压力之下：学习做一个能够与压力共舞的领导

    “对于大部分公司来说，所有问题的关键是它们由错误的理念所支配。”在彼得•森奇的著作《变化之舞》中，诺威保险公司退休的首席执行官比尔•奥布莱恩提出了这样的观点；并且，它看上去是如此的真实。在接近二十年针对公司进行研究并提供咨询的职业生涯中，作为教育方面的专家，我经常会对为什么错误理念会源源不断地进入公司内部生根发芽，并破坏创新思维、影响员工士气，导致企业文化中出现绝望气息等情况而感到万分惊讶。 

    为什么人们明知错误理念会导致灾难性后果，却总是执迷不悟呢？原因很简单，这是因为他们往往不能认识到这些理念带来的后果有多坏。下面列出的，就是在工作中我经常遇到的十种错误理念。 

    1、所有人都必须遵循公司的价值观（除了可以带来绝大部分收入的极少数妄自尊大而爱闹脾气者外）。这一理念中存在两方面的问题。首先，假设人们依据自身价值观生存会面临挑战这一前提就是错误的。公司的价值观应该来自员工的价值观，因此，挑战人们的生活价值观就如同提醒他们是否还知道自己眼睛的颜色一样。（这是事实，人们需要提醒他们的价值，尤其是在极端的变革时代。）当然，在大多数公司中，价值观的标准（正如大家经常看到的各种列表）被设定的非常高，就如同来自摩西从山上带来十诫的时代。因此，它们并不属于“我们”的价值观；它们是“你的价值观”。挑战依据不同价值观生存的人不仅是无礼的，而且在道义上也站不住脚。 

    第二方面的问题就是，对于团体中你了解的一部分人来说，他们态度粗鲁，脾气暴躁，并且可以做想要做的任何事情，而不会受到处分。造成这种情况的原因也很简单，他们属于带来收入的部分，或者是级别较高的人，就如同古代的君主，他们可以做任何事情而不会被指责。他们的下场也应该和君主祖先类似，这就是人头（职业）落地；这就是采用有人例外的价值观的最终下场。 
    2、优秀的公司会基业常青。我对《基业常青》一书的作者吉姆•柯林斯和杰里•波拉斯非常尊重。但是，在我们自己的研究中并没有发现事先就处于通往“优秀”道路上的公司，并且它们也不会永远优秀下去。实际上，我们发现的实际情况恰恰相反，今天的预测与明天完全无关。 

    公司是由通过面对面、电子邮件、会议和正式文件等方式进行交流的人群组成的。在这里，我们说的不是公司拥有的什么部分，而是公司本身。公司的发展方向可以在很短的时间内就发生变化，并且这种情况经常会在一名暴君式的领导上任、公司占据的市场份额急剧下降或者任何错误理念占据上风的时间发生。

对于公司来说，一种比较形象的比喻就是健身者。今天是否坚持了锻炼？吃甜甜圈（选择错误理念的效果也是类似的），会导致最终体质下降。今天发现锻炼的实际效果变差的话应该怎么办？找出导致这种情况的原因，选择正确的食物，情况就会得以改善。但是，如果没有人找出“原因”，并进行处理的话，那么，最终的下场就是选择缩胃手术来控制肥胖症状了。 

    3、在经济不景气的时代，公司应该暂停培训和开发等方面的投入。这一措施非常具有杀伤力。作为一名企业家，在客户回款速度下降的时间，我（和自己的合作伙伴）选择利用个人的信用卡来支付公司的运行费用。我们既经历过高峰，也遭遇过低谷。之所以这样说，是因为对于没有在现实世界里的实践经验的学术理论家来说，下面观点是不会被考虑的，这就是：对于一个人来说，是艰难时期而不是轻松时间所做的事情更受到考验。公司现金充足的时间，为员工提供培训和开发方面耗费的资金是微不足道的，也证明不了什么。但在经济不景气的时代，公司选择放弃自己的原则，就会导致企业文化被破坏规则丧失效果的情况。 

