国内儿童家具企业:拿什么作为征服市场的资本?
儿童逐渐成为家庭中的重心，他们的健康成长受到家长的莫大关注，所以孩子们使用的家具是否环保显得很重要。在儿童家具市场上我们不难发现，现在的儿童家具市场是以环保为卖点的原木设计和以迎合儿童心理为主打的卡通设计平分秋色。目前国内的儿童家具市场竞争十分激烈，儿童家具的环保和设计是企业抢占市场的关键。那么，面对激烈的市场竞争，儿童家具企业拿什么去征战呢？我们从三点进行分析。
第一个关键词：设计儿童家具的设计总会比其他家具设计得更新颖，相比普通家具而言，在生产技术、安全环保方面有着更高的要求。儿童家具生产尺度必须充分考虑到儿童的生理、心理的需求，减少尖角、凹洞的设计。现在家长在为孩子选择家具时，除了环保以外，就要看它的外观造型，对孩子是不是适用，是不是符合孩子的喜好。总归设计除了第一感观外还要有内在的实用性。
第二个关键词：成长由于孩子每天都在成长，传统的儿童家具就像童装一样需要不停地更新换代。因此，许多家长考虑到使用长久性的问题时，就不愿意为子女购买合适的儿童家具。为了在竞争中取胜，目前许多品牌推出可以调整高度、长度的儿童家具，大大延长了儿童家具的寿命，也拓宽了自己的市场。如加璐婴童家具就是一种成长的家具，加璐婴童家具以灵活多变为特色，它会根据儿童成长需要变换家具样式，家具会伴随着孩子一起成长，是一种非常实用、经济、新颖而时尚的儿童家具。
第三个关键词：品牌品牌对于起步较晚的儿童家具业显得尤为重要，很多企业都处在同一起跑线上，谁的品牌能最先让消者接受，让社会认同，并取得一定的知名度和美誉度，这个企业就能领先于竞争对手，在儿童家具业崭露头角。企业生产的是有物理属性的产品，而消费者购买的有情感和精神寄托的品牌。物理性的产品会很快被竞争者超越或者淘汰，而精神性的品牌却可以根植于人们心中，并且可以通过产品的“传宗接代”而生生不息。儿童家具业迫切需要塑造强势品牌来保持企业真正持久的竞争优势。
如果家具企业想要开拓儿童领域，那么以上三个关键可以成为企业的发展坐标，做好了这三点，才有征服市场的资本。
2011年5月13日，为期四天的第七届中国(深圳)文化产业博览交易会将在深圳会展中心隆重举行。届时，借助这个中国唯一一个国家级、国际化、综合性的文化产业平台，2011首届中国红木家具文化节也将正式启动。
2011年，为顺应市场需求，中国古典家具网再度强势出击，全力打造“首届中国红木家具文化节”。此届文化节将全面汇聚中国各区域各流派古典家具代表企业，甑选其中顶级品牌，立足于国际性平台，让世界了解红木家具，炮制中国传统文化的盛宴。据文化节的相关负责人介绍，本届文化节在延续以往风格模式的同时，还将针对本届主题设置特色环节，如古典人物演出、现场戏曲表演等都将会给大家带来无限惊喜。同时，广东、浙江、福建、北京、上海、江苏、山东、广西等几十家主流大众媒体将强强联合，对本次活动作专题报道，主流行业媒体对活动全程将做跟踪报道，及时让大众了解活动的最新资讯。
与2010年的文博会之广作古典家具文化节不同的是，本届文化节不仅在规模上要大，而且产品种类变得多样，范围也扩大很多。届时将汇集包括传统“三大作”的京作、苏作、广作红木家具，以及新兴崛起的仙作、东作等新派系红木家具。据悉，本次文化节现场展出的红木家具总价值将达数亿元，红木家具资深藏家和专业买家将迎来难得的直面众多红木家具极品的好机会。
聚合行业资源，引领未来发展。“2011首届中国红木文化节”将坚持第七届中国(深圳)文博会“专业化、国际化、市场化、精品化、规范化”的方针，全力打造中国传统红木文化，向来自世界各地的参展商、贸易商和与会观众宣传红木行业的发展实力，中国传统文化的形象，促进和拉动红木产业发展，积极推动红木行业产品走向世界，从而扩大红木行业的影响力，提高知名度和美誉度。
在今年举行的瑞士达沃斯世界经济论坛上，Clay Shirky接受了麦肯锡出版部总监Rik Kirkland的采访。在此次专访中，他解释了网络一代员工1在工作中需要平衡的各种机遇和制约因素，以及管理者如何可以更好地理解并留住他们。
如果你是一名管理者或雇主，你的企业中有网络一代或千禧一代员工——不论我们怎么称呼他们，我想，我们实际上首先要明白的是，人们倾向于认为他们具有极其不同的心理动机，这种倾向通常会把人搞晕了。以此类推，当你看到某个人开车加塞时，你会想：“哇，这家伙真是个混蛋。”但当你自己加塞时，你会想：“噢，我得赶路，去参加一个非常重要的会议。”对吧？因此，我们习惯于认为别人的行为是受某种心理驱动，而我们自己的行为则是环境所迫。
千万不要对网络一代犯这种错误。他们与当初的我们并没有什么不同。人性并没有发生变化。然而，行为是经过机会过滤后的行动方式。作为一名管理者，你需要问自己这样一个问题：他们现在所回应的机会和约束是否不同于我曾经面对过的机会和约束？
关于网络一代或千禧一代，有一个比较著名的观察结论：“他们是星期二上午在办公桌上玩弄Facebook”，这确实不错。但他们这样做的原因之一是，他们在周六下午也被要求在家中使用PowerPoint办公软件干上班的事。假如你去问任何一位经理：“你是否愿意与你企业里25岁年纪的员工做这么一桩交易：工作时不要再玩Facebook了，作为回报，我也不会在平时六点下班以后或周末打电话让你干活儿或查收电子邮件。”我想，没有哪位经理会做这笔交易。
如果我才25岁，我会坐在办公桌前想：“这个工作我已经干了两年了，该找点其他事情做了。我会琢磨，我下一份工作会是什么样子”。对我而言，与其留在现在的公司打听：“我的新工作在哪里？我如何才能得到晋升？”还不如去一个不同的城市，找一份更好的工作，为另一家企业工作，这样做会更容易一些。
在一定程度上，企业出于各种原因使得内部的职业发展道路变得更加艰辛——它们并不明确公布员工的职业发展道路，中层管理者通常会对那些竭力争取往上爬的员工感到担心。人们会想，“噢，我可以暂时把他们留在那个职位上，因为他们在那里是有用的。”
如果到企业外去寻找新工作的成本和难度比留在企业里盼晋升的成本和难度低，你还在向他们灌输有关忠诚的思想。还有一种情况是，管理者这样对员工说：“请看，这是我们这里的职业发展途径。这是你需要掌握的技能，这是我们拥有的不同部门。”
然而，从文化角度讲，这样做非常困难，因为现实情况是：与过去相比，企业的一线员工——那些很可能将会成为在你的企业担任更高职位的新一代最佳员工——拥有更大的能耐去寻找机会。所以，你无法指望在你提拔他们之前，你想让他们在现职上呆多久，他们就会呆多久。