中国历史上最经典的7个人才管理案例
中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。
引才案例：秦昭王五跪得范睢。
引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。
于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续尼？
识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。
如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。
这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。
识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么？识才的奥妙深着呢！
用才案例：神偷请战。
用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。企业老板们要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。
育才案例：纪浪子训鸡喻育才。
一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。10天后，宣王催问道：训练成了吗？纪浪子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。再过了10天，宣王又说道：怎么样？难道还没训练好吗？纪浪子说：现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，虽然别的鸡叫，它也好名象没有听到似的，毫无所应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真象木鸡一样。这样的斗鸡，才算训练到家了，别的斗鸡一看见它，准会转身就逃，斗也不敢斗。
宣王于是去看鸡的情况，果然呆若木鸡，不为外面光亮声音所动，可是它的精神凝聚在内，别的鸡都不敢和它应战，看见它就走开了。今天的企业老板们从纪浪子训斗鸡，有何启发？我们的育才不正是也遵循这样的规律吗？只有企业自己培育的人才，并且培育到一定火候，才能为企业带来更大的价值。
激才案例：墨子苦心激励耕柱。
人才并不是天生一定为某人作贡献，一定尽全力做贡献，关键是要适当激励，激才智慧在中国历史上不泛其例。耕柱是一代宗师墨子的得意门生，但他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的，却偏偏常遭到墨子指责，让他没面子。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱答：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱答：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”
激励人才是一种艺术，我们的企业家从中得到什么启示。激励无定法，只有合适的激励才能产生期望的效果。墨子的激励措施并不是放之四海而皆准的法则，但可为今天的激才提供借鉴。
留才案例：刘备苦心留住徐庶心。
分分合合，职场中已司空见惯。因此，引才难，留才难，一个小单位留住高才，而留住高才心似乎难于上青天。刘备被曹操赶得到处奔波，好不容易安居新野小县，又得军师徐庶。这日，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教”。徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别。感动得徐庶热泪盈眶，为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮，并发誓终生不为曹操施一计谋。徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。徐庶进曹营果然不为曹设一计，并且在长板坡还救了刘备的大将赵云之命，古往今来，凡是留才的案例，没有超出刘备的。
留才留心，只要能留得人才之心，他即使在天涯海角依然效命。今天的企业老板们在人才震荡的今天，你们如何借鉴刘备的留才策略呢，会不会留才效果与之相反，人是留下了，可心已不在，可见留才亦有着诸多妙处。
去才案例：曹操借刀杀祢衡。
引才难，用才难，去才更难，去一个世人皆以为才，而不能所用的怪才是难上难。东汉名士祢衡，三国著名的一个狂士，志大才疏，口若悬河能言善辩，在当时很有名气。建安七子之一的孔融向曹操推荐了祢衡，曹操派人叫来祢衡。见了面之后，曹操故意给点颜色祢衡看看，不叫这位大学者落座。
