为何大家都讨厌人力资源管理？

　　据传段永基曾经说过，四通之所以比不上联想，在于柳传志给自己选对了两个人：杨元庆和郭为，或有一些偏颇，但也说明了，联想的帅才确实是成就今天联想的一个重要因素之一。 

　　人力资源管理是联想集团的管理核心。 

　　—杨元庆 

　　在联想的早期，首要的是求生存，我比创业伙伴们对企业的认识要深一些，市场感觉要好一点，因此，那个时期我个人拍板决断的情况要多一些。后来，生存问题基本解决了，企业要求发展，这时候我就开始注意培养接班人问题。 

　　—柳传志 

　　一、孵化第一式 “扎鞋垫法” 

　　培养战略型人才跟培养优秀的裁缝师是同样的道理，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起。鞋垫做好了再做短裤，然后再做长裤、衬衣，最后才是做西装。不能拔苗助长，操之过急。 

　　—柳传志语录 

　　——即使是帅才，也是从最基本的工作，一步步做起，待到经验和能力都达到时，再给予更高的平台。 

　　神州数码总裁郭为，做联想副总裁时不过30岁出头，但他在联想同样是从秘书做起，岗位先后变动达十余次，每个岗位都有不同类型的业务内容。按郭为的说法，他的工作是从给老板开车门、拎皮箱开始的。后来离开秘书岗位，到只有五个人的公关部做经理。一年后又去做集团办公室的主任经理。在之后的几年里，他做过业务部门的总经理、企业部的总经理，负责过财务部门的工作，被派到广东惠州联想集团新建的生产基地，学习盖厂房，也去过香港联想负责投资事务。 

　　而杨元庆1988年到联想集团从推销员做起，两年后成为当时一个不太重要的业务部CAD部门的经理。做业务部经理的时候，杨元庆利用与美国惠普公司的业务往来关系潜心学习惠普公司的管理，不仅使任职部门的营业额快速增长，而且带出一支十分优秀的队伍，由于工作出色，后调到联想最重要的微机事业部做总经理。在微机事业部，杨元庆带领一群人不断拼搏，使联想电脑市场份额在两年间获得大的飞跃，又逐渐被委以重任。就这样，一步一步才登上联想集团总裁的位置。 

　　柳传志陪养杨元庆，郭为的做法，第一是让帅才们逐渐参与决策，参与管理，这样一方面在价值观、思想方法甚至工作技巧等诸方面求得一致；另一方面要求他们不能当被动式接受、传递的齿轮，而是要当主动思考，创造执行的发动机，可以指导，但绝不代替他们自己。第二要点就是先把责权利说清楚，然后放手给他们以机会和舞台，让他们在工作中锻炼成长起来。 

　　这样好处就出来了，一是群策群力，企业能避免大的决策失误和经营震荡；二是帅才们有职有权，积极性能调动起来；三是他们独当一面后，而柳传志也能腾出时间和精力思考一些关乎公司发展的更重大、更长远的问题。 

　　二、孵化第二式 “赛马法” 

　　只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。 

　　折腾是检验人才的唯一标准。 

　　培养年轻人主要是考虑把事业做大.我用的方法就是让他们参与管理。 

　　—柳传志语录 

　　联想培养帅才的第二个方法是从赛马中识别好马。在联想看来，最好的认识人才和培养人才的方法就是让他做事。 

　　联想“赛马法”包括三个方面的含义： 

　　1.要有“赛场”，即为帅才提供合适的岗位； 

　　2.要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争； 

　　3.要制订比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。 

　　联想从1994年开始，每到新年度的3~4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都极大。通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些固步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰――这就是“在赛马中识别好马”。 

　　早在上世纪九十年代初，联想就开始实施在赛马中识别好马的策略。当时联想人员的年龄结构存在着一个很大的矛盾，最初创业的一代当时约占总人数的40％，平均年龄在46岁以上，年龄最小的也有40岁以上；另外60％是刚从学校毕业或从社会上招聘来的，平均年龄在26岁左右，年龄最大的不超过30岁。而30岁到45岁这个年龄层出现了空白。这种情况可能会导致两种后果：一是五年之后，也就是当老一代联想人需要退居二线的时候，联想可能会后继乏人；二是五年之后，50多岁的老一代联想人虽没有退居二线，但计算机界的竞争日新月异，从观念上、从市场竞争上，联想可能会掉队。 

　　联想意识到了这一点后，便开始不断地把年轻人推到前面。在1990、1991年这两年里，虽然遇到了很大的阻力和困难，虽然年轻人还没获得大家的认可，联想在用人、选拔人才时始终贯彻这一策略。 

