如何防止销售人才流失？

　　有这样的一句话在企业界流行已经很久了，即“没有最好，只有更好。”后来，这句话也成为一些品牌的广告语，变得似乎人人皆知。

　　这句话的用意是什么呢?就是鼓励人们不断创新，超越自我，永无止境的创造更好的东西。应该说是一句非常有立志意义的话。

　　然而，在很多企业流传的时候，这句话却有了一点点改变，更多的营销From EMKT.com.cn人员却奉行这样的版本：“没有最好，只有刚好。”

　　虽然就改了一个字，意思却完全变了。用意可不是“自我超越”了，而是“不要追求最好的，而要适合的”。

　　其实在企业，类似的语句还有很多，诸如“不要领先一步，而要领先半步”、“适合的才是最好的”、“脚踏实地，量力而行”等等。

　　听上去，好像很有道理。让人感觉到，中国企业一夜间变得如此理性。但令人遗憾的是，这些所谓的“适合”、“领先半步”等观点恰恰误导了很多企业走向“中庸”之路，从而在不同程度上削弱了企业的竞争力。

　　我们为什么要营销?营销部门的骨干人员为什么要拿那么高的薪水?管理层为什么把目光聚焦到营销环节?而且把钱毫不犹豫的砸进这个似乎看不见底儿的“黑洞”里来?

　　其实，这些问题的答案足以证明，营销不是“中庸之道”，而是为了某种理想而战的竞争行为。在此过程中，我们不仅要用足智慧，还要用足力量，甚至要用足金钱。

　　我们知道，竞争是残酷的，充满血腥的，你死我活的。那么，在这种残酷的“战争”中，我们要生存，还要发展，怎么可能仅仅停留在“量力而行”呢?

　　前些年，“木桶理论”把中国企业忽悠得很惨，后来，有人提出“反木桶理论”揭示了它的错误;今年，“长尾理论”开始流行，不过还好，已经有人提出“剪掉长尾”的论调。

　　其实，仔细一想，这些思想、观念还是有共同特征的，那就是只“摸”到“大象的某个部位”来说话，在那个“部位”上是对的，却对整个“大象”而言是错的。

　　营销的最高境界是什么?就是用有限的资源创造无限的价值。这么说，似乎有点夸张，但事实上就是如此。我们的营销人员一定要本着一种“把不可能变为可能”的精神去做事，否则，根本就没有出路，没有真正的胜利。很多企业的成功和失败，很多品牌的崛起和没落，都可以证明这一点。

　　然而，在此过程中，有两个概念是需要注意的，而且需要科学应用的。那就是笔者所提倡的“最优”与“次优”的概念。

　　在特定的时间和空间里，营销必须要做到“最优”的。也就是，我们有时候必须把某件事情做绝才行，否则就没有市场，更没有地位。我们举些例子。 

　　沃尔沃，当时没有把“安全”做到极致，能有今天的“好日子”吗?能和奔驰、宝马平起平坐吗?所有开车的人，没有一个人希望自己的车是不安全的。所以，也似乎所有的汽车制造商必须在“安全”上做好文章，奔驰、宝马也不例外。但沃尔沃围绕“安全”做2000多项发明和技术改进的时候，奔驰、宝马也就不得不把这个概念让给沃尔沃。这就是“最优”的结果。

　　再如，联邦快递。大家都知道联邦快递“明天中午前送到”的承诺已经来到中国。中国的国土面积这么大，交通也不太发达，为什么他们不“量力而行” 呢?为什么不采取“比中国邮政好一点”的策略呢?很显然，联邦快递在美国发展那么快，而且能够走向世界的关键就在于它运送包裹的速度比其它公司要快。这也是“最优”的结果。

　　企业要想赢得竞争的胜利，就是这样的，必须建立一种核心的竞争优势，并在此优势上要遥遥领先于对手。否则，就别想过安稳的日子。

　　但是，这并意味着，我们把所有的“弦”都“崩”得那么紧，而要懂得适当应用“次优”的概念。那么，在什么地方应用“次优”呢?

