劳务派遣规定酝酿中 大企业用工成本可能上升
时间：2010-03-09 人气：1219 来源：经济观察报 作者：
概述：即便是保守估计，眼下在中国的电力、电信、石油等行业中，也有着近一千万的劳务派遣工正遭受着这样的不公待遇。他们做的是主营岗位的工作，本应成为企业的正式员工。 没有升迁机会、工资与正式工相差几倍、无法签订无固定期限劳动合同…… 此前《......
即便是保守估计，眼下在中国的电力、电信、石油等行业中，也有着近一千万的劳务派遣工正遭受着这样的不公待遇。他们做的是主营岗位的工作，本应成为企业的正式员工。 没有升迁机会、工资与正式工相差几倍、无法签订无固定期限劳动合同……
此前《劳动合同法》中“劳务派遣工只适合临时性、辅助性、替代性岗位”的规定，并没能有效避免企业在主营岗位上对派遣工的使用。
为了规避《劳动合同法》中有关签订无固定期限劳动合同的规定，企业乐于在更多的岗位上使用派遣工。企业一般要求员工与劳务派遣公司签订合同，作为派遣工进入企业。
也许就在明年，这个群体的命运将发生改变。
人保部劳动关系司上周结束了对《劳务派遣规定》草案的系统内部征求意见。该司一位官员22日介绍说，正式文件已在加紧起草中，希望明年能够出台。
一位参与征求意见讨论的官员表示，是否将“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位的具体涵盖范围确定下来、劳务派遣公司是否同样适用无固定期限合同，是争议较大的两个问题。目前，全国总工会、国务院国资委等部门正就主要条款提交意见。
有专家粗略统计，目前中国劳务派遣人员总人数有2700万，并在继续扩大，正在冲击正常的用工制度。
派遣工的命运
10月16日，人保部在四川召开了部分省市劳务派遣座谈会，四川、重庆、湖北、云南、山西5省份人力资源、国资委、全国总工会及相关部门负责人出席会议。据介绍，这是系统内部征求意见的最后一站，回京后人保部便开始起草劳务派遣的正式文件。
自2008年下半年以来，负责文件起草的人保部劳动关系司已在广东、河北等地开展了一系列调研座谈会。今年9月23日在北京征求了跨国公司及国家电网、 工商银行（行情 股吧）等12家大型国有企业意见。
劳务派遣是近些年发展起来的一种新的用工形式，它最早产生于国外，据了解，改革开放引进外资后，传入中国并首先在外资企业中实行。其具有用工灵活、可以降低单位用人成本优势。
目前，中国大量使用派遣工的不仅有外资企业，还包括国有企业、事业单位甚至政府机关。
据四川省劳动保障部门不完全调查，该省劳务派遣用工目前已经占到企业用工总数的10以上，从这个行业分布情况来看，主要是在一些央企，电力、电信、石油等企业使用较多。
据了解，全国情况也大致如此。目前，政府部门并没有准确、统一的劳务派遣人员数字。有关专家粗略统计，目前约有2700万人，占二三产业就业人数15％以上，且数额不断扩大。
全国总工会法律工作部副部长谢良敏告诉本报，劳务派遣这种用工形式一般不应超过用工总数的5。这意味着有大约一千万人本不应在派遣工之列。
四川省劳动和社会保障厅劳动工资处处长陈泉分析认为，国有企业的用人和工资总额上有严格控制，由于企业的生产经营是在不断发生变化，如果需要招人而又不突破这个限制，就要用劳务派遣工。
另一个原因是，《劳动合同法》出台后，部分用人单位在理解上存在偏差，害怕签订无固定期限合同，为了规避责任，就把现有职工转为劳务派遣工。
此外，由于在统计劳动生产率时，劳务派遣工不计入总额，所以一些企业为了树立企业品牌形象或上市需要，通过使用派遣工做高报表中的“劳动生产率”。
派遣工劳动关系和用人单位是分离的，和正式工相比，他们往往没有升迁机会、缺乏归属感，工资与正式工相差几倍，还无法享受签订无固定期限劳动合同的权利。
