小老鼠引发的绩效管理

参加工作那年，同室一位好友酷爱象棋，但棋风丑陋，棋艺平平，水平高者不愿与之对弈，水平低者输后又常遭奚落，时间一久，对手难逢。一日，棋瘾发作，他拉着我说：“我让你一车，如何？”我说：“你让我子（只剩老将），我也赢不了你。”无奈，只得自己摆谱，左手与右手对弈起来。我倍感纳闷，便佯装阅览，实静观其表。不一会，他喜形于色，手舞足蹈，很有成就感，看来局势正按他所预定的方向发展。良久，他向我发问：“你猜我哪只手水平高？”我一时无言以对，同时好奇地望着他。他坚定地告诉我：“我左手连赢三盘，右手总差那么一步。”我突然“恍然大悟”，只是低头笑而不答。

一晃已过去十七、八年，每每想起此事，便忍俊不禁。直到有一天，我突然心情沉重，怎么也笑不起来，原因是公司营销中心目前制定的绩效考核及薪酬方案出了问题，便由此及彼，触景生情，不禁悲从中来。改革开放二十多年，竟然还演绎着左手与右手对弈的故事。同事不可笑，因为他不到二十岁，我们太可悲，因为又虚度十几秋。我似乎在其中悟出企业管理的真谛。
最近参加一场培训，会间了解到目前民营企业老板普遍苦于绩效考核，每当提起此事，便捶胸顿足，接着便一脸茫然。的确，企业发展到一定阶段，似乎碰到一个不可逾越的障碍，效率低下，激情不足，工作很难向前推动，虽然“执行力”的话题已火了好几年，但执行依然不力。有关绩效管理的书籍琳琅满目，参加绩效培训的人比肩继踵，但真正成功实施绩效管理的企业可谓凤毛麟角。什么平衡记分卡、目标管理法、关键事件法、多人比较法、分组排序法、工作写实法、评分法、述职法等等，一个个败下阵来。

前几天与朋友闲聊，话题又移到绩效管理，我问他：如今人造卫星早已上天，“嫦娥奔月”已不是梦想，可是全国上下有那么多专家、学者在研究绩效管理，为什么很少成功？人类在面对自然灾害、科学技术时往往得心应手，为什么在一个小小的绩效管理面前束手无策？难道绩效管理的科技含量高于卫星上天？如果我们不认真思索，绩效管理可能永远只能在原地打转。

世间万物都可以“博弈”之思想来理解。卫星上天是人与自然博弈的结果，绩效考核是企业与人之间的博弈，博弈的一方是企业，其代表是业主或老板，另一方则是企业的员工。需要说明的是，人与自然博弈是以一方战胜另一方为目的（现在提倡人与自然河蟹相处是另一个方面的问题），企业与人之间的博弈则是寻找一种平衡，力求双赢，最终“握手言和”。博弈是矛盾双方互相对立、互相斗争的结果，其前提是必须是“矛盾双方”，只有一方或实质上只有一方的博弈是不成立的。如果绩效考核方案由本部门提出，考核对象又是本部门员工，其情形与“左手与右手对弈”并无二致，结果可想而知。

不过，有人会问：绩效考核方案必须由老板审查批准，你能哄得过他？但是，老板有几双眼睛？老板与职业经理人相比，谁更专业？由于信息不对称，老板与当事者相比，谁掌握更多资源？老板能处罚一二个，他能罚责全众？更为重要的是，由于老板不可能事必躬亲，他必须委托或授权他人代理，如果代理人也是“打工者”，他代表企业的程度就可能很有限。至此，我才真正明白为什么说股份制是迄今为止最为科学的管理体制，是中国企业尤其是民营企业发展的必由之路。

如果企业彻底实行股份制，企业员工都是股东，都是老板，博弈会不会演变成“左手对右手”？答案是否定的。由于体制的不同，原来博弈的基础又完全改变了，此时博弈的双方不再是企业与人或人与人，而变成人与经济现象，亦即人与自然之间的较量。由于企业所有员工均站在博弈的一方，并面对共同的敌人，他们目标一致，利益共同，相互信任，协力同心，其结果必然势如破竹，所向披靡，不至于出现卫星能上天而考核不能落地的状况。

话扯远了，这些都是经济学家考虑的问题，我们不必杞人忧天。还是谈谈本公司的情况：营销中心绩效考核及薪酬方案已由该部门提出，目前正蓄势待发，准备试行。一日，公司老板找到我，问道：“你觉得营销中心绩效方案如何？”这下可难倒我了。我不能说不好，因为营销中心那帮人个个都是名牌大学高材生，又久历沙场，能力均在我等之上；我又不能说好，因为显然老板已对此心存疑虑。我沉思片刻，答道：“应该讨论一下”。中国语言太有艺术性了，“讨论”，多好的答案，好可以讨论，不好也可以讨论吗！语气肯定不说，又不偏不倚，互不得罪。老板默不作声，接着十分镇静地对我说：“我希望你站在公司的高度，按照你的设想，帮我全面考虑一下。”我顿时一愣，心想：厉害！他虽然不懂什么绩效考核及薪酬设计，但他懂得博弈论思想，他是要我去与营销中心那帮人博弈。尽管这场博弈实力相差悬殊，规则也不十全十美（因为对老板而言，我与营销中心那帮人都是博弈的对手），但总比“左手对右手”强。果然，新方案一出，营销中心那帮人个个嘴巴翘得象猪八戒，肚子鼓胀得象七、八个的孕妇。可老板偷着乐，因为他知道我正准备“将军束车”。其实，新方案也没有什么高招，那帮人谁不知道？

