如何在丑闻中进行销售？

　　日前，达石（StepStone）与Bersin & Associates协力合作，对分布在全球20多个国家的550多家公司进行了人才策略评估。此项测评涉及影响人才管理策略开展的相关因素、人才管理策略的评估指标、面临的挑战及其成熟度等关键问题。该项报告显示，无论何种行业的受调查公司，都面临着相同的三项最严峻人才挑战，依次是领导力供给线缺口、打造以业绩为驱动力的企业文化以及如何适应业务需求开发新技能。但由于地区差异，各公司应对人才挑战的策略却有很大的不同。

　　影响人才策略开展的三大因素

　　人才策略的顺利开展不是一朝一夕的事情，需要企业多方面的配合。从调查结果可以看出，人才管理工作与业务的融合性、其流程的统一性以及业务影响力已成为影响企业人才策略开展的三大重要因素。

　　策略与业务的融合性

　　调查发现，虽然很多参与评估的公司都表现出了较高水平的执行支持力，但他们仍然认为自身的人才策略未能与其业务策略紧密融合。60%以上的公司表示自身的人才策略不能与其业务路线相融合，或是融合性有待提高。同时，六成以上的公司在人才策略开展过程中存在自相矛盾的情况，即公司一方面要求人力资源部负责管理并执行计划，另一方面，要求执行管理者或业务部门领导者对其人才管理结果负责。

　　另据 Bersin & Associates 近期调查显示，53%的执行管理者认为其公司缺乏有章可循的人力资源管理或培训策略。

　　流程的统一性

　　除权责归属与业务融合性非常重要以外，流程的统一性对人才策略也有着重要的影响。以在线评估收集到的资料为依据，调查对影响人才管理策略实施的13项关键流程进行了分析，并将相关人员对此流程的掌握成熟程度按红、黄、绿的等级加以划分：红色表示低于行业标准，黄色表示达到行业标准平均水平，绿色表示高于平均水平且与高影响力人才管理实践相符。

　　评分结果显示：43%的公司被评定为拥有高影响力企业绩效管理方法的公司；近四成受访公司将工作重点放在企业流程（如绩效与继任计划）上；40%以上的被调查公司在人力规划、企业必要发展规划和职业道路发展三方面的评分属于红色级别。而这三方面通常是高度成熟的人才管理策略的组成部分，最具提高潜力。

　　研究同时显示，在某些特定的人才管理领域中（如人力规划、有竞争力的薪酬及职业道路发展），数据的获取、管理与分析对于全面发挥公司人才管理策略有着至关重要的作用。调查发现，大部分公司在评估中遇到的首要困难就是如何获取清晰实用的资料，各个国家与行业的受访公司都明确地表示他们仍在积极努力地进行资料管理与分析。

　　人才管理工作的业务影响力

　　近年来，金融服务业、技术与商业服务业一直是关注人才管理工作的主要行业。随着人口统计学理论与全球化的发展，人才管理工作的覆盖领域，从传统的高级资深专业人员领域发展到小时工与技术工人领域。人才管理工作的业务影响力不断加强，对公司的生存有着至关重要的意义。

　　此次受访公司的行业可以划分为八个主要领域，参与调查企业数量最多的行业正是受目前经济形势影响最深的行业，例如制造业、技术业与金融服务业。人才管理问题的覆盖领域逐步拓宽，这就要求公司重新审视如何对目前较少从事电脑化办公或很少参与职业生涯讨论的群体采取统一的人才管理方法。

　　调查还显示，对于大型全球化企业而言，人才管理工作的业务影响力往往受到行业和地区文化因素的影响。

　　员工敬业度

　　成为人才管理最重要的指标

　　此次评估结果显示，企业员工敬业度占人才管理指标的54%，成为人才管理最重要的指标，其它依次为内部流动性和员工流失度。

　　在传统调查中，离职率和员工敬业度这两项数据是常用的人才管理工作评估指标。此次调查发现，员工内部流动性成为三项最重要的评估指标之一，即使是在较为大型的制造业群体中也不例外。由于员工的内部流动性对于满足不断变化的业务需求有着非常重要的作用，故当前许多公司将其主要精力放在员工内部流动性评估上，甚至还将其纳入策略性方案中。在目前的经济环境下，各家公司正积极改善其内部人才的利用，并进行经验传授，同时将高绩效者转派到公司中绩效较低但甚为关键的业务分部，通过上述方式来提高公司的经营能力。