祢衡：“唉，天地虽阔，却没有一个人才啊！”
曹操：“我手下有几十位优秀人才，都是当世英雄，怎么能说没有人才呢？”
祢衡：“荀彧可使吊丧问疾，荀攸可使看坟守墓，程昱可使关门闭户，郭嘉可使白词念赋，张辽可使击鼓鸣金，许褚可使牧牛放马！”
曹操：“那么你又有什么本领呢？”
祢衡：“天文地理，无一不通；三教九流，无所不晓。往大里讲，我可以做尧、舜那样的明君，往小里讲，我的道德文章和孔子、颜回可有一比。我怎么能和你手下的那些凡夫俗子相提并论呢？”
曹操心里非常恼怒，知道祢衡只会一点耍嘴皮子的功夫，当然不会买他的账。部下张辽想杀掉祢衡，他却制止了，却任命他做荆州的使臣，说服刘表归降朝庭。后来祢衡去见刘表，积习难改，又激怒了刘表。刘表听说过祢衡多次辱骂曹操的事，知道曹操想借自己的手杀掉祢衡，担当“害贤”的恶名，便派他去见江夏的将军黄祖。黄祖是一个小军阀，素质没有达到曹操、刘表那个层次。祢衡见了黄祖，重施故技，没有说几句，便把黄祖得罪了。黄祖悖然大怒，叫人把祢衡拉出去斩掉了。听说祢衡被黄祖杀掉了，曹操哈哈大笑起来：“这个腐儒自己找死，根本用不着脏我的刀。”
尽管三国演义中罗贯中有贬曹操心胸狭窄之意，但曹操去掉这位怪才的策略也的确是高，今天的怪才、狂才也不少，我们的企业老板是如何去才的呢？想必最佳雇主的名声还是要顾及的吧！
中国历史绵绵不断，文化传承更是智慧闪烁，人才智慧更是夺人耳目。以上七个人才智慧案例，只是中国人才智慧园中的几个叶片。因此，要掌握符合中国传统文化的人才策略，必须研究中国人才历史，汲取中国人才历史中的菁华，否则，我们现代的人才策略将成为无源之水，无本之木。
管理，其实就是管事理人，且重在“理”，管为辅。管理者的职责，首先要将管理的“理”---理得清楚，理得顺畅，理得简单;事情才“管”得容易，“管”得轻松。下面讲个笑话而引发管理新观念的故事:一个美国人到德国去旅游，德国一家旅游公司派了条名叫“业务员”的狗，这条叫“业务员”的狗兢兢业业，认认真真，带领美国人游遍德国，给美国人留下了深刻的印象……
两年后，美国人再次来到德国，来到这家旅游公司还想找那条叫“业务员”的狗作向导。旅游公司的负责人说，原来叫“业务员”的狗，已经改名叫“经理”了，如今他什么也不会，只会蹲在角落里冲别人哇哇……
看罢这则笑话，你肯定哭笑不得，仔细想来那些业务员，只因提升为经理，所以大多数也就只会冲业务员大喊大叫了……
◎高明点，管人也有“八项注意”
1.重赏不如重用——企业领导者必须懂得，“重赏”只满足低层次生理、安全需要等，而“重用”则能满足高层次的自我实现需要，自我实现需要是员工最终的需要。一个人宁愿人们需要他，也不愿人们感激他。从这个意义上说:重赏不如重用！
2.用人要疑，疑人才用——所谓“用人要疑”，即在使用一个还不是很了解的人时，本着对单位对这个人负责的态度，要多产生一些疑问。所谓“疑人才用”，在“用”的同时又要保“疑”，因为适度地保持“疑”恰恰是最现实的信任，是对这个人的爱护，尤其是可以最大限度地防止其犯错误。
3.培训是最大的福利——企业员工的水平直接影响企业产品质量的高低。员工们很希望通过各种形式的培训使自己的技术水平不断得到提高，并在今后的竞争中立于不败之地。所以，我们的企业领导者要树立“培训是最大的福利”的理念，以此满足员工发展自我的需求。
4.尽量少聘用同一所大学毕业的人才——众所周知，血缘关系越远的夫妻，他们的后代越聪明。同样道理，在一个企业内部的人才队伍里，各种人才来自五湖四海，他们不同的知识结构、思维模式和办事风格在相互碰撞中就容易产生出他们创新的火花，就更有利于企业蒸蒸日上。
5.让员工感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者——这种类型的企业领导者平时主要是抓企业统筹全局和保证方向的大事，他们虽然关注员工的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为员工的具体工作创造便利条件。企业管理的最终目的之一是为了达到这种“不管”，也就是说使员工能够自己管理自己。
6.提高评选优秀员工的比例——心理学家研究发现，控制或者减少优秀员工名额比例的做法不利于调动广大员工工作的积极性。因为优秀员工名额比例太低，作为多数者中的一员怎能感到惭愧呢？实践证明，提高评选优秀员工的名额比例，加大评优名额，确实能够达到激励多数员工和鞭策少数员工的目的。
7.最好的管理模式是“没有模式”——1个钥匙只能开一把锁，企业的管理工作是最富有创造性的工作之一。某种模式可能适合你，但不一定适合我。从这个意义上讲，最好的管理模式是“没有模式”。