　　这个时候，我们需要引进两个原本是心理学的内容：“可调和因素”与“不可调和因素”。我们举例说明吧。

　　比如，在某个阶段，你可以继续开发新产品，但渠道迫切需要投入。从市场的角度，也许新产品开发上的投入不是那么紧迫，而渠道上的投入却十万火急。你该怎么办?你可能为了“救火”，把更多资源倾斜到渠道上，新产品开发的投入要适当减少。对吗?这就是调和。也就是在“新品开发”和“渠道建设”之间进行调和。所以，它们之间的关系就是“可调和因素”关系。

　　但有时候，我们常常遇到一些不可调和的困境。比如，同样是“新品开发”和“渠道建设”，有时候就是不可调和的。因为，可能竞争对手在玩命地开发新品，你不跟进、不投入可能不行;但竞争对手同时也玩命地优化渠道，你不做也不行。这个时候，同样的两个东西就变成“不可调和因素”，哪个也丢不起。

　　那么，“次优”产生在什么地方呢?就是在“可调和因素”上。也就是在“不能不做”但没有必要做得“最好”的因素上。

　　比如，同样是沃尔沃。“安全”上肯定要做到“最好”，但在其它方面，可能不一定要做到“最好”了。因为，成本和利润在那里限制着你。所以，对车的外观、人性化设计或各种娱乐功能等方面只好做到“次优”了。也正因为如此，沃尔沃也被有些人称为“安全而乏味的车”，这是可以理解的。

　　然而，需要声明的是，“次优”不等于“中庸”。它也是“为理想而战”的组成部分。只不过，它是为了把有限的资源更加集中到“最优”而“让步”的行为。它的前提是在“可调和因素”上“让步”。即：对手没有办法跟进的因素、与消费者利益相关性较弱的因素等。比如，当初日本彩电打入中国市场的时候就是采用“次优”策略。原因是中国彩电企业的研发能力一时半会还跟不上他们，所以没有必要把最好的彩电拿过来“一步到位”。

　　总之，“最优”与“次优”的完美搭配是营销成功的关键。如果说“最优”是营销的“理想面”，那么“次优”就是营销的“现实面”。做营销的人，必须树立“为理想而战的”信念，在营销的各个要素上准确找到“最优”或“次优”的因素，并在整个价值链体系中让它们平衡和互补，从而走出那些“适合”、“领先半步”、“量力而行”等观念误区，以最科学而优秀的营销行为，给企业开拓出真正的差异化道路，建立凸显而持久的核心竞争力。

　　彭小东老师在很多地方做企业管理培训时讲到：“说到销售管理，我最喜欢的两句话是：销售就是为顾客创造价值，而管理是有计划地使事情发生而不是处理发生的事情”。

　　这两句话尤为重要，因为市场在变，竞争环境在变，竞争手段、销售渠道和消费者行为都在变，因此销售工作有时难以计划。作为一个销售管理者，彭小东老师将销售管理提炼成三个方面：即把握方向、建立系统、培养人。

　　一、把握方向　确立目标

　　做事要有方向。彭老师在做销售代表时，每天在拜访客户前我的主管都会问，你今天去拜访客户的目的是什么?客户的需求是什么?客户对你的产品与服务会有哪些反对意见?你该如何应对?拜访客户以后，主管又问，你的客户有什么需求?你有没有达到他的目的?当我们成为一名销售管理人员后，我们也要对下属问同样的问题。同时，也拿同样的问题问自己。

　　很多时候，销售人员并不能很好地回答这些问题，他们不是不会，而是没往这方面想。而思考了这些问题的人也就可能成为领导，因为他们做事有方向、有目标。很多人都知道确立目标遵循SMART原则，也就是说目标必须是精确的、可衡量的、有雄心的、合理的、有时间限制的。而我想谈的是如何设定销售目标，因为它决定了销售资源的分配，并能使一个销售团队兴奋起来。

　　第一，设定销售目标既要看市场潜力，也要看销售历史。

　　当然还要考虑销售投入，但销售投入是在确定销售目标以后定的。通常情况下，企业设定目标时主要参考销售历史数据，再根据老板的要求同比放大，却往往没有注意市场的潜力有多大，这样设定的目标可能过于乐观或悲观。

　　第二，重要性排序。销售要求不断成长，关注成长点。

　　在完成市场潜力分析后，我们就能根据市场容量与实际状况，找出市场潜力及增长点，将增长点进行排序，定出目标。

　　第三，衡量舍与得。

　　资源是有限的，在资源投入时必须知道如何取舍，什么都想得到就可能什么都得不到。对销售管理而言，要常常关注销售增长，同时也要考虑投入产出比，在取得同等销售增长时，选择投入产出效率更高的市场、渠道及产品。

