非凡的老板的13个习惯
非凡的老板使用这些习惯让他们周围那些非凡的人产生。
我曾经写过的最受欢迎的文章就是非凡的老板的核心理念。然而，尽管这篇文章显然是与读者产生了共鸣，但是其中缺乏一些重要的东西：把那些理念付诸于行动的行为守则。
或许我最喜欢的商业书籍就是西尔维娅•拉斐尔（Sylvia Lafair）的《不要把它带到工作之中：打破限制成功的家庭模式》。在这本书中，西尔维亚描述了人们如何能超越他们的家庭背景的限制成为更好的工人。
在描述这一变革的过程当中，拉斐尔描述了理想的领导者们以正确的方式让他们的理念一致时会如何表现在行为上。以下就是：
1. 他们合作而不是正面看台上的观众。
非凡的老板们意识到成功并不一定意味着个人成就。他们重新定义了充满情感的“成功”，财富、地位和名望不再是真正重要的东西了。他们意识到小组成功与个人成就是完全一致的。
2. 他们建立团体而不是小组。
非凡的老板把注意力放在团体的基本需求、需要以及从现存的东西中实现可能的事情的渴望上。越来越多的人感觉被包括在内并且想要去帮忙，这会创造出一个活动的高潮。这会允许他们在核心处处理问题，从而使改变发生。
3. 他们创造出新的现实。
非凡的老板创造出一种一切皆有可能的感觉。每个曾经面对过令人怯步的挑战的人都知道在能够与不可能的事情沟通并且在逆境中看到希望的本质的人周围有多么重要，这会允许业务实现突破进入新的市场。
4. 他们对问题和他们自己一笑置之。
非凡的老板使用幽默把担心变成看法，这样我们在处理艰难的工作之前，我们能微笑面对我们自己和情况。在合适的时候讲出合适的笑话的能力会减少办公室压力，建立友情，这在当今竞争激烈快节奏的工作环境中是一种真正的优势。
5. 他们帮助别人想象出一个更好的未来。
非凡的老板不只是对未来有憧憬。他们也有罕见的能力去理解并引导其他人的欲望和需求。他们在说话的同时尽可能地多倾听别人的想法，从而创造出一个可以激励大家的共同愿景，而不是只激励老板自己的愿景。他们指向一个我们知道会更好的地方并且赋予我们到达那里的勇气。
6. 他们热切地探索新想法。
非凡的老板们总是愿意成为第一个测试的一部分，以确保项目会取得成功。他们引导人们进入新的领域，并不是想出风头的那种。他们有一种时机感，他们知道什么时候该等待，直到所有的障碍都得到解决……不用等待太长时间。
7. 他们是导师和教练。
非凡的老板们知道如何倾听，如何在合适的时候给出好的建议。因为他们在生活中没有一帆风顺，所以它们知道怎样克服频繁的障碍和挑战。最重要的是当你有能力在没有他们的情况下自己做出决定的时候，他们愿意放手。
8. 他们用故事来激励人。
非凡的老板们知道一个好故事可以打动人们，让他们到达幻灯片不能带他们去的地方。他们知道故事帮助人们理解问题可能是什么，应该是什么以及如何解决问题。他们用故事拉近语音信箱、电子邮件和短信在我们之间创造的距离。
9. 他们把部分整合成整体。
非凡的老板有能力看到一个情况的所有方面，并且让冲突双方不仅听到而且也要承认情况。他们能召集一个小组找到个人可以一起工作的方法。他们有一种神奇的“切蛋糕”方式，每一片蛋糕可能都不一样，但是每个人都感觉受到了公平对待和尊敬。
10. 他们说实话，即使在不方面的情况下也是如此。
非凡的老板们不会只是为了安慰某人而改变他们的想法，然而如果调整想法能够使冲突得到解决，他们也不反对调整它们的想法。他们不“旁敲侧击”，所以你总是知道你的立场。他们把你当成是能够处理真相的成年人对待，而不是当成一个必须得到保护的小孩对待。
11. 他们在得到所有的答案前行动。
非凡的老板们能容忍并且调节在创造性过程开始之前不可避免地出现的冲突。他们喜欢参与到论证的激烈时刻，从而使问题和异议更快地得到解决，这样创造性过程就能向前推动。
12. 他们创造出一种信任的氛围。
非凡的老板们知道信任是使组织团结一致的粘合剂。他们对建立信任的承诺创造出一种对抗欺骗和政治游戏的力量，欺骗和政治游戏使很多办公室成为很难工作的地方。他们知道信任和被信任是确保组织中每个人获胜的最好办法。
13. 他们在派系之间制造和平。
非凡的老板们不能动摇站在一个小组或者个人一边而反对另一边，而是要保持整个体系的完整性。和平缔造者教会我们和平是一种心态，是一种即使处在动荡和混乱之中仍然能够快乐的心态。
