九型人格领导力的方法与学问
九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的思维、情绪和行为，将人分为九种：完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑者、享乐主义者、调停者。九型人格最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。九型人格能够帮助我们洞察人心，用有效的方式对应他人,最终提升我们人生的幸福和成功。
从此之后，九型人格就成了欧美各大企业管理人才的“策略性伙伴”，全球500强企业的管理阶层均运用九型人格学进行自我提升、决策管理、人际沟通、员工培训（人际关系及个人成长等方面）以及高效团队建设等等。利用九型人格学的核心性格分析技术，从现代心理学的角度来剖析人的性格，使学员完成培训后，真正做到知己知彼 ──了解自己，理解他人。企管专家谭小芳老师表示，九型人格是一门讲求实践效益的应用心理学，它按照人们惯性的思维模式，情绪反应和行为习惯等性格特质，将人分为九种。
1、我有我的标准--------完美型
2、我要帮助所有的人----助人型
3、我要出人头地--------成就型
4、我是独一无二的------自我型
5、我要了解世界--------理智型
6、我很小心谨慎--------忠诚型
7、我是充满欢乐的------活跃型
8、让我来支配----------领袖型
9、我宁愿息事宁人------平和型
九型人格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响，揭示的是人们内在最深层的价值观和注意力焦点。知晓自己的真性格，知晓个性的优势与局限，做到扬长避短，增强对人的洞察力，做到人尽其才，知人善任 ，提升管理效能，建立优胜团队。是一个易学易懂、知人善用的企业管理工具。
二十一世纪是知识产业的世纪，是一个全球化、多元化的世纪，当前社会组织需要变革，文化素质需要提高。变革让员工不安，竞争让一切变得不确定，因此，组织需要一群能掌握方向感和成就感的优秀领导者。这就要求领导者要有实现愿景的策略，要懂得沟通与倾听，唤起参与变革的热忱，认同组织开创的文化，并具有敏锐的思考能力，以应变快速变动的环境。并且要有一颗不断学习的心，接受新的观念，信任并尊重部属的专业，不断在分工整合中，促进团队协作，激发工作潜能。对内建立高效工作团队，对外建立良好合作关系，进而了解多元的文化，培养世界观等工作职责。
谭小芳老师的培训课程《九型人格领导力》（预定热线：13733187876）讨论的是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越的成就；讨论的是领导者如何通过实际行动，把理念化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为革新，把分裂化为团结，把风险化为奖赏；讨论的是领导者要创造一种氛围，让人们在此氛围下抓住极富挑战性的机会，取得非凡的成功。
今天的确不乏挑战性的机会。在这个特殊的时代，无论从数量看还是从复杂程度看，挑战似乎越来越多。每一代人都会面临他们自己的问题和情况。挑战多本身并不是一个问题，通过我们的努力，我们有能力改变我们生活和工作的这个世界。通过25年多的研究，我们找到了各种卓越的领导实践，使我们坚信我们能改变这个世界。谭小芳老师推出九型人格领导力培训的目的，是帮助人们——经理人和其他人——强化他们领导其他人做出卓越成就的能力。不管你是在私营部门还是公共部门，是个雇员还是个志愿者，是在一线还是在管理层，是学生还是家长，作者写这本书就是要帮助你开发你的领导力，带领其他人达到他们从未到过的境界。