两大争议
多位官员在接受本报采访时均表示，下一步要提高劳务派遣用工门槛，细化派遣公司和用工单位的权责。
据参与16日劳务派遣座谈会的人士介绍，负责此次起草的人保部初步思路是“规范、发展”。而全国总工会则倾向于“限制”，以便更好保护员工权益。
是否将“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位进行具体规定、劳务派遣公司是否适用无固定期限合同规定，是争论的两大焦点。人保部官员告诉本报，各方争议较大，目前还没有最后定论。
针对界定“三性”岗位问题，全国总工会法律工作部副部长谢良敏认为，具体认定难度很大，因为岗位在不同的单位有不同的认定，有些岗位在这个单位是临时性、辅助性的，但在另一个单位可能是主营岗位。比如说在一个机械厂，打扫卫生岗位可以算为辅助性岗位，但对于专业的清洁公司来说就是主营岗位。
据了解，目前有两种思路。一是维持《劳动合同法》对“三性”的要求，不做解释也不做界定，由用人单位去把握，政府提倡把劳务派遣的岗位限定在“三性”岗位上，不要在主营岗位上实行劳务派遣制度，在不好界定的情况下采取临时性措施。
另一种思路是，可以把相对容易界定的“临时性、替代性”限制在一个范围内，把“辅助性”的权利交给用人单位，由工会、职代会集体协商，达成一致后报劳动行政部门审查。
《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限合同后，第三次签订就可以是无固定期限合同。这个适合不适合劳务派遣公司呢？“我们认为应该适用，既然是公司就应该适用劳动合同法的规范，不能超越。”谢良敏说。
此外，劳务派遣公司在实际的运作中也是漏洞颇多。一部分不规范的公司通过派遣方式从派遣工身上“扒一层皮”，除了收取数额不一的管理费外，有的还克扣派部分工资。上述人士举例说，比如派遣公司与用人单位谈的工资是1000元，最后发给派遣工的可能只有900元。
陈泉认为进入这个行业的门槛太低。万一劳务派遣公司把派遣工的工资卷款逃离怎么办？万一派遣工出现了工伤或劳务纠纷怎么办？劳务派遣公司注册资金只要50万，很难应付这些风险。为此，他建议授权各省适当提高门槛，或者授权各省劳动部门对派遣机构收取一定数量的风险金，应付风险。
异地派遣也存在一些问题。目前，劳务派遣相当部分是跨行政区域的，比如四川派遣公司将当地人派遣到北京工作，还有一种情况是四川派遣公司在北京开展业务，就地招收当地或外地人员。
相关人士认为，第二种情况的派遣存在很多问题，比如派遣工究竟是在北京还是在四川参加社保等，建议规定予以限制。据了解，上述这些建议均已提交文件起草部门。
此前《劳动合同法》中“劳务派遣工只适合临时性、辅助性、替代性岗位”的规定，并没能有效避免企业在主营岗位上对派遣工的使用。
为了规避《劳动合同法》中有关签订无固定期限劳动合同的规定，企业乐于在更多的岗位上使用派遣工。企业一般要求员工与劳务派遣公司签订合同，作为派遣工进入企业。
也许就在明年，这个群体的命运将发生改变。
人保部劳动关系司上周结束了对《劳务派遣规定》草案的系统内部征求意见。该司一位官员22日介绍说，正式文件已在加紧起草中，希望明年能够出台。
一位参与征求意见讨论的官员表示，是否将“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位的具体涵盖范围确定下来、劳务派遣公司是否同样适用无固定期限合同，是争议较大的两个问题。目前，全国总工会、国务院国资委等部门正就主要条款提交意见。
有专家粗略统计，目前中国劳务派遣人员总人数有2700万，并在继续扩大，正在冲击正常的用工制度。
派遣工的命运
