约定的。

　　劳务派遣合同作为民事合同的一种，在平等自愿和协商一致的原则下，用工方和派遣方可以在派遣协议中约定退还派遣员工的情形。比如，用工单位依照《企业破产法》规定正在进行重整的，生产经营发生严重困难不能继续使用派遣人员的，因转产、重大技术革新或者经营方式调整需裁减人员的，或停产歇业或部门撤销、合并的，都可以约定为退工条件。

　　但是在设定退工条款或者行使退工权时，应当注意下列事项：首先，约定退工条件内容必须合法。比如派遣协议中不能约定 “派遣员工患病休假超过30日，用工方可以退工”，也不能约定 “派遣员工不能胜任工作的，用工方可以退工”，因为上述约定都违背了法定退工关于不胜任退工和医疗期期满退工的强制性规定。另外，约定退工权的行使要以合同约定清晰准确为前提。与裁减本单位正式职工不同，用工方退还派遣人员是不能利用《劳动合同法》第40条第 （三）款关于 “客观情况变化解除”以及第41条关于 “经济性裁员”的规定的。还需强调一点，不能凭借约定侵犯派遣员工的合法权利。比如，不能利用约定退工规避劳动者的经济补偿金享有权或劳动合同履行权。

　　三是协商退工。

　　用工方在不具备法定退工或约定退工条件的情况下，也可以通过与派遣公司的协商，在征得派遣员工认可后，实施退工行为。此外，派遣协议期满的，用工方也可以退还派遣员工。

　　值得注意的是，用工单位将员工退还给派遣公司后，派遣公司能否解除派遣员工的劳动合同要具体情况具体分析。如果属于法定退工，派遣公司可以解除派遣员工的劳动合同。如果是约定退工，派遣公司不得直接解除劳动合同，应创造机会继续派遣该员工至其他用工单位；无法派遣的，在劳动合同期间应当保障其最低工资待遇；员工拒绝到其他用工单位工作或者不接受停工期间的最低工资待遇的，派遣公司可以解除其劳动合同。如果是协商退工，由于已经征求派遣员工的意见，因此可以根据协商的结果决定劳动合同的存续或解除。至于说派遣合同期满退工，由于劳动合同与派遣合同的期限是一致的，因此，是否终止劳动合同，要看派遣公司和员工的共同意愿。