　　杨元庆和郭为也正是在这个时候开始不断提拔的，1990年郭为任联想业务二部总经理，1991年杨元庆任联想CAD部门的总经理。于是乎，好马们开始显山露水了。

　　三、 孵化第三式 “索骥法”

　　接班人问题要早做考虑。

　　办公司就是办人。

　　不光要看到前门脸，还要看到后脑勺。

　　德才兼备最好，实在不能兼得的时候，应该将“德”放在第一位。一流的人才都是善于总结的。

　　—柳传志语录

　　联想在创业初期，对人才的能力素质尚未进行深入的分析，没有成型的领导素质模型，但有个朴素的要求“德才兼备”，就是说既要有业务能力做出业绩，也要有好的品德，而且德是放在第一位的。

　　到了80年代末，联想开始将人才分成“三个层次”：

　　(1)好员工：有责任心，能独立完成本职工作的人;

　　(2)骨干或经理：有责任心和上进心，能带领一班人完成工作的人;

　　(3)领军人物(也即帅才)：有责任心、上进心、事业心，能带领一个团队、制定战略，并将战略推向成功的人。对于帅才细化成了十项全能：

　　1.很强的适应能力。

　　2.很强的学习能力。

　　3.很强的总结能力。

　　4.很强的沟通能力。

　　5.很强的决策能力。

　　6.正确认识自我的能力。

　　7.顾全大局。

　　8.实事求是。

　　9.敢于承担风险，敢于面对困难。

　　10.勤奋、吃苦。

　　联想认为以上10个项目中，首先应是适应能力。一个年轻人要想发展，很多情况下不是由你选择环境，而一定是你适应环境，当环境认可你时，你再认可环境，这样才能发展。现在很多年轻人眼高手低，缺乏这一素质。

　　杨元庆当初是抱着做技术工作的想法进入联想的，进去后才发现自己原来是要每天往外跑做销售。结果性格内向言语不算流畅的杨元庆接下这工作干了起来，最后一直做到了总裁。其适应能力不可谓不强。

　　而91年杨元庆所去的CAD部实际上主要代理销售惠普公司的绘图仪。杨元庆从惠普绘图仪的销售中，学会了除了零售和批发之外的另一种销售模式：代理和分销。杨元庆从中受到了很大启发。他开始构想以联想为中心的销售网络。也就是在杨元庆上任的这个月，联想CAD部与中关村的一家公司签订了代理分销售合同，从此，中国IT业诞生了真正意义上的分销商。杨元庆以这种销售模式使得CAD的销售业绩持续上升，1992年比上一年增加了一倍，1993年又比1992年增加了一倍，由1991年的3000万元达到1993年的2.3亿元。正所谓青出于蓝胜于蓝，这种学习自hp的模式，也是后来联想在中国大地屡屡打败hp、IBM的强大工具。

　　 杨元庆在CAD部的成功，显示了他的天赋，那就是善于适应环境、善于学习，善于总结经验，善于发现，又善于应用。联想也是在企业不断的发展成长中，逐步完善自己对帅才的要求，形成系统的职业素质要求。最后通过这个成熟的模型，联想先后发掘了陈绍鹏、刘军等新一代的帅才。

    那么消费者在选购红木家具时应该注意哪些问题？是很多收藏者的第一个课题。现代红木家具继承了明清古典家具的传统，红木家具始于明代，保持了古代的优美造型和艺术风格;另一方面，应用现代设计的表现手法、美学要求、人体工程学要求、空间思维来对传统家具文化艺术进行创新与延伸。将古典风韵与现代时尚紧密的融合在一起，也因此深受广大消费者的青睐。

    大部分消费者都认为越重越好，这和中国人的价值观是分不开的，其实这是一个误区，红木家具的好坏是不能单纯依据轻重来衡量的。

    那么到底以什么来判断红木家具的优劣呢？在谈这个问题之前我想先谈一下什么是红木家具，对于这个概念很多消费者并不是很清楚，根据国家标准红木范围确定为5属8类。5属以树木学的属来命名，即：紫檀属、黄檀属、柿属、崖豆属及铁刀木属。8类则以木材的商品名来命名，即：紫檀木、花梨木、香枝木、黑酸枝木、红酸枝木、乌木、条纹乌木和鸡翅木。红木是指这5属8类中的心材。所谓心材是指树木的中心无生活细胞的部分，除此之外，其他木材制作的家具都不能称其为红木家具。

     知道了这个概念之后再判断红木家具的好坏就比较容易了，选购红木家具时首先要看它的材质，看看是不是属于这5属8类之中的，如果不是，那就是假货。其次要看它的款式和文化蕴含等方面，这是主要的。