10步招到最佳人才
运用一点科学方法，企业有可能持续不断地招到顶级人才。
这10个步骤是经验之谈。在你审阅它们的过程中，评估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么样。虽然这些步骤单独看来并不是太复杂，但如果你能在公司每个岗位的招聘中悉数做到这10点，你就能不断招到高端人才。
这种招聘流程的背后所隐藏的理念是，如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会。在每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO―回到未来”。并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。这样的工作描述极具吸引力。
2、提高招聘团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”
&(续致信网上一页内容)nbsp; 顶级人才不会去求职市场寻找与他们的技能和经验相匹配的工作，他们只会悄悄地进入市场。
首先联络以前的同事，做一个从上至下的行业与公司调查。如果无果，他们会借助更广的人脉加大调查力度。
企业的人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。
这一切的重点必须建立在这样一个理念上：这些早起的鸟儿首先只是到处看一看，他们乐意进行合理的“迁徙”，前提是他们在每一步都能获得合适的信息。
6、拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。
在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。
7、让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
8、实施基于事实因素的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。
这能行吗？
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
9、确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
10、将招聘与绩效系统挂钩
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
很多人力资源经理与招聘经理的问题是，他们把招聘流程中的一个个步骤都看成独立的。没有合适的纽带，这种端对端的流程很可能分崩离析。使这种端对端的流程发挥作用的关键是，退后一步，了解这些顶级人才独一无二的需要。从这种战略角度来看，流程的每一步都要从根本上重新设计。
虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。
如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
现代竞争实质是人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。据媒体报道，北京一家科技公司在科技推展会上发现，有些企业伪装成顾客与科技人才进行交流和探讨，实际是在物色人才。那么，什么是真正的人才呢？谭小芳认为：人才可以从德、才、术三方面来进行分析和探讨。
1、德，当然包括日常所说的为人处事的道德，但对企业而言，包括员工必须认同企业的文化，遵循企业的价值观。
2、才，中国三国时期魏国人刘劭，有一本《鉴人资源》，说人有八种才干。
“聪能听序，谓之名物之才；思能造端，谓之构架之才；明能见机，谓之达识之才；辞能辩意，谓之赡给之才；捷能摄失，谓之权捷之才；守能待攻，谓之持论之才；攻能夺守，谓之推彻之才；夺能易予，谓之贸说之才”。翻译成现代语言，应该是说聪明而能够认识事物的发展规律；思考而能够在旧基础上更新,创新；智慧而能了解事物变化的原因；善于沟通而能说服别人；反应敏捷而能避免失误；坚于防守而能抵御对手；主动出击而能获得胜利；能够“以子之矛攻子之盾”批驳对手而赢得胜利。
3、术，简单地说就是具备专业知识及专业的执行能力。
识别人才实际上是非常困难的，“知人之性，莫难察焉”。白居易在《辨才》诗中有：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。因此对于“非常之才”要有非常的耐心，要经过较长时间的识别和考察。
