抱怨只是你失败的借口
大学毕业后，柳玫去一家公司应聘信息员职位，一路上过关斩将，终于到了老板面试这一关。谁知那位老板只是和她简单地交谈了几句，看了看她的简历，就说：“对不起，我们不能录用你——你连自己的简历都保管不好，我们怎么放心把工作交给你呢?”
原来早上临出发时，柳玫走得急，一不小心碰翻了茶杯，溅湿了简历，再重做一份已经来不及了，她只好带着那份留有水渍、皱巴巴的简历前来应聘，谁知问题就出在了这上面。
这能怪谁呢？回家后，柳玫没有丝毫抱怨，没有埋怨那个老板小题大做，她只是非常认真地用钢笔抄写了一份简历，并给那家公司的老板写了一封信，信中写道：“贵公司是我心仪已久的单位。您对我的近乎苛刻的要求，正反映了贵公司在管理上的认真与严谨，精益求精，这也是贵公司长久以来保持兴旺发达之所在。我一定铭记您的教诲，在今后的工作中尽心尽责，一丝不苟。”柳玫发自肺腑的话语，详略得当的简历，以及娟秀清丽的笔迹，让对方眼睛一亮，当即打电话通知她第二天来公司报到。
柳玫的做法无疑是正确的，因为她在遇到不公正的待遇后，首先想到的不是抱怨老板的不近人情，而是立刻采取补救措施，为自己制造新的机会。因此，不要抱怨你受到的不公平对待，“存在就是合理的”，你所受到的待遇是有它“存在”的背景、条件和原因的。一个失败的人，自身肯定会有欠缺的地方。与其抱怨别人，不如改变自己，你自己改变了，一切都有可能改观。
所以说，世界上永远没有绝对的公平或不公平。如果不能摘下个人感情的有色眼镜，保持端正的心态，用潇洒豁达的人生态度去生活，那么你将永远找不到公平，永远活在抱怨的天空下。更何况，公平不公平对每个人来说真的那么重要吗？我们真的需要那些所谓的公平吗？谁都无法否认，在很多时候，公平不公平其实并不重要。让人们耿耿于怀、愤愤不平的所谓公平，不过是人们进行争斗的借口，或者说是“抱怨症”患者的偶尔发作而已。
抱怨者习惯为失败找借口
居里夫人曾经说过：“失败者总是找借口，成功者永远找方法。”这里所说的借口，无疑是抱怨的另一种表达方式。在失败面前，人们总能找出种种借口，编织各种各样的理由，来掩饰自己的懦弱、错误和无能。在日常生活、工作中，总是充斥着这样那样的借口和抱怨：
“这个客户太难伺候了，我真无奈！”
“要是给我换个搭档，事情早就成了！”
“全世界都在闹金融危机，怎么能怪我呢？”……
这些都是失败者的声音。表面看来，他们似乎很有道理，借口背后却隐藏着他们对困难的妥协和对生活的迷惘。很多人甚至会在事情开始之前就为日后的失败准备下借口或理由，以免到时候自己受不了打击。应该承认，这是一种不错的养心术，但是由此造成的消极影响和严重后果，却是所有人都不愿意接受的。
因此比尔·盖茨说，一个善于为失败准备借口的人，无论怎么掩饰，都是一个不折不扣的懦夫！翻开历史，看看身边，哪个成功人士没有经历过失败？重要的是面对失败，你还有没有从头再来的勇气。人生如梦，成功则是一个不断失败而最终胜利的游戏，与其怨天尤人，哭天抢地，何不鼓起勇气，向命运回击？否则，成功将与你无缘，失败也失去了原有的意义。生而为人，同样是人，我们为什么不可以？没什么可抱怨的，也没什么可遗憾的，更不必为了失败而丧气！经历了寒冬的洗礼，必然是春回大地！
在英伦三岛，有人可能没有听说过莎士比亚，但他肯定听说过“霍布戴尔香肠”。10年前，霍布戴尔先生在曼彻斯特一所小学“工作”——负责看门、拖地板、擦黑板、整理桌椅等，报酬是每周5英镑，他的工作平凡而又充实。
可是后来，老校长退休，新校长约翰逊上任，为加强管理，他建立了新的考勤制度，要求每个教职工早晚都要在考勤簿上签名。大字不识的霍布戴尔不会签名，只好回家。
失业的霍布戴尔到处求职，但是有谁需要一个不识字的人呢？多次碰壁之后，他想，也许我应该找一份不需要识字的工作。正巧，隔壁卖香肠的琼斯太太去世了，家人工作太忙，准备转让香肠店。霍布戴尔便用自己打工攒下的积蓄，盘下了香肠店，由于他服务热情、童叟无欺，香肠店的生意越做越好。霍布戴尔抓住时机，大做广告，广开分店。
最“疯狂”的时候，霍布戴尔请来了电影公司，将自己的事迹拍成了电影——《一种香肠的诞生》，在英国各家电影院轮回放映，并雇用飞机在空中做广告。很快，“霍布戴尔香肠”就誉满大不列颠，同时也引起了媒体的关注，一位记者在采访时问他：“霍布戴尔先生，您没有受过教育，但是您获得了成功。您设想一下，如果您会读和写，您将干什么呢?”