　　第四，通过沟通形成共识。

　　在确定目标后，最重要的一项工作就是使你的目标得到你的团队以及客户的认同，并愿意为之奋斗。在这方面沟通很重要，要使行动一致，必须使观点一致，销售管理者要花时间去沟通而不是自上往下压。

　　二、建立系统　组建团队

　　好的策略需要有制度来保障。在明确工作方向与策略后，接下来就是组建团队并建立适合生意发展的各项工作流程，即通常说的执行力。

　　第一，组织结构要服从于策略，是因事设人而不是因人设岗。

　　如何组建团队以达到最佳的工作效果，是每个销售管理者必须认真考虑的问题。组织结构不是一成不变的，它必须适应公司的策略，让产品在某些零售市场、大卖场与连锁店中成为市场的主导力量。因此，我们的销售策略就是发展大客户策略，销售组织也要转变成按客户类型、以客户为核心进行销售管理的模式。如果要发展媒体产品，就要考虑与自己媒介产品相适应的销售体系。 

　　第二，工作量化与分工。

　　如何进行工作分工，很能体现一个管理人员的管理水平。有时身兼多职固然是一个良好愿望，但往往事与愿违，因为术业有专工，每个人都有他的长处和短处。即便有人很能干，但他的时间也是有限的。工作量化是为了制定人员的编制，销售人员的编制常常是根据生意额及每月拜访客户的次数来决定的，而每月拜访次数的确定，依据的是门店的类型、月拜访频率等。

　　第三，建立工作流程与相关的管理体系，持续改善效率。

　　建立系统就是要为工作的每个环节建立标准，建立相关的工作流程和制度。

　　通常销售工作的标准包括但不限于各产品在各类门店的销量要求、每天拜访次数、人均生产力、导购店投入产出比、缴交各种报表的时间限制和各种花费的标准等。

　　如果没有时间限制，就会造成工作拖延;没有设定各种花费的标准，规定各级人员的财务权限，就很容易造成花费失控及一些不必要的债务。因此，制定标准量化工作、规范工作职权、合理分工、提高效率的第一步。而有了流程就能对每个环节进行规范，设立标准，使工作得到持续改善。 [NextPage]

　　三、培养骨干　激励信心

　　销售工作因为独立性很强，人的因素尤其重要。好的销售人员可以去找，但也要靠培养，因此，能否培养人是衡量销售管理人员的一项重要标准。

　　第一，好的销售人员不一定是好的销售主管。

　　我们提拔干部时往往看他的销售能力，而评判销售能力通常是根据过往的业绩。有些人很能干但不善于总结，因此，我的经验是要求一些业绩表现好的代表、主管，写下他们的工作总结，那些能干又能写的通常被提拔，而能干但不善于总结、不善于表达的就成为高级或资深代表或经理，因为他们有良好的业绩及客情，但他们的经验和理论却无法通过他传承。

　　第二，建立有自信心的团队，树立赢的欲望。

　　作为销售管理者，培养销售团队的自信心及赢的欲望很重要，因为知识与技能能否在现场发挥，会受销售人员心理素质的影响。做销售常常要求销售人员屡败屡战，锲而不舍，随时随地应对各种压力，特别是面对现场压力，仍然应对自如。所以自信心成为选择销售人员的一项重要指标。而自信心的培养也是一个重要的培训课题，因此，对销售人员的培训不要只关注产品知识和销售技巧，自信心的培养绝不可忽略。

　　此外，还要培养销售人员赢的欲望。销售永远是在超越历史，永远会面对市场的竞争和团队内部的竞争，所以销售团队要有赢的冲动，而管理者则要调动这种冲动，让团队不断发挥创造力，超越他们自身的极限。

　　第三，激励与自我激励。

　　一个能自我激励的人，往往能创造好业绩，而销售人员在独立的工作环境下，自我激励是他们的最好动力。我在挑选销售人员时，很关注应试者这方面的潜能，不断了解他们有没有自动自发的工作经历。此外，表现最好的一定要重奖，而平庸者一定拿不到奖金，甚至要被调换岗位或市场，将最有潜力的市场交给最有能力的人。

　　第四，营造团队合作氛围。

　　销售管理者的一项工作就是建立团队合作的工作氛围，让前线的销售人员有一个“家”的感觉。同事间就像兄弟姐妹一样，不管外面工作压力有多大，聚到一起时总是非常开心，这样就有了同舟共济的工作氛围……。