做企业其实就是做人，也就是通常所说的“以人为本”。做人有二层含义，第一层含义是指做营销首先要学会做人，要遵循“做人、做事、管人、管事、成事、谋事”的成长历程，要以孔子的“仁、义、礼、智、信、忠、孝”作为行为准则来约束自己；第二层含义我们要做好营销，首先就是要学会把人的问题解决。要想“做人”要先学会识人，所谓的知己知彼。
一个人的识人能力来源于两个方面：一个是生活的积累，尤其对营销人员来讲更是如此，每天面对形形色色的经销商、供应商、消费者等等；好的营销人员总能游刃有余，这就是来自生活的积累。另一个就是生活的锻炼，有心的营销人员生活上就可以尝试着看。
谭老师（谭小芳官方网站www.tanxiaofang.com）表示，鉴别人才其实与选择木材有异曲同工之妙．伐木工人在砍树前，总是先从外型上打量，看树木是否笔直挺拔，再考察质地，是缜密结实呢，还是疏泡松脆，然后在敲敲打打听一听，鉴别其品种质地，用这一系列方法来判断树木能否当大用．鉴别人才也是如此，第一步是目测，见一见面，有一个初步印象后，再进一步考察其品德和才能．老板招员工，岳父看女婿都是从这一步开始的．还从未听说连某人的模样都不知道，就鉴别其品行了．选才，招生中目测这一关，实际上就是从人的外貌形象上来考察人才．这种方法不一定准确，也没有科学依据，但使用频率却很高。
中国古代学者不仅认识到人才鉴识的意义，也在实践中总结了一套人才鉴识的方法。《庄子·列御寇》曾借孔子之口提出了九种鉴别人才的方法：
“故君子远使之而观忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。
九征至，不肖人得矣。”意思是说，派一个人到远处工作，就可以了解他是否忠实；让一个人在身边做事，就可以观察他是否恭敬；在复杂的情况下派一个人去处理事情，就可以知道他的能力大小；突然提出一个问题让一个人回答，就可以了解他的智力(续致信网上一页内容)高低；在紧迫的情况下与一个人相约，就可以考验他是否守信用；放手让一个人去管理钱财，就可以看出他是否贪心；告诉一个人有危急情况，就可以观察他是否有气节；让一个人喝得酩酊大醉，就可以看出他是否遵守规矩；让一个人在男女混杂处居留，就可以观察他是否好色。总之，只要掌握了这九种知人之法，就一定能够洞察人们心灵的秘密，分辨出谁好谁坏和谁是谁非。
谭小芳老师（预定谭老师人力资源培训课程，请联系13733187876）认为，每个企业家都有自己一套识人方法，但是基本上都是以小见大、见微知着。
阿里巴巴集团董事局主席马云，就专门规定公司不为新毕业的大学生准备宿舍，新员工如何与中介、房东打交道并完成独立租房，这同样是面试的一部分。在分众传媒CEO江南春那里，同样条件的两个候选者，外地初到上海打拼的可能要比本地人更有优势，因为他认为前者更需要把这份工作做成功。
识人心法，各有巧妙，但是大多都是身边不起眼的小事。全球第二大笔记本代工厂商仁宝集团董事长许胜雄有一套识人招数。他认为在集团内要成为一个总经理，就要懂得带兵、带心。而如何看出一个总经理有没有这种特质，他认为可以从饭桌上观察出来。
许胜雄说，他和员工去吃饭时，会观察员工的吃饭行为。他举例，如果八个人去吃，刚好有一道菜是八块肉。这时，如果有一个员工只顾自己一直吃眼前这道菜，忘了别人还没吃到，在许胜雄眼里，这个员工的表现如何呢？答案是：“这种人，即便能力再强，最多只能当副总，不可能当总经理，因为他没有分享的概念。”他说，自己从细处观察一个人，因为这种时候最不会伪装。
做上级的，有发现人才、重用人才的义务。谭小芳老师希望上面的识人技巧对领导人有所帮助。
挂“羊头”卖“狗肉”
一些所谓的进口家具， 其实是国产货。有的“洋品牌”家具，是国内企业到境外注册后，再办一份委托加工的“许可证”，大量的“进口家具”就这样诞生了。
不可信的经常性“打折”促销
“打折”是商家常用的促销手段，它是相对于正常销售价格而言的。有的厂家一直把打折作为销售方式，那就失去了打折的意义。
承诺满天飞
有的公司做橱柜的时间还不到五年，就提出“五年保修，终身维修”，过分的承诺就是没有承诺。
材料透明度不高，以假乱真
有些不良厂商以三聚氰氨板冒充耐火板，以喷漆冒充烤漆，用国产冒充进口，交货时一定要验证是否与样品和宣传一致。
盲目推崇进口产品
目前我国优秀的橱柜企业引进国外的设备和设计师，与欧美同设备、同工艺、同配件，产品已与国际品质相差无几。