　　企业面临的

　　三项最严峻的人才挑战

　　调查就国际化公司所面临的最重要的人才管理挑战进行分析，发现这些国际化公司主要关注的问题是如何为关键领导职务找到适当人选，并满足不断变化的业务与绩效要求。受调查公司面临的最严峻的人才挑战，依次是领导力供给线缺口、打造以业绩为驱动力的企业文化以及如何适应业务需求开发新技能。

　　“条条大路通罗马。最直接的方式未必最有效，相反，‘迂回’战术的成功概率也许更高。”从事数据调查行业已有19年之久的AC尼尔森执行副总裁马旗戟“总结”说，“有时，为了论证一个数据的准确性，我们会通过各种不同的渠道，采用各种不同的方式来达成目的。如果只知道‘一条道跑到黑’，不懂得适度‘迂回’，那结果不会好！”“可以自豪地讲，从事数据调查这么多年，我没有做过一个假数据。”马旗戟似乎对善用“迂回政策”的结果很“受用”。“如果用这种理念来思考自己的职业生涯也是很有帮助的。

　　假如自己觉得某些行业或者某些工作真的不适合自己，那最好及时做调整，选择自己擅长的，想做的。”马旗戟说自己之所以扎根数据行业这么多年，就是因为当初自己做了一个正确的选择，“这跟我的授业导师有很大的关系，他告诉我，如果所从事的工作正是自己喜欢的，那就值得你付出一辈子去做好它。”现在，马旗戟也会经常跟员工分享自己的职场经历，“跟他们说自己的故事，也是一种‘迂回’，直接告诉他们，他们未必接受。从事数据行业的人，严谨是必须的，但在这个基础上，如果懂得适当变通，那就是锦上添花了。”

　　生活中，马旗戟也将“迂回政策”发挥得淋漓尽致。虽然因为工作繁忙，马旗戟平时很少有时间陪孩子，但让马旗戟感到自豪的是，“我和孩子的沟通从来没有出现过任何障碍。”只不过，对于正处在青春期的孩子来说，马旗戟认为在采用迂回策略的时候要更加小心翼翼，更要讲求技巧，“千万不能跟他硬碰硬，要不肯定是两败俱伤。”马旗戟笑着说。

　　“迂回式”教育 先承认弱点，再努力克服

　　传统意义上，很多家长都会正面地教育孩子要坚强、勇敢等等，但马旗戟却反其道而行——先承认弱点，“敢于承认自己的弱点是需要勇气的，谁没有弱点，只要肯承认，然后能想尽一切办法去克服，这就行。这也是一种‘迂回式’教育。”马旗戟表示，“孩子现在13岁了，已经开始有自己的社交圈子，也有自己的想法。孩子长大了，我的沟通方式也必须要跟着与时俱进。”

　　马旗戟从来不怕在孩子面前袒露自己的弱点。“大人们经历过的很多事情也不都是光明正大的，但有些道理却是相通的。不管大人做得对不对，只要把正确的道理告诉给孩子，让他自己去悟。”马旗戟讲起了自己的一段经历：儿子3岁那年，我带着孩子去商场，在商场门口，我看见一个人手里拿着一个钱夹，表情很慌张。当时直觉告诉我，那人是个小偷。等到我和他四目相对的时候，他恶狠狠的眼神让我有一种本能的退缩。最后，等确定知道那人果然就是小偷时，他已经逃之夭夭了。“没什么可说的，当时我就是退缩了。”后来，相同的场景在几年后又发生了，“我看见一个人尾随一位女士，朝着她的手提包‘跃跃欲试’。我当时大喊了一声，这么做，就是想引起注意，结果小偷没得逞。”马旗戟坦言，“我都会把这些事讲给孩子听，让他自己去判断。”

