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“没有问题”=“问题”

时间:2011-03-02     人气:2263     来源:世界经理人网     作者:
概述:很多管理者喜欢去现场巡视,了解一线的工作情况,当他们询问下属工作有无问题时,也许最喜欢听到的就是“没有问题,一切正常”。......
  很多管理者喜欢去现场巡视,了解一线的工作情况,当他们询问下属工作有无问题时,也许最喜欢听到的就是“没有问题,一切正常”。很多下属为了表示自己工作得力,也通常喜欢这样回答,不正常也要说正常,否则很可能会招来一顿劈头盖脸的臭骂。在这种情况下,企业的问题就会被掩盖起来得不到解决。 

  “没有问题”显示有两种情况,一种是回答者确实没有发现问题,另一种是有问题而不敢说出来,怕遭受惩罚。表面看来只有后一种情况是有问题值得警惕的,但实际上两种情况都存在问题,只不过后一种更加严重而已。 

  先说后一种情况,对于绝大部分企业来说,这都是令他们头疼的问题,通常把原因归咎于员工的不诚实,但事实上,很多员工都是被逼出来的,他们只不过出于本能地做自我保护而已,因为当你说出问题后,不是被骂就是被惩罚,比如罚款、绩效考核扣分等,即使显而易见责任不是自己的,在提出几次仍得不到解决之后,问题就会变成常态存在下去,没人再去理会。要解决这个问题,企业首先要端正对待问题的态度,即“问题是机会,表明我们有改进的空间”,像丰田一样鼓励那些提出问题的人,而不是打击他们;其次是要转变错误的绩效管理思想,绩效管理的目的不是当警察抓出那些犯错误的人去惩罚他们,而是为了解决问题,如何避免问题的再次发生,从而提升绩效,两者明显的区别是:错误的绩效管理重点在于责任人的奖惩上面,正确的绩效管理重点在于问题解决上,即如何来改进流程。 

  而对于前一种情况的“确实没有发现问题”,99%的企业都不会认为这是什么问题,但是这的确存在“问题”。因为,如果没有出现问题,或者看起来运转很正常,那么我们的企业从某种意义上说将停滞不前。没有发现问题,意味着没有改进的机会。问题其实是理想和现实的差距,没有发现问题也有两种可能,一种是目标设定过低,在现有目标下也许真的变得完美了,但如果不断将目标提高呢?还会没有问题吗?另一种是缺乏问题发现的能力,这需要学习一些方法工具来提高,比如对标研究、价值流分析等。 

  丰田之所以强大,原因之一在于她建立了一个良性循环的问题曝光和问题解决的机制,在丰田没有人会说工作中不存在问题,因为他们认为今天总是最差的,明天一定要更好,他们每天都在更新自己的目标,不断前进。 

  所以说,现在你相信了吗?“没有问题”=“问题” 
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  •   组织中任何团队的生命周期都不如销售团队的生命周期看得清晰了然,企业无论是处于初创期、成长期还是成熟期,位于企业第一线的销售团队始终在马不停蹄地完成以业绩或者项目为单元的一个又一个业务周期。在每个业务周期尾声之时,只顾埋头走路的团队成员就要开始抬头看路了,只顾带头向前冲的销售经理此刻也要回过头看看自己的兵。对于不管是老练的销售经理还是新手销售经理,如何带领团队来个漂亮的软着陆,做好承上启下是此刻最重要的课题。 

      扶上一程:帮着骨干成员找“下家” 

      不管你怎样想,销售经理除了完成业绩目标外,最重要的任务莫过于带领出一个队伍,甚至是复制出一个队伍。虽然销售经理每个业务周期中最直接的目标是销售业绩,但是从企业层面来讲,销售经理培养出一只只销售团队是最重要的任务,因为只有众多出色的销售团队才能将企业的战略目标变为最后可见的现实。 

      其实,很多销售经理对历练出的骨干成员倍加珍惜,骨干成员的获得是一种运气,也是销售经理辅导培养的付出。而这些骨干成员基于自我价值的导向,个人能力的匹配与提升,往往有很强的成就导向,这种导向在现有的团队边界上已经不容易得到满足。因此,销售经理这个时候就要帮着他们找“下家”。 

      最为直接入选的“下家”就是新设销售及相关组织部门,这些部门可以是横向的也可以是纵向的。横向是指根据公司发展情况,需要增设并行的销售业务组织机构,由此原有销售团队中输出的团队骨干就成了新设并行机构最佳人选。纵向同样是依据公司的发展策略,在原有的销售业务组织机构基础上进行深度布局,如建立多层次的销售体系,销售体系各层次需要有相应的组织构成,而这些销售团队中输出的团队骨干也成了这些机构的不二人选。 

      这种以增设组织部门的方式用来吸纳并培养骨干人员是相对最快捷的方式,但是当企业发展到一定的阶段,不需要以增设更多的销售或相关业务部门作为企业的发展策略,这个时候的对这些骨干成员可以采用轮岗和挂职。 

      轮岗本质上是为骨干成员提供更多的学习与成长机会,虽然不如到新增设部门任职跟能带来更为直接的职位提升,但在责任履行方面同样会带给参与人员锻炼与成就感。当然,是否采取轮岗的方式也要根据轮岗职位的相关性以及轮岗结果的预期评估来采用。 