“或许还在那所小学校当看门人，一个星期收入5英镑。”霍布戴尔笑着回答。
霍布戴尔用自己的亲身经历告诉世人：生活真的很公平，它可以让人意志消沉，也可以让人百炼成钢，关键就看你是怎样的一个人。命运也真的很公平，在关闭一扇命运之门时，上苍必定会为我们留一扇希望之窗。与其死守着那扇紧闭的大门怨天尤人，何不转过身来，尽快找到属于自己的那扇窗呢？
另一方面，霍布戴尔的事迹告诉我们这样一个道理——生存没有绝境，走出门去，外面就是一片蓝天。只是有时候，潜力和成功是被逼出来的。所以，遭遇困难和挫折时，我们不应该一味地怨天尤人，因为等待你的，可能是一片更宽广的天地。其中的关键，就在于我们肯不肯“逼迫”自己。学历不等于能力，知识也不见得绝对改变命运，只有百折不挠、自强不息，才有可能走向成功，创造奇迹。
就像哲人所说的那样——你只能成为你头脑中的你。要想赚大钱，创大业，做大事，必须敢想敢为，百折不回。古人说：世上无难事，只怕有心人！身边的成功人士则用他们的实际行动告诉我们：成功并不难，就怕你没有成功的信念。只有树雄心、立壮志，有了崇高的目标，就会产生进取心，才能干出一番轰轰烈烈的事业。想都不敢想，做都不肯做，难道天上真的会掉馅饼吗？
有些企业和团队领导人认为：高薪可以“养廉”，高薪可以提升员工忠诚度。但是，员工的金钱欲望是无穷的；而且，每个企业的经营成本都是受控的，无法满足每个员工的“物质需求”。
有些企业和团队领导人认为：情感沟通交流非常重要，中国人“讲感情”，可以通过私人感情来提升员工忠诚度。但是，随着中国市场经济的日益开放，普通老百姓的生活压力越来越大，“经济基础决定上层建筑”，熟人或者朋友可以为了感情帮助你一次两次，但是绝对不会饿死在你这棵树上。单纯的情感沟通解决不了老百姓的衣食住行及日益高涨的生活需求，套用一句经典俗话：“这个社会，钱并不是万能的，但没有钱是万万不能的”。
有些企业和团队领导人认为：加强企业文化、加强内部制度建设，有助于提升员工的忠诚度。如果这种观念是正确的，那么全世界一夜之间就可以变成“乌托邦式”的大同社会了；所谓的培训师就可以替代一切的销售人员、管理人员了！当然这肯定是不切实际的。
……
笔者通过多年来的亲身实践及钻研，对员工忠诚度从何而来有以下心得，供各位同仁参考和斧正：
首先，员工忠诚度与高薪收入相挂钩。这是最重要的一环，如果没有高额薪水作为支撑，那么员工忠诚度就是一句空话，一个幻想。
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，“天下没有绝对的朋友，也没有绝对的敌人，只有绝对的利益”，说的都是这个道理。
一个企业，一个团队，如果不能保障优秀员工、骨干员工享有行业、或者当地较高工资收入，那么这些员工对企业、对领导的忠诚度将会大大下降，因为员工要养家糊口、积累资金以便后面更好的发展、生活。
当然，员工的高薪收入并不是毫无理由、随意发放的；企业和团队可以制定科学、合理的考核机制，鼓励和刺激员工创造更大价值，保障员工获得更高回报。只要企业和领导能够做到：员工的付出和回报成正比，那么员工就会拼命干活、做好业绩，在获得高额回报的同时，日益提升自己对企业和对领导的忠诚度。
其次，广阔的发展空间和良好的工作氛围对提升员工忠诚度有很大的裨益。这是第一条“高薪收入”的有效补充。
如果企业具备良好的发展前景，能够给予员工现阶段和不久的将来有更广阔的发展空间、更适合的发展平台，那么员工对该企业的忠诚度会大大提升，他会更加卖力的干活，因为他相信他的未来会更加美好，他的付出在不远的未来将获得更大的回报。“如果没有钱，或者钱不多，那么就给他一个美好的未来”，员工同样会增强对企业的忠诚度。
同时，企业内部良好的工作氛围、融洽而有竞争力的团队文化，也对员工忠诚度有很大帮助。这是相辅相成的。
再次，充分有效的沟通对提升员工忠诚度有一定帮助。这就是我们通常所说的“情感沟通”。