10月16日，人保部在四川召开了部分省市劳务派遣座谈会，四川、重庆、湖北、云南、山西5省份人力资源、国资委、全国总工会及相关部门负责人出席会议。据介绍，这是系统内部征求意见的最后一站，回京后人保部便开始起草劳务派遣的正式文件。
自2008年下半年以来，负责文件起草的人保部劳动关系司已在广东、河北等地开展了一系列调研座谈会。今年9月23日在北京征求了跨国公司及国家电网、 工商银行（行情 股吧）等12家大型国有企业意见。
劳务派遣是近些年发展起来的一种新的用工形式，它最早产生于国外，据了解，改革开放引进外资后，传入中国并首先在外资企业中实行。其具有用工灵活、可以降低单位用人成本优势。
目前，中国大量使用派遣工的不仅有外资企业，还包括国有企业、事业单位甚至政府机关。
据四川省劳动保障部门不完全调查，该省劳务派遣用工目前已经占到企业用工总数的10以上，从这个行业分布情况来看，主要是在一些央企，电力、电信、石油等企业使用较多。
据了解，全国情况也大致如此。目前，政府部门并没有准确、统一的劳务派遣人员数字。有关专家粗略统计，目前约有2700万人，占二三产业就业人数15％以上，且数额不断扩大。
全国总工会法律工作部副部长谢良敏告诉本报，劳务派遣这种用工形式一般不应超过用工总数的5。这意味着有大约一千万人本不应在派遣工之列。
四川省劳动和社会保障厅劳动工资处处长陈泉分析认为，国有企业的用人和工资总额上有严格控制，由于企业的生产经营是在不断发生变化，如果需要招人而又不突破这个限制，就要用劳务派遣工。
另一个原因是，《劳动合同法》出台后，部分用人单位在理解上存在偏差，害怕签订无固定期限合同，为了规避责任，就把现有职工转为劳务派遣工。
此外，由于在统计劳动生产率时，劳务派遣工不计入总额，所以一些企业为了树立企业品牌形象或上市需要，通过使用派遣工做高报表中的“劳动生产率”。
派遣工劳动关系和用人单位是分离的，和正式工相比，他们往往没有升迁机会、缺乏归属感，工资与正式工相差几倍，还无法享受签订无固定期限劳动合同的权利。
两大争议
多位官员在接受本报采访时均表示，下一步要提高劳务派遣用工门槛，细化派遣公司和用工单位的权责。
据参与16日劳务派遣座谈会的人士介绍，负责此次起草的人保部初步思路是“规范、发展”。而全国总工会则倾向于“限制”，以便更好保护员工权益。
是否将“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位进行具体规定、劳务派遣公司是否适用无固定期限合同规定，是争论的两大焦点。人保部官员告诉本报，各方争议较大，目前还没有最后定论。
针对界定“三性”岗位问题，全国总工会法律工作部副部长谢良敏认为，具体认定难度很大，因为岗位在不同的单位有不同的认定，有些岗位在这个单位是临时性、辅助性的，但在另一个单位可能是主营岗位。比如说在一个机械厂，打扫卫生岗位可以算为辅助性岗位，但对于专业的清洁公司来说就是主营岗位。
据了解，目前有两种思路。一是维持《劳动合同法》对“三性”的要求，不做解释也不做界定，由用人单位去把握，政府提倡把劳务派遣的岗位限定在“三性”岗位上，不要在主营岗位上实行劳务派遣制度，在不好界定的情况下采取临时性措施。
另一种思路是，可以把相对容易界定的“临时性、替代性”限制在一个范围内，把“辅助性”的权利交给用人单位，由工会、职代会集体协商，达成一致后报劳动行政部门审查。
《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限合同后，第三次签订就可以是无固定期限合同。这个适合不适合劳务派遣公司呢？“我们认为应该适用，既然是公司就应该适用劳动合同法的规范，不能超越。”谢良敏说。