      挂职应该说是为骨干成员提供的一个备选方案,挂职在责任上的承担效果较轮岗低很多,因此其可挂职的可选岗位空间就比较大,对业务的相关性要求没有那么严格。挂职是个临时性的考虑,是作为后续组织调整的人才缓冲。在销售团队这些骨干成员的输出时综合企业整体情况来考虑。 

      帮着骨干成员找下家,是组织在运作过程中对源源不断人才的需求以及组织中员工职业生涯规划体系的落地。虽然一些销售经理会对骨干进行“惜售”,但企业终究是组织要求与个人追求的匹配,骨干之所以愿意“被惜售”,说明其个体价值与组织价值处于匹配平衡之中。因此,在销售经理进行骨干人员的组织输出时不可一概而论,所有的根本与原则都有服从企业的战略,符合个人的自我价值。 

      组织中任何团队的生命周期都不如销售团队的生命周期看得清晰了然,企业无论是处于初创期、成长期还是成熟期,位于企业第一线的销售团队始终在马不停蹄地完成以业绩或者项目为单元的一个又一个业务周期。在每个业务周期尾声之时,只顾埋头走路的团队成员就要开始抬头看路了,只顾带头向前冲的销售经理此刻也要回过头看看自己的兵。对于不管是老练的销售经理还是新手销售经理,如何带领团队来个漂亮的软着陆,做好承上启下是此刻最重要的课题。 

      扶上一程:帮着骨干成员找“下家” 

      不管你怎样想,销售经理除了完成业绩目标外,最重要的任务莫过于带领出一个队伍,甚至是复制出一个队伍。虽然销售经理每个业务周期中最直接的目标是销售业绩,但是从企业层面来讲,销售经理培养出一只只销售团队是最重要的任务,因为只有众多出色的销售团队才能将企业的战略目标变为最后可见的现实。 

      其实,很多销售经理对历练出的骨干成员倍加珍惜,骨干成员的获得是一种运气,也是销售经理辅导培养的付出。而这些骨干成员基于自我价值的导向,个人能力的匹配与提升,往往有很强的成就导向,这种导向在现有的团队边界上已经不容易得到满足。因此,销售经理这个时候就要帮着他们找“下家”。 

      最为直接入选的“下家”就是新设销售及相关组织部门,这些部门可以是横向的也可以是纵向的。横向是指根据公司发展情况,需要增设并行的销售业务组织机构,由此原有销售团队中输出的团队骨干就成了新设并行机构最佳人选。纵向同样是依据公司的发展策略,在原有的销售业务组织机构基础上进行深度布局,如建立多层次的销售体系,销售体系各层次需要有相应的组织构成,而这些销售团队中输出的团队骨干也成了这些机构的不二人选。 

      这种以增设组织部门的方式用来吸纳并培养骨干人员是相对最快捷的方式,但是当企业发展到一定的阶段,不需要以增设更多的销售或相关业务部门作为企业的发展策略,这个时候的对这些骨干成员可以采用轮岗和挂职。 

      轮岗本质上是为骨干成员提供更多的学习与成长机会,虽然不如到新增设部门任职跟能带来更为直接的职位提升,但在责任履行方面同样会带给参与人员锻炼与成就感。当然,是否采取轮岗的方式也要根据轮岗职位的相关性以及轮岗结果的预期评估来采用。 

      挂职应该说是为骨干成员提供的一个备选方案,挂职在责任上的承担效果较轮岗低很多,因此其可挂职的可选岗位空间就比较大,对业务的相关性要求没有那么严格。挂职是个临时性的考虑,是作为后续组织调整的人才缓冲。在销售团队这些骨干成员的输出时综合企业整体情况来考虑。 

      帮着骨干成员找下家,是组织在运作过程中对源源不断人才的需求以及组织中员工职业生涯规划体系的落地。虽然一些销售经理会对骨干进行“惜售”,但企业终究是组织要求与个人追求的匹配,骨干之所以愿意“被惜售”,说明其个体价值与组织价值处于匹配平衡之中。因此,在销售经理进行骨干人员的组织输出时不可一概而论,所有的根本与原则都有服从企业的战略,符合个人的自我价值。 
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      使用来自动植物的图案造型作为创作的基本元素,追求色彩和质感的和谐,材料设计采用天然的,即使是仿真材料也要追求模仿自然的质感。砂土、石头、水、植物的色彩是主旋律。

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      自然主义下的生活方式追求采光自然的空间和直观简练的结构,植物和花卉是空间中的重要元素,低姿家具更易衬托空间的通透感,所以成为表现自然主义时尚的主流家具。

      因生活方式改变可随时调整功能和搭配的家居用品成为新一代乐于选择的对象。空间设计则追求富有娱乐性的结构,例如隐藏、叠加、旋转等能使家居充满游戏感的设计是此风潮所推崇的。

      自2005年至今最受瞩目的时尚路线之一,提倡不同材料、风格、地域之间的搭配。2011年的趋势依然是将传统、个性、张扬的生活方式混合在一起,古典气质的家具与多功能的现代家具并放一室,精美的织物与土著织物一起做搭配。因对多种风格的兼容,使不同的生活方式在同一空间下得以并存。混搭以其开放性的创作态度和手法使其将在未来持续较长时间。

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