要吸引优秀人才?把招聘当销售来做吧
最优秀的求职者会挑挑拣拣;下面是如何确保他们会选择你的方法。
你的公司能否成功，完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。如果你现在还在沿用二十世纪中期使用的搜索求职者的方法，那就太荒谬了。
求职服务供应商HireMojo公司的CEO John Younger认为，找到最好的人，并且让他们愿意加入你的团队应该是一项类似于销售或者市场营销的工作。
他曾经帮助各个公司寻找了超过25000个职位的员工，根据自己的经验，Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 为你的职位做出具体的定义
在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：
a. 你的公司在什么时间内要满足什么样的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推动你的业务向前发展。
b. 如何定量定性衡量你的员工?如果你没有合理的方法，你就不会知道你是否找到了最好的执行者。
c. 合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。
d. 你的公司里绩效表现突出的人员都有些什么共同的特点?请定义出那些绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。
2. 制订一个有吸引力的招聘计划
你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：
a. 一个职位名称。例如：“Java工程师。”
b. 一个有创造性的名称。例如：“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。
e. 一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
错误的做法：
拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维，拥有在团队中工作的能力，同时应具备领导技能，最好拥有开发医疗设备经验。
正确的做法：
这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员，设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用，因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。
错误的做法：
• 为什么井盖是圆的?
• 你最大的优点是什么?
• 你如何定义“领导力”?
正确的做法：
• 请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。
• 你所在的团队是如何处理编程方式的差异的?
• 你为什么选择Java而不是其他的编程语言?
一旦你制订了你的招聘计划，让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述，并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人，反而会将他们过滤掉。
3. 广撒网，精捕鱼
刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。
4. 像对待客户一样对待求职者
这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。(记住：每一个求职者都有朋友和同事!)
相反，要像对待客户一样对待求职者。确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。
应该这么想这个问题：每一个电话和面对面的面试的目标都是确保对方有兴趣、有热情获得你提供的这份工作，即使对方并不合适。
5. 限定面试官的数量。
让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。
一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。
在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。
6. 当你发现了合适的人之后，迅速行动。
一些人倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。如果你已经有了一个非常合适的人，赶快行动起来……抢在别人雇佣他们之前赶紧动手吧。
近来跟一些朋友聊天，都提及如何帮助员工成长，我虽然没有太好的办法，但是我跟他们说或许我可以分享下我的做法和看法，虽然不是放之四海而皆准的金科玉律，但是这些都是从实践中得到有效验证的，或许对大家会有所启发。
1、善于给压力
我经常听到很多管理者说如果员工自己的主动性和学习愿望不强，那么我又有什么办法要他学呢?其实在这里面有两个问题，第一个是管理者是不是需要主动去帮助员工成长?第二个问题是员工的懒散是不是不可逆转?
第一个问题似乎不会有疑问，毕竟作为管理职责之一，管理者是负有培养员工的责任的;而第二个问题可能才是问题，就像我曾经问及一位员工说你是不是经常晚上睡觉的时候会忐忑不安，他说是啊，并问我怎么会知道，我跟他说不仅仅只有你一个人会这样，很多人都会。
因为每一个人其实都是有追求的，但是人天性容易懒散，虽然有想法，但是却缺乏动力，所以每次给自己施加压力制定人生目标振奋几天后又会回归原来的状态，一段时间后当回想起自己的不够上进时，又会忐忑不安，又会暗自发誓和制定新的目标，但是能够真正改变这种现状的又有几人?
当我们识别到这种情况后应该能知道，在职场中真能自己给自己压力并做出改变要求上进的人是不多的，所以我们经常会面对一大帮子看起来似乎不够主动的员工，要他们主动地学是不太现实的。
那么既然我们身为管理者，负有去帮助他们成长的责任，那么或许我们可以通过给他们施加压力，让他们清楚地知道该怎样努力，压力在短时间内不一定能改变员工，但是只要你有足够的耐心，没有什么是不可能改变的。
2、给下属树立典范
有人说得好啊，你要别人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我们的管理者本身很懒散，却要求下属勤快，那么无疑很难让下属信服，而如果我们的管理者能够做出表率，为团队树立一个标杆，让大家看到我的要求是基于我自己也是这样做的，这样对于下属来说，由于看到了样板，那么自然的也就会朝着你这个标杆的方向努力了。
每个人都有影响力，影响的范围是根据每个人的职位而言，越高级别的管理者影响力越甚，也就是说如果说一个公司衰败了，绝不是因为基层员工，因为基层员工再有影响力也很难影响公司整体战略，而高层领导则不同，他们的一举一动则牵系着公司的发展，他们的一举一动更能成为员工纷纷效仿的目标，如果领导勤恳，作为下属也不敢懈怠，如果领导们行为不端，下属们则会认为领导都那样，又有啥资格要求我们要规规矩矩呢?