这种“情感沟通”主要包括两部分：一是企业和团队领导人经常和自己的骨干员工、基层员工沟通、交流，给予员工关心、指导，增强员工对团队、对领导的凝聚力和向心力，客观上也是提升了员工的忠诚度。二是企业和团队内部形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音、亲身接触一线员工，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等，真正打造一支强力团队，使每个员工都以加入该团队为荣。这是所谓的“团队文化”，类似“军队文化”。
最后一点，提升员工忠诚度，离不开团队领导人的个人魅力。无论古今中外，所有的团队文化都离不开团队负责人的个人魅力和精神领袖影响。
团队领导人的作用和影响力极其之大，在某种程度上来说，团队领导人的个人魅力就决定了员工忠诚度。“上行下效”，员工是以领导人来作为标杆和榜样的。
再优秀的企业，如果团队领导人不行，那么员工忠诚度是可想而知，糟糕透顶的；反正，一个平凡的企业，如果团队领导人优秀乃至卓越，那么他同样可以打造一支非常优秀的团队，员工忠诚度也是非常高的（当然，这个高忠诚度是针对团队领导人的）。
所以说，选好带头人，至关重要！
近年来企业自助书籍已成为出版业销路稳定的主要商品。在企业界，那些声称揭示企业成功秘笈的书籍自身也获得了巨大的成功，它们总是稳居销量排行榜的榜首位置，同时还成就了盖里·拉恩克（Gary Ranker）、凯文·卡什曼（Kevin Cashman）、史蒂芬·柯维（Stephen Covey）等高级管理教育家辉煌的职业生涯。马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）是美国最成功的企业明星教练之一，他每年从每个客户那里赚得的佣金通常超过25万美元。
戈德史密斯是高级管理教育公司Marshall Goldsmith Partners的创始人，他在整个职业生涯中与70多位CEO进行过密切合作。福特汽车（FordMotor）、葛兰素史克（GlaxoSmithKline）、华盖创意（Getty Images）、美国心脏协会（the American Heart Association）、爱力根（Allergan）、赛斯纳（Cessna）等公司的高级管理人员都是戈德史密斯的忠实拥泵。在《福布斯》杂志举办的评选中他当选为五位最值得尊敬的高级管理教育家。《华尔街日报》将他选为最优秀的十大高级管理教育家。目前戈德史密斯将自己和其他管理教育家在亲授中积累的精华集结成书出版。这本题为《没有屡试不爽的方法：成功人士如何获得更大的成功》（What Got You Here Won't Get You There: How Successful People Become Even More Successful）由戈德史密斯与马克·雷特（Mark Reiter）合著，售价23.95美元，与聆听戈德史密斯面授机宜高达六位数的价格相比可谓经济实惠。在无法亲耳听到戈德史密斯面授的情况下，阅读这本著作确实大有裨益。
戈德史密斯的成功秘诀在于简洁易懂。他不会教你什么成为好老板的密招，解决问题的窍门，晦涩难懂的方法或是获得专利的技术。他的书中也没有移动奶酪或者溶化冰川等意义深远的比喻。
事实上，假如去掉那些商务语言，真相立刻就大白于天下，那就是：《没有屡试不爽的方法：成功人士如何获得更大的成功》（What Got You Here Won't Get You There: How Successful People Become Even More Successful）。这本书教授的其实不是商务知识，而是礼仪知识。其内容更多的是偏重于基本的人际交往行为而不是深奥的管理技能。戈德史密斯最基本的观点就是良好的礼仪就是良好的管理。
