7大主因帮你解读公司招聘难
自从经济衰退以来，招聘经理们花在招聘上的时间成倍增长。据劳工统计局数据显示，五月份的招聘岗位数量达到了2007年夏天以来的新高，但招聘成功的比率却远远低于经济衰退前的峰值。尽管很多人力资源管理者将这种现象主要归咎为结构原因，如技能差异，但是，招聘策略也在其中发挥着至关重要的作用。
最近，我们就招聘过程中应有的言谈举止及策略对2000多名招聘经理做了调查，结果发现，大量的受访者实际上给招聘到合适的人才增加了很多难度(有些情况下例外)。下面将给出七个例子，其中的情形如果得到纠正，将会达到招聘双方双赢的局面。
1. 没有在职位描述中列入薪资额度。
有46%的受访者在招聘启事中没有提及薪资问题，而且，在很多雇主看来，招聘前就透露薪资水平肯定会导致招聘的失败。有些公司对薪资问题保密，则是希望能在薪资谈判中进退自如。其它时候，不提薪资是因为雇主不希望因此而影响公司内政。
但是，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。求职者不仅更有可能去应聘那些提到薪资的职位，而且，这也使公司显得比较爽快，有沟通的诚意。还有，如果竞争对手在招聘启事中列出的薪资较低或干脆隐瞒这一项，那么，此策略就显示出了你的优势。
2. 不分对象，使用相同的招聘内容。
53%的受访者对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息，宣传自己公司的招聘岗位和工作机会。这种做法在广告营销领域是行不通的，因为人们从媒体上所读到、听到、看到的所有信息，都是按不同的年龄段细分的。例如，医院要招聘有经验的护理人员，那么，最好要考虑到，招聘职位中能吸引这个群体的亮点跟吸引刚出校门小护士的那些亮点是不一样的。
《人才方程式》是凯业必达(CareerBuilder，北美最大的招聘网站)CEO马特?弗格森和他人合著的一本新书，其中的研究恰好证明了这一点。他们对200多万求职者做了调查，想了解促使他们决定应聘某一具体工作的因素。数据显示，千禧一代更看重工作-生活二者之间的平衡以及有没有发展机遇，而年龄较大的群体则更强调有安全保障以及公司的声望。
3. 录用原职位与现招职位刚好吻合的人。
47%的受访者会主要录用那些曾经从事过现职的人。这种做法大大降低了候选者的质量，因为，按照曾经的工作经历筛选简历忽略掉了这样一个事实，那就是，与曾有的工作经历相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是决定合适人选更重要的因素。一个接受过高等统计培训的社会研究者，原先可能没从事过市场调查分析师的工作，但却肯定有胜任市场调研工作的技能。
太多优秀的求职者在进入面试环节之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些长期待业的人也有同样的遭遇。
4. 招聘时不重视劳动力市场数据。
83%的受访者招聘时通常不看数据，如不会去了解某个城市或地区的劳动力供求情况。这就像推销员在空置的房屋前徘徊，等待有人来开门一样。
除了少数大都市以外，招聘者不能指望其它地方也有足够多有必要技能和教育背景，能胜任某些高技能职位的求职者。要在相对较小的市场寻找富有经验的网站开发人员，他们可能不得不去别的城市或别的州招聘。还有一种情况：由于清楚认识到某些方面人才匮乏这个事实，他们要么通过提高工资吸引新的人才，要么跟当地的大学和社区大学更加紧密地合作，就现有的工作岗位进行更有针对性的人才培养。
5. 没有建立人才输送管道。
62%的受访者没有必要时可供利用的人才输送管道，即有工作意向的预期人才记录。
这一点之所以成为弊端，原因很简单：对流动性较大的岗位来说，人员的严重缺编会影响生产和士气。大多数大公司都清楚自己那些岗位人员流动性比较大，所以，提前准备应对措施很有必要。长期从事招聘的公司单次招聘成本较低，而且耗时也较短。
6. 给求职者设置技术障碍。
69%的受访者谈到，求职者无法凭借移动设备去他们的招聘网站求职。表面看来，在提到的这几点中，优化手机求职应用程序似乎没其它几点那么有必要。然而，在美国和世界各地，智能手机和平板电脑正快速成为人们上网的主要工具，职位搜索行为也同样通过移动设备完成。例如，2010年CareerBuilder流量中，手机流量只占很少几个百分点，但如今却上升到了50%。
对目前正在从事的工作岗位比较满意的人属于被动求职者，常常是招聘方理想的目标，但这种人不太可能会回头在台式机去应聘已经在手机上搜寻到的工作。而且，已有的调查 显示，求职者不论有着怎样的技能和教育背景，都认可利用手机找工作的做法，而且这种趋势是不可逆的。公司现在需要对自己的招聘网站进行更新。如今的人有抱负，很忙碌，如果某个公司需要他们花一个小时，通过操作性很差的网络界面，重新输入简历来求职，那么，这个公司不会得到他们的青睐。
7. 没有想方设法留住员工。
37%的受访者谈到，他们公司没有做任何努力来避免人员流失。
留住员工显然很重要，但跟人员招聘有什么关系呢?首先，人员流动小可以减轻招聘者的负担，让他们能集中精力去做自己最擅长的事：跟求职者进行良性沟通，同时不必担心不断有人员流失。第二，笼络员工的做法会让他们更快乐，工作更投入，时间长了，他们就成了招聘者最有力的资产。人们愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和职位更重要。
无论公司从事的是什么行业，无论规模大小，几乎每个公司都在不自觉地放缓招聘流程。随着劳动力需求的持续上升，现在就要开始搞清楚哪里容易出问题，这对公司来说很重要，不仅为了确保能招聘到最优秀的人才，也为了避免新的经济发展势头遭到遏制。
很多人都有创业的想法。一个人在成为创业者之前并不一定要拥有自己的企业。许多有创业想法的人等待数年才开始创办自己的公司。而其他人从未开办自己的公司。
或许你的公司里就有不少员工也有创业的想法。尽管在这段时间，他们为你工作。但是在内心深处他们仍然是创业者。
如何领导他们?让他们发挥最大的能力?