所以，典范的作用就是以自身来影响员工，让员工看到一个正在往前奋斗的榜样，这种影响力在某种程度上比花费无数口舌还要有用。
3、要放手，更要督导
很多管理者口口声声说要给员工发展的机会，但是就是不把一些重要事务放手交给他们去做，员工所接触的都是一些最基础的工作，这样的工作做久了以后自然就没有吸引力和挑战性了，当然也有的管理者确实有培养员工的意识，于是把原本属于自己的工作内容大部分都交给了员工去做，但却不过问做的效果和有无需要改进的地方。
其实这两者如第四点般都算是一种极端，员工成长的体现自然是以能胜任更多的工作(多和难)，优秀的员工是能够承担上司的部分工作的，但是由于下属的视野并不如上司，在考虑问题上难免有偏颇之处，如果我们全部放手，员工自己做错了还不知道呢。
而如果是一些重要的事务做错了，管理者也很难逃脱责任，所以如果要既保证工作完成的质量，又要更好的帮助员工挑起重担，放手是必要的，但是在放手的同时也需要不定时地进行确认和指导。
有一位管理者跟我分享他的做法，他说以前他交代一项任务给下属，跟下属说最后由他审核确认，所以如果做错了也不要紧，结果他发现，几乎每次做这个事情都会出小问题，于是他又跟下属说以后这件事情我不再过问，他也不一定会看，你的结果也就是最终的结果，所以你要对此负责任，一定要认真完成，在这之后虽然这位管理者每次还是会去看一下，但是再也没有发现有什么问题，他们之前所犯的错误也没有出现过。
4、培养员工自信心
这是一个真实的故事，有一个岗位因为条件不是很好，很多被选派到这个岗位的员工大多是因为表现不太好，所以刚来这个岗位的员工士气低落，对自己完全没有信心，但是这个岗位的管理者却用了不太长的时间去帮助这些被遗弃的员工建立信心。
他经常跟员工分享他自己的心得，让员工意识到他们其实都是很棒的员工，只要他们愿意付出努力，他们一定可以比其他岗位乃至于比外面的员工都要优秀，这个团队的员工在他的激励下精神面貌焕然一新，在面对其他岗位的员工时，他们显得更加自信，当别人问及他是哪个岗位的时候，他们的回答显得很自信，因为他们以能在这样的岗位工作感到自豪。
有一句古话说兵熊熊一个，将熊熊一窝，员工的自信心如何与管理者能否正确引导和激励是很有关系的，千万别说员工不行，当你这样说的时候，你在放弃员工，同时也在放弃自己帮助员工成长的机会。
5、培养员工独立思考的习惯
前面我们说到我们的本性都是懒惰的，如果工作可以不费任何心思估计没有人愿意把问题往自己身上揽，而很多管理者又是喜欢直接指挥下属做事的，于是下属的独立思考的能力就会被隐藏起来，缺少锻炼的机会，到最后管理者很累，而员工什么也没学到。
有一位在培养员工颇有成就的管理者在被问到如何让员工快速成长时说其实我的做法很简单，就是不断地抛问题给他们，在非不得已的情况下不给他们答案，让他们自己去思考如何解决问题，在最开始的时候他们会感觉到压力很大，有个别甚至很难适应，但是我告诉他们，只要肯思考，没有问题是解决不了的。
就算是一个问题也可以有很多种解决办法，所以一定不要不经思考就说自己做不了。通过我的问题，我的员工锻炼了他们的独立思考能力，在出现问题时他们就不会直接把问题抛给我了，而是在想好应对措施再跟我说，尽管有时候措施不一定被采纳，但是当他们能够自主的去思考问题的时候，他们的成长也是迅速的。
10月17日，东阳合一红木台州大型红木家具展将在台州国际会展中心拉开帷幕，活动持续至10月20日，届时东阳合一红木家具将携千款臻品，为我市消费者带来一场红木家具盛宴。
东阳合一红木家具相关负责人介绍称，本届红木家具展汇集了金丝楠、黄花梨、紫檀等国内外稀有材质，上千款造型精美的各式红木家具，沙发、餐桌、床等几十种家具、配饰一应俱全，“我们的服务理念是安心购、工厂价、送上门、保三年，将最大程度为台州消费者提供优质的服务，满足消费者的需求。”
据了解，东阳合一红木公司创建于21世纪初，是集自主设计、研发、生产、销售、售后服务为一体的专业红木家具有限公司。目前，该公司在浙江东阳横店、福建仙游以及广东中山等国内知名红木生产中心都有自己的厂房，并在老挝、越南等木材汇聚地建有生产基地，公司主要经营金丝楠木、黄花梨、紫檀、大红酸枝等市场上非常罕存的木材，是红木爱好者、收藏者不得不了解的红木公司。
“为了更好地宣扬浙江红木文化，我们公司以大连合一会展有限公司为平台，将于2014年在国内举办20场红木家具展，以这种形式来实现工厂与消费者点对点的对接，让原本昂贵的红木家私得以减去多余价格水分，走入寻常百姓家。”东阳合一红木家具相关负责人表示。
据悉，在此家具展期间，消费者凡持当日《台州日报》即可免费领取价值299元的红木礼品，礼品有限，只限前100名。除此之外，凭入场券还可参与幸运抽奖，奖品为1000元现金、红木鼓凳和红木手串。当然活动期间，凡购买全场红木家具，一律可享4.5折优惠。