8.管理上宁先严后宽，而勿先宽后严——聪明的企业领导者知道，若先宽后严，肯定会引起员工们的反感。心理学上有一个著名的“增减效应”理论，该理论指出：人们总是希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。
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当然，光有这“八项注意”还不行，关键要在抓执行上下功夫。且看：
◎中日新，“三国演义”执行经
执行，是各国企业皆重视的大事，但就像苏词所咏“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。
先看中国企业的做法：国内一家纺织厂生产车间，挂着一张明显的告示牌：“如果遇到纺织线纠缠卡住，请将机器停止，并通知组长。”
一位新来的工人在第一天工作时，刚好碰到了纺织线卡住机器的运转，于是将机器停止运作，打开机盖，自己拿着纺织刀处理。他弄了半小时，纺织线不但没有分开，反而缠得更紧，而且他的手指还被机器的分线针头刺得鲜血直流。到最后越弄越糟，看样子已经无法处理，只好去找组长。
组长看了后质问他：“你刚刚是不是在想办法要把这些线分开？”工人回答说：“对啊，而且弄得好累。”组长不高兴地说：“你为什么不按照告示牌的提醒规定做事？”工人回答：“我看你这么忙，一定没空处理，所以想自己处理一下。”
组长更生气了：“你看现在弄得这么糟，手又受伤流血，这样做对吗？你不要管我忙不忙，有问题尽管提就是了，这么简单的道理都不懂？”工人反驳说：“我已经尽全力了！”
组长回答他：“不管你是否已经尽全力，都没有用。你的责任就是立刻通知我，按告示牌要求做，不要擅自做主！”
日本的员工又会怎么做呢？日本饭店业的“三雄”之一新大谷大饭店是家五星级饭店，它正是凭着“精细”到要求自己的员工，必须严格照着程序去做的流程化管理而闻名于世。
就拿员工每天收拾客房里的床铺来说，饭店要求员工工作不必带热情，只要严格按照作业书的程序指示做，即便出了错，自己也不必承担任何责任。所以，每天不管标准间客房的客人用没有用过，员工在清房时都要将另一张床上根本未动过床单、被罩剥下来，一趟趟地送到洗衣房去，而且是把所有房间的床单被罩都剥下来，一起送到洗衣服房。
新大都饭店的员工们都懂得:作业书是怎样写的，严格按照上面规定去做就行了，错了就不负责，因而他的员工清房时永远不会出错！
而新加坡抓执行，就是把那些改进建议和期望转化成当事人可执行行动措施，这方面堪称典范。就拿公共交通与卫生来说吧，我们国内颁布了不少的交通法规和卫生条例，寄希望于公民们能严格遵守，可为什么还是那么脏乱差，不管用呢？
是我们中国人习惯于此吗？我看不是，这是因为我们的有关部门并没有去认真监督和检查及跟进。比如，我们中国人走地下通道时，统统都是混乱不堪地不分左右地走。
新加坡则不然，他们会安排一个人站在地下通里面督导：“那个黑衣服的过去，我在讲你，过去！”“那个穿红衣服的不要过来，过去，从右边走过来。”在新加坡，中间那条线是空的，他们必须按指定路线左右分明的走路。
国内的公共厕所外观看起来很漂亮，一个女的坐在那里只管收钱。新加坡则不然，区别在他们管厕所的人与我们不一样，你猜他们怎么管？
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只要有不守规矩的人一出来，那个厕管员的手马上一举，说:“慢点，进去，冲掉。”你敢不冲，他立刻会打电话叫警察来把你带走。在新加坡，如果不冲可以带到警察局去，你得乖乖地冲。“不要走，那个圈盖上的脚印是你踩的。因为我每个人都看到，那个脚印是你踩的，擦掉。”他又说，慢点！地上的卫生纸捡起来。”
新加坡正是通过这套严厉的执行系统，成为了全球的“美丽花园”。但别忘了执行的动力来自激励哟---
◎重激励:“绑蟹比赛”启示录
两位厨师同时来一家酒店应聘，两人将各自上岗位试工3天，6天后才决定聘用谁.第一位试工的厨师很勤快也很有管理头脑，除了自己带头外，还经常与其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”.其他厨师谁都比不上他的速度，包括酒店老板在内的所有人都为他娴熟的技巧所折服—五分钟内他绑了20只湖蟹，其他厨师最多绑12只！让老总更加满意的是，他懂得用比赛来提高大家做事的效率，之前厨师们5分钟内最多只能绑10只湖蟹。
接下来的3天是另一位应聘者上阵，他也是位非常有管理经验的厨师，与前面厨师一样，也懂得“竞争”的规则。每天一开始绑湖蟹，他就号召大家来比赛，但他不用手表计时，光是比最后的个数。让所有人都没有想到的是，这位厨师的手脚并不快，虽然他喊声最大，但每次一开赛，别的厨师一认真就很容易超过他。于是，这几乎成了大家的笑料。尽管如此，那位厨师并没觉得羞愧，反而更有斗志地喊着一定要追上其他厨师。他拼命加快速度追，其他的员工自然也就拼命地加快速度不让他追上，直到试工结束，他的效率依旧落在其他厨师后面。