此外，劳务派遣公司在实际的运作中也是漏洞颇多。一部分不规范的公司通过派遣方式从派遣工身上“扒一层皮”，除了收取数额不一的管理费外，有的还克扣派部分工资。上述人士举例说，比如派遣公司与用人单位谈的工资是1000元，最后发给派遣工的可能只有900元。
陈泉认为进入这个行业的门槛太低。万一劳务派遣公司把派遣工的工资卷款逃离怎么办？万一派遣工出现了工伤或劳务纠纷怎么办？劳务派遣公司注册资金只要50万，很难应付这些风险。为此，他建议授权各省适当提高门槛，或者授权各省劳动部门对派遣机构收取一定数量的风险金，应付风险。
异地派遣也存在一些问题。目前，劳务派遣相当部分是跨行政区域的，比如四川派遣公司将当地人派遣到北京工作，还有一种情况是四川派遣公司在北京开展业务，就地招收当地或外地人员。
相关人士认为，第二种情况的派遣存在很多问题，比如派遣工究竟是在北京还是在四川参加社保等，建议规定予以限制。据了解，上述这些建议均已提交文件起草部门。
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上一条：如何在企业内部选拔人才？
与外部招聘相比，内部选拔在评价、测试和背景资料方面能节约相当的人力、物力和财力，如果运用得当组织不仅可以充分利用现有员工的能力，还能实现人才的合理配置及最佳使用。但内部评测层级的参照标准由于行业发展的差异很难按照惯性经验划分，同时，如何保证程序公正、过程公开、结果公平也成为内部竞聘最大的难题，“选才”线上人才甄选平台为此特别针对企业内部选拔提供全套解决方案。
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“选才”平台与全球权威测评内容提供方SHL（世界第一的性格与岗位匹配度测评领导内容专家）、ETS（美国教育考试服务中心）、北京师范大学心理学院等强强联手，从通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同角度全面衡量员工与该岗位的契合程度，并保证内部考核的公平。
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“现代营销学之父”菲利普·科特勒，多年来与《中外管理》有着良好的交流及报道合作。而《中外管理》杂志出版200期之际，也正是全球经济危机中，企业最需要商业智慧来破解营销难题之时。为此，我们重访菲利普·科特勒。
动荡时代，预见性第一
《中外管理》：随着经济“大盘”出现的巨大动荡，很多企业也在经历一个内部管理的动荡时期。对此您有什么基本的建议？
菲利普·科特勒：对于公司来说，一定要成为有眼界的企业，有预见未来能力的企业。
而在巨大动荡的时候保护自己，可以采取三个措施：第一，建立起预警体系；第二，进行多情景的规划；第三，进行有灵活性的预算。
而真正的预警体系是指：我们对一些与企业相关的主要领域应该进行密切观测，一旦出现波动，我们到时不会觉得震惊。举个例子，对于生产电动车电池的企业来说，不仅要开发出四五十英里不用充电的电池，还要紧密观测中国、印度的客户。他们的要求可能会增加到一百英里，对此不要感到惊奇。同时也要观察各个地方的技术人员，是否出现突破性的发明，把握这些机会能够“激活”你的公司。
公司在哪里都要有自己的耳目，不管前面、旁边还是后面，都不能被别人打倒，这也是为什么格鲁夫提到只有“偏执狂”才能生存。
关于多情景的规划——仅仅有一个商业规划是不足够的，可是很多企业却只有一个商业规划。人们其实对于未来如何并不确定，因此我们必须对悲观、正常、乐观都做好准备，以便应对它。
此外，预算的制作是非常灵活的，保证出现好的、不好的情况都能够非常快速地进行应对。