在英国航空公司乘务员罢工结束后的一天乘飞机从伦敦返回的途中，一位员工说：“我们知道公司正面临困境，我们也愿意帮忙。但他们不知道表扬比恐吓更有效吗？”我也曾从美国的其他员工那听到类似的说法，在美国对病假有单独的处罚政策，而且不仅仅是存在于航空业中。
从经验上来讲，这些评论是正确的，但显然对于领导层来说是很难做到的。陈述的正确性和执行的困难性同样重要。
从著名的学习理论家斯金纳（B. F. Skinner）开始，研究一再证明积极地强化——奖励想得到的行为对于增强他们做你要求事情的可能性比惩罚更有效。事实上，销售饰品、奖励和表彰方案的O. C. Tanner 公司在胡萝卜原理中描述了奖励的重要性。这本书以研究文件为基础着重讲述认同的作用。将它加入如内布拉斯加大学的管理学者弗雷德﹒卢森斯（Fred Luthans）等人多年积累的理论当中，你就有足够的智慧去执行斯金纳的见解了。
如果有那么多的传闻或系统的证据，甚至是简单的尝试来支持使用赞美和善良，为什么它没有被广泛应用呢？关于为什么聪明人会做出糟糕的决定，海军历史学教授查克里﹒肖尔（Zachary Shore）给出了一个答案。肖尔讲述了他所谓的“曝光焦虑”，即害怕被曝光，还被贴上“懦弱”的标签。 他指出很多人害怕如果不严厉别人就会利用这一点而认为他们是弱者或没骨气，而这对于领导来说并非良好的形象。
在工作中，你可以经常看到这样的事情。管理和组织行为有时会被划分为“软”科目，我相信这是与经济学、金融和会计学这些硬性规律对比而言的。 在我的教育培训工作中，我讲述那些对员工采取积极、包容及增强企业文化建设的方法在四年内使营业额翻一倍两倍的例子，人们的反应是相同的。这种方法看起来是柔软、含糊不清的，而且并没有领导想展示的严厉的痕迹。
社会心理学有一些重要的见解。我们用于评估他人的两个标准为能力和热心。正如哈佛商学院的教授Teresa Amabile在一个标题中巧妙的写到，“才华横溢但不残忍”，问题是我们经常认为能力和热心是互相矛盾的——热心的人不像刻薄的人那样聪明和技能强。
你可能认为这些对于那些已经处在公司高层的CEO们并不适用，他们应该不用过多担心自己的形象，应该把精力放在如何领导员工才能给股东创造更多价值上，放在如何提高公司业绩上。但很多CEO确实很在乎他们同级别的人如何看他们，因此表现过分严厉，对其员工很吝啬使用善良、表扬和奖励。
反复犯相同的错误并非不可避免的也不是注定的，这就是我写这个专栏想帮你做得更好的原因。既然你已经知道奖励比惩罚效果更好，以及不这么做的心理障碍，你应该采取行动，就像一首歌里唱的“尝试温柔一点”。
“定制”已经不再是奢侈品行当独有的现象，定制家具作为一种新型的服务和销售模式，已经成为一种大众的普遍消费需求。
定制家具 风格随心所欲
某权威机构的调查结果显示，85%的受访者在选购家具时更青睐定制家具。定制家具最吸引这些人的地方在于，它个性化的设计，风格由消费者自己掌握，这是现代年轻人崇尚个性，展现自我魅力的必然要求。就像住宅的装修设计，由消费者和设计师反复沟通鹿鼎记，最后定夺设计方案。消费者有一种自我主张能够实现的成就感存在，在家具的使用方面也会得心应手。
定制家具 环节透明化
在选材时消费者可以全程监督，这也是定制家具不同于普通家具的最大特点。多贝尔定制家具的导购员就提到，定制家具和成品家具的最大区别在于，板材，五金等用料的透明度。消费者亲自挑选材料，亲自参与设计，再到施工、安装每一个环节都清晰可见。这样的家具使用起来和成品家具是完全的不同的概念。因此，现在好多成品家具商也开始频频组织消费者去参观生产车间，原因也是要提高其产品的透明度，让消费者用起来放心。
定制家具 价格相对较低
据记者了解，用料同样的定制家具要比成品家具价格略低。因为定制家具的用料一般在中高等级别，而市场上于其对应的成品家具也都是中高端品牌，而中高端品牌的品牌附加值要大于同样用料的定制家具，这就是价格的差距所在。