决定聘用谁的时刻到了。第一位厨师充满信心，酒店其他员工也都认为这个职位非他莫属，但老总最后录用的却是第二位厨师。大家都很困惑：作为一名厨师长，干活的效率竟然比手下员工还慢，怎么服众啊？老总说出了其中的奥秘。第一位应聘厨师虽然手脚很快，也有激发员工热情的精神，但每次比赛，他总是拿第一，让大家缺乏了自信和动力.大家都知道这是个不可能赢的比赛，还能拿出真正的动力和积极性吗？而第二位厨师虽慢，但他的“步步紧追”却推着大家既兴奋又紧张地拼命加速，就在这追与被追之间，每个人都在无意识中提高了劳动效率.接着老总让所有员工再绑一次湖蟹做试验，结果几乎让所有员工都感到意外—他们竟然每5分钟可以绑18只湖蟹了，让他们更没想到的是—刚才在老板办公室里，第二位厨师已当着老总的面绑过一次湖蟹，他的效率是每5分钟25只。
“我是故意让别人赢的，只有赢才会给人自信和动力！我一个人少绑10只湖蟹，但是其余10个人由此提高了积极性，每人多绑了6只，60－10，总效率就提高了50只！”
作为一名管理人员，他的价值不在于个人创造的效益如何，而是他所管理出来的整体效益如何！输给下属，这是一个管理者的智慧和胸襟。也就是说，管理者的任务是，自己不做事，而去“呼悠”下属拼命去干事！当然，“呼悠”也包括鼓励下属。
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新店选址共包括八个步骤：新店开发计划、市场资讯收集、地点优劣评价、确定合理价格、选址实务评估、营业额预估、财务状况分析、事后分析。
A．新店开发计划
在开发一个地区的新店之前，首先应制定新店开发计划，该计划是为了配合整个公司的发展计划而制定的。因为公司不同阶段在同一个地区的发展计划会有较大的区别，例如在刚刚进入某地区时，首先考虑的是在消费者心目中树立起品牌形象，该阶段的新店开发数量会比较少，也不会过分注重利润，通常会选择特别醒目的地理位置及面积比较大的新店。另外，还必须密切关注竞争者的扩张计划，在竞争者加快扩张速度时，公司也会相应加快新店的开发计划，以保持甚至增加市场份额。
B．市场资讯收集
为了在某一地区开发新店，需要详尽地了解该地区的市场资讯。包括人口；就业(就业人口数量、类别、新店之便利性、办公大楼的固定和流动人口)；购物场所(所在地区、营业时间、主要顾客)；娱乐(地点、使用率、年限、外观、营业时间)；交通(总乘车人数、车站之乘客数)；竞争者(位置、相对的优点与缺点、预估其营业额)；政府之计划与法规(限建、未来计划、公路变更)；商业动态(经济增长率、失业率、新工程)等。在市场资讯的收集中，最重要的概念是商圈。商圈是指以新店店址为中心，以周围一定的距离为半径所划定的销售区域。
C．地点优劣评价
地点优劣评价就是评定一个地点的好坏，将一个地点同商圈内其他地点的几项特定属性进行评比而得出的结果。一般来说，对于地点优劣的评价分为以下四种类型：超级点——是一个商圈内众人瞩目的焦点，其能见度与接近性尤其突出，是整个商圈中的绝佳地点；A点——是商圈内众人瞩目的好地点，但其能见度与接近性不如超级点，此商圈中极少数的地点较其优越；B点——位于商圈中较不显眼的次要位置，在此商圈中很多地点较其优越；C点——C点与B点类似，在接近性和能见度上条件更差，在此商圈中不如很多地点。
D．确定合理价格
根据地点的评定等级、面积大小、时间因素、建筑物结构和外观、商圈中相似物业的租售价等，确定业主或经纪人的要价是否合理。地点租金或售价的高低对新店未来的盈利能力有较大的影响。
E．地点实务评估
不是所有的好店址都适合开设专卖店，特别是对于各种不同类型的专卖店，需要考虑的各种实务因素是否可以满足要求。
F．营业额预估
在进行商圈调查和地点分析后，选择相类似的专卖店做比较，预估新店每小时、每天、每周的营业额分布，再考虑季节性和假日的营业收入差异来预估新店每月的营业额。如开设新店可能影响到公司其他专卖店的营业额，也要估计新店对老店专卖店的影响。
G．财务状况
财务状况预测和分析是新店选址中极为重要的环节，在这一步骤中要重点评估新店的各项财务指标，包括获利能力、开发总成本、投资回报率、投资回收期、保本营业额、贡献利润、现金流量等。
H．开店选址事后分析
在新店开设以后，将预估的营业额及各种财务指标与实际相比较，以检查新店选址中各个步骤是否正确，如有则修正，同时为以后新店的开设积累经验。以上八个步骤系统、完整，部分企业由于行业或者时间的关系，可以将其中几个步骤简化。以上是某服装专卖店选址的评估表，其内容分为现场条件、营业状况两大部分14个项目，每个项目的最高分为5分、最低分为1分，对新店进行全面考察后，根据客观情况填写评估表，最后评估是否可以达到基本分数。