　　马旗戟说，现在儿子已经习惯通过自己的视角来观察周围的人与事，“他还会批评我呢。”马旗戟笑着告诉记者，“有时在家的时候，我会把工作上遇到的一些不痛快的事情‘叨唠’给他听。有一次，他听我说完后，一本正经地说我太‘优柔寡断’，还跟我讲了很多道理。”孩子的这个举动着实让马旗戟吃了一惊，不过，马旗戟更加坚信一点，“大人有时不需要什么事情都直接告诉孩子要怎么做，告诉他一个方向，让他自己去判断、处理才好。”

　　“管理员工也是一样，不需要什么事情都直接告诉他们。”马旗戟表示，只要能让员工进步，有时采取一些“曲线救国”的方式未尝不可。“现在的员工大多都是80后，他们往往比较自我，单纯地告诉他们要怎么做，还不如从旁引导。”在工作中，马旗戟会让员工自己制定工作目标，“我的作用只是提供技巧去帮助他们。”在实现目标的过程中，马旗戟甘愿做“隐形人”，一旦员工的目标遭遇“迷茫、彷徨”，他就会“上线”，“他们的目标因为我的存在而更加清晰。”

　　马旗戟还有个习惯，就是帮助员工做职业规划。“我们的团队成员都很年轻，他们会面临很多职场困惑，有初入职场不习惯的，有事业上升遭遇瓶颈的等等。”马旗戟虽然没时间为他们一一做规划，但他会经常性地把自己老师当年传授给他的理念跟员工分享，“其实，我从老师那学到的技术是有限的，但他对其所从事职业的忠诚却深深感染着我，一定要从心里爱上你正在做的事情。”马旗戟希望也能把这种“感觉”传递给他的员工，“有时，传承的不仅仅是经验，而是精神。这是我所敬仰的管理的最高境界。”

　　“迂回式”引导 最直接的方式未必最有效

　　“有时，直接的方式未必是最高效的。‘迂回’的魅力在于技巧，我要做的就是找到合适的方法向外输送技巧，而非目标本身。我绝不会强压给对方具体目标，更多的是为他们创造实现目标的环境。”

　　童话故事中大狮子之所以将小狮子推向山崖，为的是让它提高承受磨难的能力。马旗戟在生活中就演绎着现实版的“挫折教育”，“我会刻意创造某些环境去考量孩子，让他有一定的挫败感，当然这不是摧毁性的打击。”马旗戟笑笑说，“有一阶段，孩子的学习成绩下滑得很明显，我就会采取惩罚措施。我要让他知道，如果继续下去，他会倒霉的。”马旗戟很认同一个观点——如果孩子在上学的时候能遭遇一些挫折，那是一种难得的体验。

　　而当员工出现错误的时候，马旗戟却很“心慈手软”。“不能纠缠于错误本身，管理者要为员工创造鼓励的氛围。”在马旗戟带领的团队中，可以说是管理风格各异，有的管理者属于“保守型”的，有的是“激进型”的，“不管什么风格，我都允许它们存在。”

　　在公司划分数据研究标准时，有的员工主张根据按客户类型划分，有的主张组织以“小团队”的形式推进。马旗戟允许两者都存在，“两者都有各自的问题，前者需要考虑全国各地出差产生的运营成本；后者则需要加强小团队的管理。这是技巧性的东西，我需要告诉他们。我鼓励创新，并愿意承担创新所带来的风险。”