“优秀”企业的破产之路
《中外管理》：经济危机中，一些本做得不好的企业破产是好理解的，可为什么那些不久前还处在成功状态的企业，却在经济危机中表现脆弱？
菲·科特勒：曾经优秀的公司为什么几年之后却出现破产的局面呢？
优秀的企业从开始到破产经历着五个阶段：
第一个阶段，企业非常贪婪，自以为是，它们太骄傲、太自我，比如通用汽车。
第二个阶段，企业觉得自己非常能干，能做很多的事情，它们承担了太多的工作和责任。
第三个阶段，已经出现问题，但是这些企业却采取忽视或者不承认的态度。
第四个阶段，问题非常明显，公众都已经知道且在讨论了。就像通用汽车，之后他们采取了一系列的措施，但是这些措施依然导致他们最后破产。过去的成功成了这些企业的敌人，因为他们有太多的钱去做错了的事情，他们的发展是不审慎的。
对于成功的企业，我建议它们一定反省自己，要有人把它们震醒。
把握拐点，打破宿命
《中外管理》：企业怎样打破由盛而衰的宿命，尤其在经济危机的形势下？
菲·科特勒：在我的新书《混沌时代的管理和营销》中提到一个词：“战略拐点”。到了这个拐点，企业必须放弃以前战略所采用的方式，而转向新的方式。比如通用汽车，因为没有把握战略拐点，继续保持原来的战略而最终失败。
像中国有海尔这样很好的例子。它们原来是制造商，现在转成打造品牌的企业。因为海尔及时地意识到制造东西相对容易，于是它们更多集中精力于有关品牌打造的管理，就是说它们及时转向了新的战略。
中国企业需要“营销3.0”
《中外管理》：以您的观察，中国企业最需要在哪些方面提高竞争力？
菲·科特勒：中国企业需要进行3.0的营销。
原来的营销所针对的是人们的认知，这就是营销1.0；营销2.0是转向人们的心灵以及感情方面；而营销3.0，是对人类的精神进行呼唤。
过去，如果营销在人们心灵中的工作做得很好，人们会非常欣赏这个产品。可是现在人们所考虑的不仅仅是他们自己，他们也要考虑污染，也要考虑社会、考虑地球。
现在的客户要了解你这个公司是否也进行这类社会关怀，而且你们的公司不仅仅出于公关的目的履行社会职责，还要明确每个公司都必须有自己的使命、愿景和价值观。这样的使命不仅仅是提供令人满意的产品和服务，而且可以帮助客户实现他们的期望。或者说，我们应是非常有爱心的企业。这样的愿景不仅仅涉及到利润率，而且也涉及到高的回报、可持续的回报。
不要裁员，坐下来商量
《中外管理》：经济危机中，企业管理的一大命题就是“砍掉成本”，比如裁员。对这些做法，您如何看？
菲·科特勒：对企业来说，最棘手的，就是在危机中企业该怎样解决外部发展与内部管理的问题。降低价格是企业的营销手段之一，但绝不能成为企业长期坚持的战略。应对危机的战略性措施，最主要的还是来自企业内部管理。
在应对危机时，我不希望企业出现恐慌的行为，例如：把所有开支进行40%的下调，同时裁员。
我觉得这时候对于一个公司来说，应该坐下来和员工一块儿商量：他们今后是朝什么样的方向前进？他们的愿景是什么？他们要来看一下他们五年之后的愿景是否还是现实的？如果答案是肯定的，那么他们还应该坚持原来的愿景。之后再回过头来看怎么做才能达到五年之后的愿景和目标的实现，而且也要看一下现在做什么。他们现在的做法，是不应影响到之后愿景的实现的。
预算削减的四种战略
《中外管理》：当企业进行必要的营销开支削减时，您对他们有什么建议？
菲·科特勒：如果有预算削减的问题，也要看一下这个公司是属于哪个类型的。一共有四个不同类型的公司：
第一类企业，财务状况非常好，而且品牌、市场份额都非常理想。他们可以更多地进行广告宣传和传播，利用市场不景气，从较弱的竞争对手那儿得到更多客户，或者干脆购买竞争对手的资产。这时候应该扩张。
第二类企业，财务状况非常好，但品牌并不强大。这些企业应该购买其他很好的品牌。