每个人都有面试问题。而且每个人都希望他们有更好的面试问题。文中的面试问题是来自于不同领域中的一些聪明企业家最喜欢的面试问题。
为什么这是他们最喜欢的面试问题？这些问题能告诉他们关于候选人的什么事情？
1. 如果从现在开始的一年后我们坐在这里庆祝你在这个角色上一年所取得的成就，我们一起实现了什么？
“对我来说，面试中最重要的事情是应聘者在面试我们。我需要知道他们是否已经做了准备工作，是否真正了解我们公司和这个角色……以及是否真的想要担任这个角色”。
“候选人应该有足够的战略眼光，他不仅要谈论这一年有多么好，而且也要着眼于可以了解公司——以及我们为什么想要到达那里的大局”。
Shake Shack首席执行官兰迪.加鲁蒂（Randy Garutti）。
2. 你在生活中最满意的时候是什么时候？
“除了入门级的候选人以外，我认为是合理的工作技巧和智慧。此外，我相信拥有相关经验的聪明人会在文化适应并使他们受到激发的新环境中快速适应并表现突出”。
“所以我关注性格，以及他们的性格和组织匹配得有多么好”。
“这个问题就为一个不同的对话打开了一扇大门，在这个对话中我努力看到我的候选人的生活与我的公司是否匹配，以及这个人在我的公司做得最好并且比他或她在任何其它地方都可能做得更好需要什么东西”。
Cross Partnership创始人兼首席执行官迪克．克罗斯(Dick Cross)。
3. 如果你被雇用了，你喜欢这份工作的一切并且按照你要求的薪水给你支付工资，另一个公司提供什么样的东西你会考虑去那个公司？
“我想搞清楚候选人在多大程度上受金钱的驱动，与在他们喜欢的地方工作进行对比”。
“他们会被收买吗？”
“你会对一些答案感到惊讶”。
Ciplex创始人伊利亚•珀钦(Ilya Pozin)。
4. 谁是你的榜样，为什么？
“这个问题可以解释候选人对他们的个人发展和职业发展有怎样的反省，我发现这是与成功和野心高度相关的品质”。
“此外它还能够显示出候选人渴求的特性和行为”。
Hearsay Social联合创始人兼首席执行官史宗玮(Clara Shih)。
5. 你不喜欢做的事情是什么？
“我们倾向于认为担任一个角色的人喜欢那个角色的所有方面，但是我发现情况很少是这样”。
“然而，得到一个问题诚实的答案需要持之以恒。我通常会对一个问题以不同的方式提问几次，但是得到的答案相对于付出的努力总是值得的。例如，我面试一位销售候选人，她说她不喜欢结识新人”。
“我最喜欢的是一位财务候选人，他告诉我他讨厌处理琐碎的细节和检查他的工作。下一个！”
Bullhorn创始人兼首席执行官阿特帕帕斯(Art Papas)。
6. 告诉我你认为在你的职业生涯中最重要的一个项目或者一项成就是什么。
“我发现这个问题为更深入的问题打开了大门，它能使人们能以特定非泛指的方式强调他们自己的优点”。
“其它问题可以很容易地接上：当你取得这样的成就的时候你担任什么职务？它对你在公司的成长有怎样的影响？还有谁参与了这件事以及这个成就是如何影响你的团队的？”
“讨论单个的成就是打开大门去解一个人的附加信息、见解、他们的工作习惯以及他们与别人如何合作的简单方法”。
MyCorporation的所有者兼首席执行官黛博拉•斯威尼（Deborah Sweeney）。
7. 告诉我怎样……
“我没有最喜欢的问题，因为我认为一个好的面试具有它自己的生命，它不止是一个正式的过程，更像是一个对话”。
“最终我们都是在寻找能自我激励、遵守纪律、精神良好、拥有技能和热情的人，所以我会针对创造性过程、明确有力地表达和阐明好的食物和优秀的服务的创作过程提一些间接的问题”。
“然后我相信我的直觉。读懂候选人的眼睛是我依赖的最后一项测试——因为眼睛从来不说谎”。
伯纳丁餐厅（Le Bernardin）厨师兼共同拥有者艾力克里佩尔 ( Eric Ripert )。
8. 你的超级力量或者你的精神代表动物是什么？
“在面试过程中，我问我目前的行政助理她最喜欢的动物是什么。她告诉我说是鸭子，因为鸭子在表面上看起来很平静，但是在表面之下却疯狂拼命地猛推把事情做完”。
“我认为这是一个令人惊讶的回答也是对行政助理这个角色的完美描述。正式声明，到目前为止她已经与我们一起工作一年多了，她的工作总是令人吃惊”。