记住，有创业想法的员工是与其它员工是不同的。所以如果你想创造一种环境，让创业型员工可以做到最好，那么就要努力的去适当管理和引导他们。
这里是关于如何管理创业型员工的几条建议：
1.把条条框框的限制降到最低。
当创业型员工寻找新的思考方式时，他们也会开拓新的行动方式。这意味着他们会本能地评估每条规则并且寻找方法来改进它，因为规则就是要用来解决问题或者要用来克服挑战的。
所以要把规则的数量保持在最低限度。这样不仅可以帮助你的创业型员工做得更好，而且也能够让他们去做自己最擅长的：创新。
2.让他们挑战新事物。
有创业精神的人从来不说，“嗯，事情就是这样”。
创业者从不认为明天要像今天一样。观点是可以被转变的。传统的观点不是观点;是过时的观点。
当某些巨大的障碍阻挡他们前进时，创业型员工知道总有解决的办法。他们只需要弄清楚情况。那个“巨大的障碍”可能是你。所以要允许你的员工挑战你。当他们这样做时，他们不是在挑战你的权威：他们只是在试图找到方法把事情做的更好。
3.给他们大量问题去解决。
无论是小问题，大问题，技术问题，还是与企业或团队相关的问题，创业型员工都会不断寻求解决问题的方法。只要让他们静下心来，他们就会想出解决问题的方法。
不要试图接管。说，“我想知道，……”然后又减少对他们的关注。
他们会给你一个惊喜。
4.避免政治操纵。坚持庆祝成功。
创业型员工喜欢专注于创造很酷的东西。
所以要确保员工的提升源自于他们自身的价值而不是政治操纵。要保证赞美是名符其实的。分享尽可能多的信息，并确保公司决策是透明的。
这应该不难。
5.帮助他们把想法付诸实践。
也许你的创业型员工喜欢想出自己的点子。或者他们喜欢帮助其他人构思创意。无论哪种方式，创业型员工想打造的是新的，令人兴奋的，疯狂的，开创性的东西。
创业型员工不想挑战已经存在的东西;他们想创造一些新的东西。
所以，帮助他们做到这一点。
6.让他们安排自己的工作日。
不要觉得有必要管得太细。创业型员工相信使命的时候，他们会尽他们所能完成那个使命。
7.允许他们失败。(他们会没事的。)
对于创业型员工来说，失败是好事。失败只是意味着发现了另一个或几个需要解决的问题。
8.提供一个真正意义上的目标。
向他们分享你的愿景、你的使命。让他们感到自己不仅仅是在追随你，而是和你一起走在完成有意义使命的征途中。
创业者希望让世界更美好。
让他们知道，他们所做的如何能让世界更美好——然后为他们扫清障碍。
明亮、大胆、色彩丰富、简单的地中海风格让很多人痴迷其中。随着近年来地中海风格的家装盛行，越来越多人也青睐于这种风格的家具。相信即将为新家购置家具的你，是否很想了解地中海风格家具的特点呢？下面就让小编告诉你地中海风格家具的特点吧。
地中海风格家具的特点：
地中海家具以古旧的色泽为主,一般多为土黄,棕褐色,土红色。线条简单且浑圆,他们非常重视对木材的运用,为了延续古老的人文色彩,他们的家具甚至直接保留的木材的原色。
地中海风格家具的特点和地中海风格的特征：
铁艺家具
铁艺是地中海风格独特的美学产物。线条优雅舒展的铁艺床、铁艺吊灯、铁艺台灯……一切的一切都默默诉说着主人的复古情怀。
竹藤家具
在希腊爱琴半岛地区，因为手工艺术的盛行,使得当地的人们对自然竹藤编织物非常重视，因此竹藤家具在地中海地区占有很大的比重,它们从不受现代风格的支配，祖先流传下来的古旧家具被这里的人们小心翼翼地保护着，他们相信这些家具使用的时间越长就越能体现出古老的风味。
做旧工艺
地中海式风格家具另一个明显的特征是家具上的擦漆做旧处理，这种处理方式除了让家具流露出古典家具才有的质感，更能展现出家具在地中海的碧海晴天之下被海风吹蚀的自然印迹。
看完了地中海风格家具特点介绍，是不是解开了你们心中的疑团了呢?地中海风格的家具不仅要具备良好的质量，还要兼顾到外形设计。对于将要为家居装修的你，挑选一款地中海风格的家具是一个不错的选择哦。