第三类企业，有着非常好的品牌，但是手中没有钱。这些企业就必须削减成本，包括裁员。
第四类企业，无论是在财务还是营销各个方面做得都不好，那只能为关门做准备了。
从中大家可以看到，就有关营销的预算也是面临不同的战略选择。我们应该以战略性的方法应对危机，而不是一味进行削减。
这里我要提出警告：企业必须非常有活力。在今后五年当中，如果你还处在同样的行业，还是运用同样的商业模式，那么你肯定会破产的。大家要不断地考虑你是否处在战略的拐点，而且你的战略是否继续有效。如果不是这样，你必须采取措施，必须改变自己的商业模式，找到一个更奏效的。
责任编辑：杨 光
经典语录：千万不要做损害自己品牌的事情，有削减价格的时候，千万要做的是：增加你提供的价值。2002年3月刊
动荡时代，预见性第一
《中外管理》：随着经济“大盘”出现的巨大动荡，很多企业也在经历一个内部管理的动荡时期。对此您有什么基本的建议？
菲利普·科特勒：对于公司来说，一定要成为有眼界的企业，有预见未来能力的企业。
而在巨大动荡的时候保护自己，可以采取三个措施：第一，建立起预警体系；第二，进行多情景的规划；第三，进行有灵活性的预算。
而真正的预警体系是指：我们对一些与企业相关的主要领域应该进行密切观测，一旦出现波动，我们到时不会觉得震惊。举个例子，对于生产电动车电池的企业来说，不仅要开发出四五十英里不用充电的电池，还要紧密观测中国、印度的客户。他们的要求可能会增加到一百英里，对此不要感到惊奇。同时也要观察各个地方的技术人员，是否出现突破性的发明，把握这些机会能够“激活”你的公司。
公司在哪里都要有自己的耳目，不管前面、旁边还是后面，都不能被别人打倒，这也是为什么格鲁夫提到只有“偏执狂”才能生存。
关于多情景的规划——仅仅有一个商业规划是不足够的，可是很多企业却只有一个商业规划。人们其实对于未来如何并不确定，因此我们必须对悲观、正常、乐观都做好准备，以便应对它。
此外，预算的制作是非常灵活的，保证出现好的、不好的情况都能够非常快速地进行应对。
“优秀”企业的破产之路
《中外管理》：经济危机中，一些本做得不好的企业破产是好理解的，可为什么那些不久前还处在成功状态的企业，却在经济危机中表现脆弱？
菲·科特勒：曾经优秀的公司为什么几年之后却出现破产的局面呢？
优秀的企业从开始到破产经历着五个阶段：
第一个阶段，企业非常贪婪，自以为是，它们太骄傲、太自我，比如通用汽车。
第二个阶段，企业觉得自己非常能干，能做很多的事情，它们承担了太多的工作和责任。
第三个阶段，已经出现问题，但是这些企业却采取忽视或者不承认的态度。
第四个阶段，问题非常明显，公众都已经知道且在讨论了。就像通用汽车，之后他们采取了一系列的措施，但是这些措施依然导致他们最后破产。过去的成功成了这些企业的敌人，因为他们有太多的钱去做错了的事情，他们的发展是不审慎的。
对于成功的企业，我建议它们一定反省自己，要有人把它们震醒。
把握拐点，打破宿命
《中外管理》：企业怎样打破由盛而衰的宿命，尤其在经济危机的形势下？
菲·科特勒：在我的新书《混沌时代的管理和营销》中提到一个词：“战略拐点”。到了这个拐点，企业必须放弃以前战略所采用的方式，而转向新的方式。比如通用汽车，因为没有把握战略拐点，继续保持原来的战略而最终失败。
像中国有海尔这样很好的例子。它们原来是制造商，现在转成打造品牌的企业。因为海尔及时地意识到制造东西相对容易，于是它们更多集中精力于有关品牌打造的管理，就是说它们及时转向了新的战略。
中国企业需要“营销3.0”
《中外管理》：以您的观察，中国企业最需要在哪些方面提高竞争力？
菲·科特勒：中国企业需要进行3.0的营销。
