领导破坏问责制的10种方式
对于这些天对问责的所有谈话，你会认为这会是每位CEO和董事会董事的头等大事。然而，当谈到让主管和经理们负责，领导者在抵消甚至破坏这些努力上会比实现这些努力更有作用。
真实故事：我曾经遇到过一位CEO，断然拒绝澄清他的副总裁的职责。在该公司两次任职期间，我和另一位主管的职责重叠，这使得我们两个人都几乎不可能负责。第二次发生这种事情，受够了，我们在同一天拍屁股人走。
我可以给你讲很多故事。虽然这确实会很有趣，但我有个更好的主意。在此希望主管和董事们关注并对认真负责有兴趣，以下是：
领导破坏问责制的十种方式：
1、管理层薪资水平。我见过数以百计的管理层薪酬结构，其中只有极少数在奖励与公司的商业目标和股东利益相一致的行为上做得很好。换句话说，驱动责任的首要工具没有奏效。这真悲哀，真的。
2、一时流行的战略。除了在全公司中传播的混乱，一时流行的战略—根据有限的数据不断改变方向—的最大负面影响在于无法让任何人负责，因为太多的变数在瞬间改变。
3、没有所有者、日期或下一步骤就和AR会面。这花了数十年的时间，但最终，大多数管理者认识到指派AR（需要采取的行动）。然而，他们没有认识到的是，为了完成或下一步骤，这些AR还需要有所有者，日期等等。在更多情况下，他们没有完成所做的事情。
4、项目指标。高管们说他们希望有问责制，但是当谈到很不情愿地掏点钱来衡量一个项目的成功时，在更多情况下，他们忽然三缄其口。即使他们进行资金度量，他们也往往是马后炮，执行得很差，没有人跟进。
5、全球或国际化经营。太平常了，国际化经营不对费用和收入水平承担责任。当数字很漂亮时，所有人—包括地区性高管以及公司中的有职能或业务责任的人—都宣称负责。但当数字直线下降时，所有人都指责别人。在现实中，没有人负责。
6、矩阵式组织。而矩阵式组织结构已被证明对拥有广泛产品线的大型企业非常有效，但问责制仍然是一个巨大的挑战。不知何故，当你让两位经理都为同一个目标负责时，即使他们完全齐心协力，他们最后也会刀剑相向。
7、责任重叠。正如我在文章开头描述的那样，CEO们往往不愿意清晰地确定员工的职责，尽管我完全不理解个中原因。无论是收入，损益，市场份额，甚至营销，你经常会收到两位主管对相同的职责或指标宣称责任，而这使问责变得非常棘手。
8、董事会监督功能失调。我国政府之所以有三个分支，是要提供制约与平衡。即使如此，该体制照顾到令人震惊的问责缺失。这在企业界有同样的情况。因此，当董事会的董事们走形式地通过他们面前的事情时，这意味着没有制约和平衡，以及零问责制。
9、年度绩效考核。对于中层管理人员，年度绩效考核通过传达形形色色的消息，增加给自己留条后路的行为，甚至是明显的升职糖衣和虚假之词，往往弊大于利。
10、不可冒犯之人和宠物计划。打破每个问责模型的办法数不胜数，但当所有其他方法都不奏效时，一些高管会求助于不可冒犯之人，又叫做宠物计划。有多大成本，如何实施，甚至它到底是否能实施都不要紧。它对问责的所有企图都无懈可击。
亲爱的人力资源女恶魔，
我听说，有85％的时间里并不是最合格的候选人得到了工作。而我还在寻找那15％的可能性。
我是一名会计。我不是自吹自擂，我真得挺擅长这个工作的。我被认为是非常聪明的人，但是，我的社交礼仪没有达到标准。一般来说，我也是广受好评的，并且，我的工作也完成得无可挑剔。
我在面试时候做错了一些事情。我已经好几次进入到面试的最后一轮了，但却没有得到一份工作。可悲的是，我曾经也擅长面试。
为了免去冗长而无聊的叙述，我只想说，社会已经变成了"超级积极的"，自命不凡的（反正在我看来是）以及我所发现到的和被告知的"游戏玩家们"。换句话说，你必须得玩这个游戏。据一位消息人士透露，看起来你是否能做这份工作并不重要，重要的是你是否能说出他们所想要听的内容。
不管怎么说，没有别的什么能比你告诉我两三个能够使用的谈话主题更好的了。
一个伟大谈话主题不会让你得到一份工作。你认为你得不到工作是因为有85％的时间招聘经理都雇用了并不怎么合资格的应聘者的想法也不会让你得到一份工作。而要说是否有相关的统计的话，确实有一个。
说实话，只要没有人对他们在简历上所写的内容撒谎（这是一个很大的警告），当你通过了简历筛选和电话面试之后，所有参加面试的应聘者都是能够做这份工作并且合格的。我非常怀疑是否会有任何招聘人员或招聘经理说："哎呀，我需要一位资深的对冲基金的会计师。所以，让我们雇用这个有经验的家伙以及另外三个没有任何线索显示在这方面有工作经验的家伙！"不会。所有参加面试的人都具有所需要的经验。
（现在，一个警告。当失业率低并且是求职者市场时，有可能会发生被通知参加面试的人不具备必要的经验但具有学习所必需的技能的潜力的情况。除非你处于一个没有充足的有技能的候选人的领域，这在今天是不太可能的。）
你说你曾经擅长于面试，但现在不是了。我是否能温和地提醒你很可能你从来就没有非常善于面试过，而是处于一种没有多少合格的候选人可供选择的情况。
做个深呼吸。我并不想对你无礼，我只是想给你一些可供思考的启发性意见。你可能进入了你是最佳人选的状态中去，因此，取代了散发自信的是你散发出了势利的优越感。而这会让面试失败。记住--参加面试的每个人都是合格的，都可以做这份工作。而面试是关于是否适应企业文化的。
所以，不要像选美比赛上那种你正在展示你是怎样地比别人更好的方式来处理。而是要像对待一场你对于找出这家公司是否非常适合你抱以很大兴趣的讨论那样来处理，而不仅仅是向面试官显示出你是如何的合格。每个人都喜欢谈论他们自己。（嗯，几乎是每个人。）给面试官们（你通常要和好多人会面）机会让他们告诉你他们有多棒。
这不是一个让你变成拍马屁的奉承者的意见，这是一个关于进行对话的建议。下面是一些会被问及的一般性的问题--将会成为对话的一部分。我无法给你一些具体的与会计相关的问题，因为我对会计知道的不多。
1. 是什么让你觉得你适合这份工作？
2. 回想一下之前处于这个职位的人们，是哪些方面区别出了谁是其中不错的而谁又是其中的佼佼者？（来自《去问经理》，作者：艾莉森o格林（Alison Green））
3. 这个部门所面临的挑战有些什么？
4. 公司/部门的短期和长期的目标是什么？这一职位将会如何帮助该部门/公司实现这些目标？
当然，也有数不胜数的其他问题会被问及。你的目标是通过和面试人员们谈话让他们喜欢你。他们将会对你产生非常积极的感觉。
希望这将能让你从你所面临的其他所有的合格的候选人中脱颖而出。
居家户型图
采用米黄色为主色调，搭配黑檀木，局部使用黑色和自然的云石；材质的选择是本案的一大特色，非常注重质量质感的运用。
体现了整个空间内敛、个性不张扬、宽容的非凡气度。
居家定义的主题风格是简约中式，所以卧室风格布局也隐隐透出中式意味。