　　“举个例子，一瓶水，仰着喝，会喝得更快，这是技巧；如果拿这瓶水冲澡，就是创新；如果想到水不够，试图取到更多的水，就是更大的创新。”马旗戟说，自己只是提供有利的环境，使其取水更加方便有效。“每位员工都很聪明，向他们输出技巧，他们自然就会对以前过程中出现的问题进行调整。”在马旗戟看来，不停地创新、调整，亦如成熟职业人“出炉”的过程。“管理者水平的高低，其中最大的区别就是对深远目标把握的深刻程度。这时候，更高一层的管理者要起到‘船票’的作用。我需要帮助员工记住目标，然后投入更多的精力去帮他们实现目标，而‘划船’的体会却需要员工自己去体会。”

　　教育小孩亦是如此。儿子小时候曾经在一次天文夏令营中任小组队长，“可那次他并没有做得很好，凡事都等老师的指派，完全不知道自己需要做什么，结果被老师批评了。”马旗戟笑着跟记者说，“我没批评他，我只是跟他说，既然当了‘官’，就要主动去想问题，解决问题，而不是一味地去执行。”让马旗戟感到欣慰的是，后来儿子当了数学课代表之后，经常主动做些老师没交代的事，“可有‘小领导’的范儿了，大家都夸他是老师的小助手。”

　　跟许多家长一样，马旗戟望子成龙的期望也十分殷切，但他督促孩子学习的方式很特别。由于孩子是个十足的“天文迷”，“我就问他哪所大学的天文学最出名，如果想被这所大学录取，需要进入全国考生的2%，而要取得这个成绩，需要先在目前所在的班级取得前十名的名次才有可能。”马旗戟说，我只是帮孩子分析现状，分析明白了，他自然会有学习的动力，“这样，他会觉得是在为自己的梦想而努力，而不是为家长去实现什么目标。”

　　“迂回式”放开 将互联网使用权放给儿子

　　马旗戟说在教育孩子上面，自己的心态很放得开。“我从不强迫孩子做任何事。这也是一种迂回，目的就是为了他能健康、快乐地成长。”

　　在很多家长“谈网色变”的状况下，马旗戟却将互联网的使用权力放给儿子，“我允许他玩电子游戏，也可以使用QQ 、微博，就看他喜欢玩什么，但我会规定他上网的时间。”这样做，马旗戟有他的理由，“数字化社会发展趋势不可阻挡，这是大势。在这样的大背景下，不可能让孩子从社会化进展中割裂开来，那他的成长而言就是缺失的。说得更严重点，那是件很恐怖的事情。”

　　环境越宽松，孩子反而会更加理智地选择自己的方式获取知识。“他比较喜欢传统阅读，我同样支持，给他买了几箱书，比如《东周列国志》等，都是他喜欢的。”最近，电视台在播放《三国》的电视剧，为了能在同学们面前有“显摆”的资本，儿子每天放学回家就看关于《三国》的书。“家长没必要为这些事操心，应该获得什么样的知识他比家长有想法。”

　　而对于孩子未来的发展，马旗戟也不担心，“现在孩子还处在起跑线上，暂时的优秀与否并不重要，重要的是成长中所处平台是否相对优秀。”在马旗戟看来，放手给孩子选择的权力，而不是硬性规定必须做到什么优秀程度，也是为孩子创造了宽松的成长氛围，“这就是一种‘迂回式’放开。”

　　也许正是因为马旗戟的这种“迂回式”放开，公司的员工也才能在一片开放的天空下自由成长。“我们性格上的多面性可以在这里自由展现。”AC尼尔森的一位员工跟记者说。

　　通常情况下，员工在职场中只能扮演一种角色，但在AC尼尔森，每个员工都有机会和权力挖掘自己另外的多重角色，“他们有的是圈子里著名的品酒师或者是布艺圈里著名的创作家，”马旗戟强调，“不能强硬灌输价值观，惟一要做的就是尊重，放开手，让他们去飞，而我只要提供开放的平台就好。”

　　虽然，开发员工“多元化”的个性是有必要的，但困扰也随之而来。“管理团队的复杂度也随之上升了，不过，这也是一个必经阶段。”对于这样的困惑，马旗戟似乎想得很明白，“只要大方向没错，出现什么问题，不断修正就可以了。”