原来的营销所针对的是人们的认知，这就是营销1.0；营销2.0是转向人们的心灵以及感情方面；而营销3.0，是对人类的精神进行呼唤。
过去，如果营销在人们心灵中的工作做得很好，人们会非常欣赏这个产品。可是现在人们所考虑的不仅仅是他们自己，他们也要考虑污染，也要考虑社会、考虑地球。
现在的客户要了解你这个公司是否也进行这类社会关怀，而且你们的公司不仅仅出于公关的目的履行社会职责，还要明确每个公司都必须有自己的使命、愿景和价值观。这样的使命不仅仅是提供令人满意的产品和服务，而且可以帮助客户实现他们的期望。或者说，我们应是非常有爱心的企业。这样的愿景不仅仅涉及到利润率，而且也涉及到高的回报、可持续的回报。
不要裁员，坐下来商量
《中外管理》：经济危机中，企业管理的一大命题就是“砍掉成本”，比如裁员。对这些做法，您如何看？
菲·科特勒：对企业来说，最棘手的，就是在危机中企业该怎样解决外部发展与内部管理的问题。降低价格是企业的营销手段之一，但绝不能成为企业长期坚持的战略。应对危机的战略性措施，最主要的还是来自企业内部管理。
在应对危机时，我不希望企业出现恐慌的行为，例如：把所有开支进行40%的下调，同时裁员。
我觉得这时候对于一个公司来说，应该坐下来和员工一块儿商量：他们今后是朝什么样的方向前进？他们的愿景是什么？他们要来看一下他们五年之后的愿景是否还是现实的？如果答案是肯定的，那么他们还应该坚持原来的愿景。之后再回过头来看怎么做才能达到五年之后的愿景和目标的实现，而且也要看一下现在做什么。他们现在的做法，是不应影响到之后愿景的实现的。
预算削减的四种战略
《中外管理》：当企业进行必要的营销开支削减时，您对他们有什么建议？
菲·科特勒：如果有预算削减的问题，也要看一下这个公司是属于哪个类型的。一共有四个不同类型的公司：
第一类企业，财务状况非常好，而且品牌、市场份额都非常理想。他们可以更多地进行广告宣传和传播，利用市场不景气，从较弱的竞争对手那儿得到更多客户，或者干脆购买竞争对手的资产。这时候应该扩张。
第二类企业，财务状况非常好，但品牌并不强大。这些企业应该购买其他很好的品牌。
第三类企业，有着非常好的品牌，但是手中没有钱。这些企业就必须削减成本，包括裁员。
第四类企业，无论是在财务还是营销各个方面做得都不好，那只能为关门做准备了。
从中大家可以看到，就有关营销的预算也是面临不同的战略选择。我们应该以战略性的方法应对危机，而不是一味进行削减。
这里我要提出警告：企业必须非常有活力。在今后五年当中，如果你还处在同样的行业，还是运用同样的商业模式，那么你肯定会破产的。大家要不断地考虑你是否处在战略的拐点，而且你的战略是否继续有效。如果不是这样，你必须采取措施，必须改变自己的商业模式，找到一个更奏效的。
责任编辑：杨 光
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视频：中国家具十大杰出职业经理人―钱浩龙获奖感言
钱浩龙：刚才在台下看获奖评语，越看越觉得汗颜，感到很惭愧，看到我们的名字和一个一个业绩联系在一起，作为职业经理人我们一直有一个解不开，实际上我们这些业绩，这些事业成就了我们，而不是我们成就了这些事业，或者这些成绩，因果关系是不一样的，...[阅读全文]
2009-02-17 16:02:40 人气：2946
视频：中国家具十大杰出职业经理人―周益获奖感言
周益：首先我感谢来自各个方面的领导、嘉宾、先生们，女士们，大家下午好！我感到非常激动，今天我还在加一个字，感到非常冲动，所以说也感谢大家给我周益上台领奖的机会。第二个给大家一个祝福，祝福大家在新的一年牛气冲天，让我们职业经理人能够真正...[阅读全文]
2009-02-17 15:49:23 人气：2308