人力管理：从"薪"上提高员工满意度
从“薪”上提高员工满意度说到员工的满意度，企业和员工都要将心比心，从对方的角度考虑问题。为什么会出现人员的过度流动?许多老板还觉得困惑，“我从自己兜里掏出来给员工的够多了，怎么就是留不住他呢?”
严重的激励不相容，横亘在企业——员工关系之中。老板们觉得委屈，辛辛苦苦，收获的却是员工离去的背影;而离职员工对老东家也少有感激，不满、惆怅乃至愤恨充斥着他们的内心。
重视员工的期望
原因何在?企业对员工还缺乏有效的了解，先验性地认为企业提供的就是员工想要的。员工的期望被严重地忽视了。
所谓员工期望，就是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对企业提供给自己的“产品”(包括工作、薪酬、福利等)的一种基本要求，并据此对企业的行为形成的一种期望。而员工期望管理，就是指企业要对员工的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
其实企业在招聘人员进入时，/考试大/收集/本身就有一个预存立场，这个职位，我给的工资不会超过一个薪值。而员工在应聘时，心里也会有一个期望值，这就是双方的预存立场，如果双方达成了这一目标，合作就成功了，而如果没有达成这一目标，合作就无从谈起。而每个员工事前的经验也会是一个筹码，如果在这个企业工作过一段时间后，对于周遭的形势有了更深入的了解，对于领域有了更多的经验，而与周围其他人的交流也会有一定的比较，这样就容易使自己的预先期望不断地发生变化，企业也在不断发展，对于员工的这种期望的变化发展也要不断给予关注，否则只有等待员工的离职申请书了。
薪酬体现内外部公平
薪酬制定公平并不是指大锅饭，按年龄、学历、职位等方面设定一个均值，而是根据整体业绩水平和公司发展状况，对职位和员工做整体评估，并根据地区和行业整体状况，制定一个合理的薪资待遇。
一般企业对于管理层的价值都比较重视， 给予部门经理以上的中层管理层较高的薪资待遇。这使得部门经理较其下一级基层主管的收入高出数倍， 而基层主管的收入与一般职员则基本无差距。从公司的工资曲线图上来看，一般都会存在一个急剧升高的陡坡。因此主管层员工职责与收入上的不对等严重影响了其工作积极性。 与之对应的人员流动情况则是主管级业务骨干流失严重。
虽然岗位工资按照不同的级别制定了不同的标准， 但存在的问题是，企业内部不分部门和岗位一律同级同薪，/考试大/收集/ 即所有部门经理、所有主管处于同一工资水平。事实上， 公司对于不同部门内的同级职位的要求差距很大， 如后勤部经理与技术部经理之间、仓储主管与销售主管之间， 在专业技能、处理问题的能力以及责任风险等方面有着不同的要求， 在薪酬上置差距不顾， 简单实行一刀切，必然严重影响员工的工作积极性。
企业一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企业已经实行了月度考核。 但经常发生的情况是，考核结果在员工的收入上没有反映， 这就造成公司每个员工的薪资待遇与自己的真实工作业绩无关，严重的挫伤了员工的工作积极性，并由此产生干好干坏都一样的观点。
另一方面来说，企业的薪酬制度还存在外部公平性。主要表现在人才市场上某些相对稀缺、具有专业技能的人才，其市场价格远高于其在企业中所处级别的工资水平。这时内外部人才价格的悬殊差别使这部分员工心理产生不平衡，于是导致专业技术人员一有机会就纷纷转投其它企业，人才流失现象十分严重，致使企业不得不花费更大代价来不断地寻找新的专业人员。
针对上述现象，企业必须进行一系列的薪酬体系改革，包括：采用职位评价技术， 根据职位评价对不同职位予以归类， 形成工资制度的梯级结构，在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使收入分配向为企业做贡献者倾斜，根据对企业的贡献大小给予报酬。同时在奖金、津贴、福利等方面对工资制度进行补充，充分考虑企业、部门的特殊性， 使一定的人力成本投入发挥最大的效果。
电子邮件营销这块有很多事情可以做，有复杂到令你束手无策的，当然也有些简单，但有些看似简单的却是致命的误区，在开展邮件营销活动中就需要留意并尽量避免了。今天，Dr.Jason就为大家总结了5个致命的电子邮件营销误区：
1. 重复无新意
如果你的订阅用户每次看到您发送的电子邮件活动都差不多，逐渐地他们对你的邮件兴致就会淡然了。而你要想的就是如何使电子邮件设计、发送内容，甚至邮件发送的类型等换换新花样了。过一段时间，就应该尝试一些新的东西!但注意绝对不要像电商狂造节那样，营销创意也要综合考量用户需求体验、时机等多种因素，不然小心造节变“造劫”。