    在经济不景气的时代，员工（经理和领导者）往往不知道该做些什么。这正是进行培训和开发（将事情做得更好，而不是差劲团队通过简单无用的步骤带来的预先规划和移交）可以带来截然不同的变化。更重要的是，对公司领导者来说这属于真正的考验。 

    4、公司的主要目的是赚取利润，或者从另一方面来看，公司的目标是应该对世界有所贡献。公司中无时无刻不被各种类型的偏执狂所充斥。一些仅仅关注财务信息，另一些则认为公司必须有更远大的目标，否则的话，它就没有存在的理由。 

    这是一个针对不同方面有不同答案的问题，因此，答案也是要依据针对的关注方面的。公司就如同个人，可以有很多相同的法律权力。它可以拥有财产，也可以雇佣员工，还可以签订合同。因此，我们将比喻的范围扩大一些。 

    一个人可以说他的毕生目标就是赚取尽可能多的钱，就如同戈登•盖柯的名言贪婪不好听，却是好东西一样。并且也往往会出现希望对世界有所贡献的人忽略了家庭，不能工作，并被美国国税局通缉的情况。 

    问题的关键是，我们属于公民，有很多方面的责任：供养家庭、保持身体健康、回馈社区以及帮助公司赢利。在这一点上，公司的情况也是相同的。（如果家庭中有一名回收经理来对房屋的情况进行管理，会是什么样的情况？） 

    最终，我们应该认识到这一点，仅仅关注企业社会责任的群体并不是必须的，因为，企业一定会承担社会责任，正如它们也一定会赢利，并为国际社会作出积极贡献一样。  

    5、管理是提高效率的关键。这一理念是不是很难反驳？管理就意味着制度、流程、清单和方案。正如领导力专家约翰•科特所指出，它可以带来可预测性和秩序。如果想要更多的可预见性和秩序，那就不要让领导者浮在公司表面，而是深入下去进行研究。 

    领导力与队列、洞察力、设定方向（在这里再次感谢约翰•科特）有关，它导致变化的产生，并且往往会是一种戏剧性的模式。 

    提高效率需要公司对所做的事情（领导力和变革）进行重组并且改善管理模式（包括步骤、转折点和成果）。管理模式仅仅会让员工关注数字，尽力制定技术，导致自己和所有其他人筋疲力尽，最终处于绝望的状态。没有领导力支持的管理模式从来都不可能提高效率，至少对于长期情况是这样。 

    6、遵循最新管理学书籍的建议就可以万事大吉了。这里的问题是，大部分管理学书籍提供的简单解决方案都达不到运营一家公司所面临挑战的复杂程度。我们需要的是进行思考、讨论和反思，找出问题的重点，并坚持执行下去。用以代替最新管理学书籍的第一部分内容，并且为了避免出现问题，你也许还应该将简历发布到巨兽网站上。 

    7、利用物质手段激励员工提高效率。“做好什么事情就可以获得奖励”之类的物质手段对于员工的激励效果并不持久。增加物质手段只会给员工带来更大的反感。对于部分团队（类似大部分销售人员），采用完成目标获得物质奖励的模式，仅仅是因为这就属于他们的价值观。 

    并且问题的关键是，员工不是仓鼠，对食物的欲望是无限度的；作为领导者，必须了解员工的实际工作，发现其价值所在。让工作与他们的核心承诺相关，并且合理地支付工资，这样才能获得效率的真正提高。默认员工的价值观是赚取更多的钱，会让他们感觉到自己象妓女。 

    8、对过程进行优化可以让公司更具竞争力。过程优化是非常有效的措施，大部分公司在这方面需要进行更多的工作。但这不等于仅仅进行优化就可以让公司更具竞争力。 

    为了在竞争方面获取更大优势，公司需要了解市场，客户不断变化的口味，产品和服务的价格点，然后从中找出一个同时符合对客户和公司利益的价值主张。这是一个艰难的过程，为了做到这一点，很多人都费尽了心机。因此，丢掉泰诺宁（止痛片），回去工作，找出可以让所有人都满意的方案。（进行适度的优化是一件很好的事情，就如同来自投资者长桶袜里的圣诞礼物一样。） 