HootSuite首席执行官莱恩•赫尔莫斯(Ryan Holmes)。
9. 为什么你在Y年里做过X份工作？
“这个问题帮助我对候选人的工作历史有一个全面的了解。什么东西让他们保持干劲？如果他们跳槽，是什么原因使他们不断地跳槽？以及他们离开的主要原因是什么？”
“这个问题显示出他们的忠诚和推理过程。他们是否认为有人总是让他们失望（经理、老板等等）？他们是否很容易感到无聊？”
“从本质上看换工作没有什么不对的——而换工作的原因很重要”。
The Marketing Zen Group创始人兼首席执行官夏玛•卡巴尼（Shama Kabani）。
10. 我们不断地使事情变得更好、更快、更漂亮或者更便宜。我们利用技术或者改善流程。换句话来说，我们努力使用更少的东西做更多的事情。告诉我最近你使其变得更好、更快、更漂亮、更有效或者更便宜的一个项目或问题。
“好的候选人对这个问题会有很多答案。优秀的候选人在他们分享答案的时候会变得很兴奋”。
“13年以来我们只有一次把价格增长转嫁给我们的客户。这并不是因为我们的成本下降了——恰恰相反。我们之所以能够保持价格是因为我们更擅长做我们所做的事情。我们团队中每一层面上的人都把耳朵贴到地面上去寻找要解决的问题”。
“每一位新员工也需要做这样的事情”。
RoadID联合创始人和共同拥有者爱德华•威默（Edward Wimmer）。
11. 讨论一项你在之前的职位上所取得的具体成就来表明你在这个职位上会做得很好。
“过去的表现通常是未来成功的最佳指标”。
“如果候选人不能指出先前的成就，那么他们不可能在我们的组织内——或者你的组织内取得太多成就”。
Growthink联合创始人兼总裁Dave Lavinsky。
12. 那么，（插入名字），你的故事是什么？
“这个空洞的问题立即将面试者放在了防守的位置上，因为对于这个问题没有正确的答案也没有错误的答案。但是确实有一个答案”。
“这是一个需要创造性回答的问题。这是邀请候选人玩游戏的请柬，看游戏会进行到哪里而不用担心正确的答案。在玩的过程当中，它会告诉我很多关于这个人性格、想象力和创造力的事情”。
“这个问题对于面试者来说可能听起来不敏感，但是它是一个故事的开始也是在当今世界里销售自己或者一个人的公司的开始，这是一种讲故事和创造出销售品牌（无论是一个产品还是一个人）的一种感觉的能力”。
“当我问这样的问题时他们看我的方式也会告诉我一些关于他们的喜好的事情。如果他们表现出防御行为，看起来不舒服，停顿超过几秒钟的时间，这告诉我他们对待事情很随便而且他们也不是心胸宽大的思想家。在我们的业务中我们需要心胸宽大的思想家”。
Finn Partners 任事股东（Managing Partner）理查德•方尼斯（Richard Funess）。
13. 你有什么问题要问我？
“我喜欢在面试开始没多久就问这个问题——它会显示出候选人能否独自迅速思考，并且也能表现出他们的准备情况和战略思维水平”。
“我经常发现基于一个人问的问题而不是他给出的答案能够了解更多关于这个人的事情”。
ExactTarget联合创始人兼首席执行官斯科特•多尔西（Scott Dorsey）。
14. 告诉我一次关于事情没有按照你想要的方式发生的情况——比如你想要的一次提升但是没有得到或者一个没有按照你希望的结果进行的项目。
“这是一个能说明很多事情的简单问题。候选人可能会说他们明白团队工作的重要性，但是这并不意味着他们真正地知道如何作为一个团队来工作。我们需要会把他们的职位当成是伙伴关系的做事积极主动的人”。
“答案往往分为三个基本类别：1）指责，2）自我贬低，或者是3）成长机会”。
“我们公司需要重要员工们愿意戴着许多顶帽子，做的事情有时候会超出职务描述的范围，所以我希望团队成员们有正确的态度和方法。如果候选人指指点点、指责、对前雇主进行攻击、带着一种优越感沟通或者把他们的角色作为一个个体而不是把他们的职位作为一种伙伴关系来说的话，那么他或她在这里不会做得很好”。
“但是如果他们承担责任并且渴望把他们已经学到的东西运用到工作当中，那么他们会在我们的择优录取制度中茁壮成长”。
Spotlight Ticket Management联合创始人兼首席执行官托尼克诺甫（Tony Knopp）。