2. 偏离初衷
有些人真的在他们的电子邮件营销活动中付诸了所有努力，埋首其中，最后却逐渐离初衷越走越远 。邮件营销可以达成很多的营销目的，你的最重要的目的是什么呢?如是促进销售，那么在发送极好的促销邮件之外，你的网站是否为完成销售相应得最好了积极准备?在忙碌之外，偶尔抽出时间从头到尾回顾一下，你是否还在你计划的那条线上。
3. 找不到平衡点
邮件营销是门技术活，也是个艺术学，除了技术上的疑难杂症，智能化营销服务商webpower还一直在帮助客户解决邮件营销中的各种平衡问题，比如，日常发送邮件中斟酌图像与文字的合理搭配，销售与信息的比例适量，发送频率的正确规划等等，太多的文字可能会使用户失去阅读的兴趣，而过多的图像可能沉入杳无音讯的垃圾邮件中。所以如果你现在还在利用邮件做赤裸裸的销售，那么鼠目寸光的视野最终会让你的用户远离你。不要忘了，邮件的另一端联系着的是一个个有血有肉的人，你实现所有营销目的的基点就是尊重他，并与之建立人与人之间的信任。
4. 漠视健康度
就像人不洗澡可能导致生病一样，邮件营销中也需要定时的排污去垢，电子邮件地址就如人的血管，无效的邮件地址会造成血管中过度的脂肪堆积，最终影响整个系统的正常运行，害处无穷。如果你还是对邮件数据的健康度淡然漠视，那么我只能忠告你乞求多福了，到你连邮件都发送不出去的时候，后悔都来不及了。
5. 心力交瘁或碌碌无为
企业有大量的职能部门，每个营销人员也有无数的事情要顾及，如果你已经为邮件营销工作终日忙忙碌碌，心力交瘁，为时间精力不足纠结，为效果不如意沮丧……那么赶快想想如何给自己找个得力的帮手吧，很可能由于哪次小小的无心失误而抵消掉你之前所以的努力，比如把给获奖人员的红包错发给全部订阅用户，或者发送生日邮件时才发现原来已经错过了，又或一贯比较活跃的用户，逐渐开始不再关心你的邮件等等。智能化邮件营销解放了你的双手，让机器替代人工操作，让你可以像一个决策者，开始全盘思考更多有价值的东西。
虽然劳动法有专项条例保护女性，但在求职过程中的性别歧视却是个长期存在的遗留问题，面试中经常会有女性求职者被问及一些尴尬问题，公司这样的做法当然有欠妥当，面试官当然也不够专业，但既然问题无法回避，那不如坦然面对。
尴尬一：你认为家庭和事业之间存在不可调和的矛盾吗？
隐含问题：当工作和生活出现矛盾时，你如何解决？
问题分析：其实不论男性还是女性，家庭与工作的矛盾都是同时存在的，只是传统意识影响，认为女性应该更倾向于偏重家庭一方，导致在面试时女性不得不经常面对这样的提问。然而，必须注意的是，企业并不愿意听到你“工作至上，完全不顾家庭”的回答，对于企业来说，既希望你以事业为重，但也希望你拥有一个幸福美满的家庭。“后院不失火”，才会使人无后顾之忧，集中精力干工作，才能发挥出你的聪明才干。
回答思路：经过上面的分析，你可以明白这样的问题并不难回答。在答案中应该体现出三个关键点：
1.工作和生活之间确实存在矛盾，但并不是不能解决的；
2.无论是工作还是家庭，都可以体现出你的价值；
3.当工作和生活出现矛盾时，你有具体的处理方案，当然，大部分情况下，你会以工作为重。
尴尬二：你结婚了吗？最近打算要孩子吗？
隐含问题：你是否马上要休婚假产假？你是否婚后无法集中在工作上？
问题分析：除了工作和生活无法平衡外，提这样的问题企业更多是出于成本的原因。因为婚假和产假相对时间较长，在这段时间里企业等于是白白养着你，所以自然要考虑招收你进公司是否合算。然而这种做法其实是很不规范的，如果面试官当真在面试中流露出这样的态度，希望应聘者对于是否选择这家公司多加衡量。
回答思路：
1.尽量避免直接回答；
2.提及无论是婚姻还是孩子其实都有助于工作的稳定性；
3.如果你觉得面试官真正想知道的是后一条隐含问题，那可以以上面一题的方式回答。
尴尬三：这个职位会遇到一些特殊情况，你能胜任吗？
隐含问题：女销售有时候会遇到客户提出非分要求，你能处理吗？
问题分析：这也是一个大家口头不说，但对于某些行业某些岗位普遍存在共识的问题，有时候，这可能是压力面试的一种，面试官想要考查当你面临不利情况时的承受和应变能力。以销售为例，销售看业绩吃饭，事实上企业关心的是你是否能完成业绩，而不是你用什么样的方式。
回答思路：
1.避免直接说“能”或者“不能”；
2.模糊回答，表示自己的专业性和能力足够完成任务；
3.表示自己能够处理特殊情况——这并不意味着你会答应客户的无理要求。
我们无法罗列所有面试中的刁钻问题，更不用说还有专业性强的案例回答。面试者只有对自己清晰定位，对所应聘的公司和职位有足够的了解，做好针对性的准备，才能保证在面试中有出色的表现。当然，运气也是其中非常重要的部分，但是我们相信“好运”属于有准备的人。