    9、只要建立一项新战略，员工就会认为获得了授权而尽力去实现。这一问题的关键是：这是两件事情，变革计划和员工获得授权之间不是相配合的。计划变革依赖于命令，也就是因为领导说了，所以就需要这么做。而员工获得授权需要鼓励他们自行寻找执行模式。因此，所谓利用员工授权进行管理策略实施的想法纯粹属于故弄玄虚。（感谢克里斯•阿吉里斯指出问题的所在。） 

    什么才是更好的方法？安妮•马尔卡希在施乐公司就遇到了这样的困难局面。这时间，要做的第一件事情是倾听从客户、员工、供应商到合作伙伴在内所有人的心声。接下来要做的，就是将所有内容都综合起来；这样，在宣布新战略的时间，人们就会说“对，就应该这么做”。原因很简单，因为内容属于自己的想法，所以他们一定会说这是正确的；将这些内容与其它理念整合到一起，并取出不利于业务发展的部分。现在，你就不需要向人们要求授权了，因为，权力已经从战略中获得。有人会说，“这样做太费时间了”，但是，实际情况是：相比启动没有任何成功机会的战略，它花费的时间更少。如果出现持有“人们不了解市场”这种观点的人，只能说明以前的招聘工作做得太差，或者对市场的看法存在缺陷。 

    10、公司需要集中力量来做可以带来成功的首要业务。这是公司在死亡之前的哀号：我们没有成功，所以需要回到十年（或者更早）前做的已经带来了成功的事情，只要加倍努力，这次就一定可以获得成功。对于错误理念在工作中带来问题的一个典型例子就是，当人民快运的管理层认为让公司获得成功的关键就是培训和激情时，他们就会不断地进行培训，而与此同时，业内出现了新的定价模式，最终导致公司破产。 

    公司永远不变的应该是核心认识。苹果这些年的发展就证明了这一点，而在乔布斯返回之前的情况则反应了认识出现错误会导致何等糟糕的情况。公司的业务、策略以及其他一切都需要每隔几年就从根本上进行重组，否则，竞争就会导致公司破产。 

    如果你还知道会导致公司被摧毁的其它错误理念，请告诉大家。让我们共同分享。

    很多时候，身处高位的人们认为领导是一种类似巴顿的做派，这位性情暴躁的将军（George C. Scott）站在一面巨大得异乎寻常的美国国旗面前，在法国盟军的面前，激励自己的军队勇往直前。 

    “美国人热爱战斗。”巴顿在咆哮，“所有真正的美国人都爱战斗的刺痛和冲突。” 

    这种充满荷尔蒙雄风的领导风格在战争年代非常有用，但是在董事会会议上似乎就不是那么合适了。问问哈佛商学院Amy Cuddy教授就知道了，他也是一位社会心理学家。 

    她对哈佛杂志表示，“他们希望从某个地方进行监视，然后让听众倾向于他们的意见。这没用。” 

    但是，商业领袖需要和听众联系，而不是控制他们。 

    忘记自我表现的念头吧，放弃“我是这个房间里最有智慧（或者最强硬）的人”的战术。相反，当你进入会议室，“怀着信任的心，和听众互动，无论他们在哪里，都应该这样做，让他们能够跟随你一起。” 

    为了表现出温暖和能力，她认为，领导应该“适当地表露自己，并且运用幽默的力量，并且展现出自然的微笑，”这一切都是温暖的信号。“所以应该去做那些‘直接信号’的行为，例如向某人学习，在同一个航班上进行交流沟通，或者身体上更接近，不过理想的距离因文化而异。” 

    另一个窍门：永远不要夸大词汇的重要性。你可以让你的声音轻松，如同在念发言稿一样。 

    Cuddy的研究成果之一，无意识的心灵，很好地展示肢体语言和固定看法是如何影响我们的判断的，人们会用很多种方式对我们表现出来的信息作出更多反应，而不是对我们的语言。这对于领导者来说，是很应该学习的一课。