博弈论是一个非常朴素的哲学思想，路人皆知，但是，我们却经常违背了其基本原则，只要你走出去看一看，在我们的周围却到处演绎“左手与右手对弈”的故事，令人深思！

有一句管理箴言说得好：“管理就是哲学加数学”。话虽简单，但真正理解并认真思考的人却不多。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界，数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字游戏，亦如左手与右手对弈，逢场作戏、索然无味、掩耳盗铃、自欺欺人。方法不当，只是多走弯路，影响速度而已，思想缺乏，则南辕北辙，永远也到不了目的地。可是，我们总是在数学上大做文章，却住住忽视哲学思想。

在职场，最希望获得老板的肯定与认可，因为老板的肯定与认可预示着你美好的前程。于是大多数职场中人都会按自己的方式去努力，以得到老板的青睐。可恰恰有许多人即使工作很努力，甚至有很好的业绩，不仅得不到老板的承认，甚至老板会对其表现出明显的厌恶情绪。

老板最不喜欢的十种人为什么会有这样一种结果呢？这并不是老板的偏见与不公平造成的，问题的根源还在员工自己。因为任何一个老板都不可能不喜欢一个各方面都很优秀，而且工作努力并为自己创造了很好业绩的员工。如果真是这样的话，这位老板的脑子肯定有问题。因而，碰到这种现象，我们一定要认真审视自己，看看自己到底在什么地方令老板不快。一般情况下，老板除对工作懒散、业绩较差的员工表现其不满外，还对具有以下行为的员工表现出强烈的反感情绪。

1、乱嚼舌根者

许多员工工作努力、业绩突出，就是管不住自己的一张嘴，常常把别人的缺点当作自己的谈资，把公司的缺点和失误当作宣传、标榜自己的工具，在背后谈论公司及同事的缺点、讲公司及同事的坏话成了自己的乐趣。这样的员工即使工作再努力、业绩再好，也是老板不愿意看到的。

2、公私不分者

这种现象一般出现在公司老员工身上。一般表现为自以为对公司作出过较大贡献，在行为上显得不拘小节，把公司的资源拿来私用。小到一张纸、一支笔，大到电脑、汽车随便私用。用公司的电话解决私人问题，在工作的时间干私活等等。对这样的员工，老板虽然有时碍于面子不便当面表示不满，但内心对这样的员工是一万个看不起。同时这种行为也暴露除了一个公司在管理方面的缺陷。

3、夸夸其谈者

有一些员工凭着自己某些方面的优势，目中无人，自认为对公司内、外一切事务明察秋毫，喜欢对任何事情高谈阔论以表示自己无所不能。在他的眼里，公司的其他员工都是无能之辈，毫无用处。取得一点成绩便沾沾自喜，到处炫耀，从来不懂得自我批评是什么东西。这样的行为是职场的大忌！

4、一心二用者

随着社会的发展与进步，个人就业形式、投资渠道逐渐多样化，许多员工除固定工作外还在公司之外有一项或几项兼职，有时还会以股民、炒房者、直销员、保险代理人的身份出现在公司，一心二用甚至多用，每天忙得焦头烂额，放在本职工作上的时间及其有限。这样的员工根本就不可能得到老板的肯定与认可。

5、三心二意者

身在曹营心在汉，处于一个公司不能安心工作，这山望着那山高，随时准备跳槽。有这样迹象的员工老板怎么能放心用你？

6、爱找借口者

工作中出现问题从不在自己身上找原因，而是为了推卸责任一味寻找借口，在这样的员工身上任何失误的出现都有着他自认为非常合理的客观理由。不能主动承担责任的员工是永远都不可能有发展前途的。

7、爱挑事端者

有一些员工自己为自己确立了救世主的身份，公司内部稍有不平之事便出面挑起事端。对这样的员工老板虽然有时表面上能够诚恳接受其建议及要求，但内心却对其恨之入骨，一旦有机会便会将之清理出公司。

8、心胸狭窄者

团队作战讲究团结与配合，但许多职员心胸狭窄，不能接受不同意见，有机会作为团队首领时便唯我独尊、“顺我者昌，逆我者亡”；作为团队普通成员则行事孤僻、特立独行，将与自己意见相左之人视为寇仇，伺机报复。这样的员工必然是团队中的害群之马，有他在就不可能打造出一个优秀的团队。老板怎能青睐这样的人？

9、不懂感恩者

公司欣欣向荣时能与老板及众同仁一起享福，公司暂时走入低谷便暴露出其本相，处处与老板计较、时时与老板讨价，不懂感恩，小人之相毕现。待公司重新走向辉煌的时候，他又抱怨老板不识真才。出现这样的情况，到底谁之过？

10、心存抱怨者

时时觉得老板对自己不公，同事对自己不平，时刻存有抱怨的情绪。这样的员工老板怎么能够喜欢？

有以上十种行为的员工，即使其业绩显着，也不会被老板看重的。如果你真的想成为老板眼里的红人，被老板赏识与看重，就必须首先杜绝以上行为在你身上发生。在此基础上，加上你的才智与努力，被老板认可就不再是难事了！