作为史蒂芬·柯维所著《高效能人士的七个习惯》（Seven Habits of Highly Effective People）心照不宣的姊妹篇，戈德史密斯的书主要讲述的是阻碍成功人士获得更多成功的不良习惯。他指出，智力与技能都不是造成有些人不断成功而另外一些人则停滞不前的原因所在，同时与一个人的能力、经验和培训也没有任何联系，起决定性作用的是应该是一个人的行为。简单地说，导致成功人士停滞不前的通常是他们自己也没有意识到的习惯性行为。同样的，成功人士也常常认为自己现在的行为模式今后仍然可以帮助自己获得更多的成功。他们既没有意识到自己过去尽管已经取得成功但也存在着行为缺陷，也不明白不论是在工作中还是生活中，自己的行为都正在阻碍着自己发挥最大的潜力。
人所共有的不良习惯
该书主要是帮助大家找出和纠正阻碍获得成功的不良习惯。《没有屡试不爽的方法》中最精华的部分实质上是他对“阻碍你登上成功宝座的20大不良习惯”的探讨和结论：
1. 过于争强好胜：戈德史密斯指出，超越他人的超竞争需求几乎是“造成所有行为问题的根源所在”。
2. 增加过多的价值：也就是你总是情不自禁地修改同事或者下属已经很成熟的想法。戈德史密斯认为，“成功人士很难做到耐心聆听其他人告诉他们一些自己已经知道的东西，即使听他们也会事先声明‘你说的我都知道’或者‘我知道有种更好的方法’。”这种行为的缺陷在于，虽然可能对某个想法稍加完善，但却会导致其他人的积极性急剧下降。
3. 做出判断：“在讯问别人意见的时候不要做出判断……即使你提出问题并且对问题的回答表示赞同。”戈德史密斯建议“雇”个朋友，当你每次在不需要做出判断的时候做出判断就必须支付10美元的罚款。
4. 做出有害的评论：人有时候都会有些喜欢捉弄别人或者甚至是有些卑鄙，但当我们觉得有必要批评别人的时候，我们必须知道负面的评论可能会伤害工作关系。比起问‘这是真的吗’，可能问‘值得这样做吗’会更好。对于这个习惯，戈德史密斯也建议用罚款的方法来纠正。
5. 习惯以“不”，“但是”，或者“然而”作为开场白。几乎所有的人都有这个习惯，而其中绝大多数人根本没有意识到自己有这个习惯。但戈德史密斯说，只要你留心观察，“你就会发现人们是如何利用这些字眼来获得或者巩固自己的权威。你还会发现人们对这些字眼的抵触情绪有多么强烈，这种情绪可能是有意识的，也可能是无意识的，以及它们是如何让讨论陷入僵局而不是打开局面。”这个习惯也可以通过罚款来自我更正。
6. 向别人炫耀自己的聪明：“这是另一个我们需要克服的坏习惯。”
7. 愤怒的时候发言：见第四条。
8. 喜欢否定别人，或者说“我来解释一下为什么那样做不行。”：戈德史密斯认为这种行为是“打着帮助的幌子对别人的观点进行真正彻头彻尾的否定。”
9. 保留信息：这点跟争夺权利有关。戈德史密斯认为即使最善良的人也在不停地发生这种行为。“有时候太忙了我们没有时间回复别人有价值的信息，有时候忘记叫某人参加会议或者讨论，有时候把任务分配给下属但又没有明确告诉他们该怎样完成任务，这些行为其实都是在故意地保留信息。”
10. 不认可他人：“这其实也是变相地保留信息。” [NextPage]
11. 获得不该得的荣誉：为帮助自己意识到这个问题，戈德史密斯建议列出在某一天之内我们获得的所有赞誉，然后再逐项检查，看看自己是否真的是值得这些赞誉。
12. 为自己找借口：包括直截了当地辩解（声称因为交通问题、秘书的过错等外部原因造成自己的失误）和巧妙的借口（自嘲地解释自己改不掉迟到的习惯，天生比较拖拖拉拉或者脾气暴躁，希望以此告诉别人，“我生来就是这样的”。）
13. 抱残守缺：“假如你的问题是接受过去，那么理解过去完全是可以的，但如果你的问题是想改变未来，那么理解过去可能无法解决你的问题。”戈德史密斯指出，我们常常固守着过去，因为这样就可以找借口逃避生活中出现的问题。
14. 喜欢谈爱好：这种做法会形成溜须拍马的风气，而对溜须拍马的行为加以肯定则会培养出虚伪的领导。
15. 拒绝表达遗憾：“一句‘对不起’可能让你多个朋友，甚至多个合作伙伴。”戈德史密斯教给客户的第一件事就是“向每个愿意帮助自己的合作伙伴道歉，而且是当面道歉。”
16. 不愿听他人的意见：这种行为的潜在含义就是，“我不在乎你”，“我听不懂你的话”，“你是错的”，“你真愚蠢”，或者“你是在浪费我的时间。”
17. 不愿表达感谢之情：“说句谢谢既不需要花钱也不需要考虑浪费资源，感激之情就像空气一样丰富。我们在接受别人谢意的同时却忘了表达自己的感谢。”戈德史密斯建议通过不停地向尽可能多的人说谢谢来更正这个习惯。
18. 惩罚送信的人：这种恶习结合了第10、11、19、4、16、17条的不良习惯，同时掺杂着强烈的愤怒情绪。
19. 推卸责任：“我们可以用这点来评判我们的上司，它所造成的影响就和足智多谋、勇气非凡等优良品质一样显著。”
20.过分宣扬“自我”：“把自己的缺点制造为优点”，因为这些缺点会反映出我们真实的自我——但是这将可能成为我们长期的行为改良之路上最难以逾越的障碍。
戈德史密斯在书中还指出另一个严重的不良习惯：即太专注于目标，或者说太过于追求成功，以至于搞不清楚我们努力工作的原因以及生活中真正重要的东西是什么。
戈德史密斯的理论之所以成功不仅在于其简洁易懂，还因为他提出的建议非常清楚。他认为，正是因为行为阻碍了我们获得成功，所以我们可以通过改变行为来改变未来。同样，将来获得成功的关键在于学会聆听他人对自己行为的评价。但最能帮助我们改变习惯的形式不是“对过去的反馈”而是“对将来的建议”。前者着眼的是无法弥补的过去以及如何针对这些反馈来为自己辩解，后者强调的则是将来，是对今后我们有可能做出改变的事情提出有益的建设性意见。
归根到底，戈德史密斯的建议非常简洁明了：企业成功的秘诀在于与他人和谐地相处工作。也许有人觉得这好像是在批评幼儿园的小朋友，但事实确实如此。同样这也绝对应该成为最顶级的高级管理教育的内容。
以职业竞争为主线的电视真人秀节目戏剧化地揭示出戈德史密斯观点的实质所在。譬如唐纳德·特伦普（Donald Trump）的“飞黄腾达”（The Apprentice），Bravo电视台的“顶尖主厨大对决”（Top Chef）、“天桥骄子”（Project Runway）、“室内设计大师赛”（Top Design）等以在职业发展之路上如何前进为主线的真人秀节目基本上都说明，真正阻碍天资聪颖的人前进的是他们缺乏与他人和谐共事的基本能力。因为这些天资出色的剧中人是如此地争强好胜，他们根本没有办法与其他同事合作。因为他们是如此地洋洋自得，所以他们听不进客户的意见。因为他们不愿认可他人的工作，而且太沉溺于沽名钓誉，所以在无形中让可能成为伙伴和朋友的人退避三舍。不论播出的是哪个剧集，不论播出的是哪一集，我们都可以看到那些才华横溢、精灵古怪、能力出众的专业人士碰得鼻青脸肿，因为他们不愿倾听别人的意见，不愿与他人分享信息，不愿对人表示感谢，也不愿对人表示歉意。
这些真人秀深深吸引着那些希望在职业生涯中有所成就的个人，而以上正是这些节目主要围绕团队精神设置挑战的原因所在。在需要团队合作才能获胜的挑战任务中，强调的是希望获胜的强烈欲望可能产生弄巧成拙的后果。
戈德史密斯的观点并不是只适用于工作场合。正如他自己所言，家庭生活也是同样的道理。这些建议可以帮助构建家庭的和谐。毕竟，戈德史密斯可以以教授高管人员如何避免打断他人以及如何表示谢意作为职业的原因正是，有如此之多的人从来不像孩子那样在家里学习这些技能。假如他们在家里就已经掌握这些技能，戈德史密斯可能已经成为无业游民。正因为如此，戈德史密斯撰写的领导力手册不仅适用于学习为人父母之道，同时也是维持美满婚姻的优秀指南。