营销人拒绝“刘阿斗”
时间:2010-06-19 人气:1009 来源:博锐管理在线 作者:
概述:我在一家企业进行调研时,有一次,无意中听到了有位营销经理与人力资源经理的对话.......
我在一家企业进行调研时,有一次,无意中听到了有位营销经理与人力资源经理的对话,营销经理说:“人力资源经理,赶紧再给我招聘两名业务员,我的业务员除了一位跟我关系好一点的,并且听我话的还在继续干之外,其它的业务员都已经走人了。我只有重新再招人了。能不能快一点帮我招聘两名业务员,我这里急需要人!”
人力资源经理:“你那里的业务员怎么换得这样频繁,我们人力资源部在今年光给你这里招人都招聘了三次了。”
营销经理:“没办法呀,这些业务员自己认为很有能耐,不服我的管理,硬要跟我顶着干,不听我的话。对于这些人,我没有别的办法,只有让他们走人了。”
人力资源经理:“那你对所要的人具体有什么要求?”
营销经理:“别的要求不高,能力与专业强不强没关系,最主要是要肯听话的,好管理的。”
人力资源经理:“那好吧,我知道了,我们会按你的要求为你招人的。”
通过两位经理的对话,我们不难发现目前诸多企业里存在的一些用人方面的问题,即“不要能力强的,只要肯听话的”,最后培养成为各自的“嫡系”。这些“嫡传弟子”随叫随到。营销人员本身是要为企业服务的,最后却畸形似的演绎成为为企业中的某一个人或某一些人服务的“怪现象”。
营销人,你是“阿斗吗?
由此可知,这位营销经理一定是一位业绩平平,无太大出作为的营销经理。暂且不论他如何能够走上“经理”这个位置,就通过他的言谈,就可以分析出这位营销经理在用人和管理方面如何的不称职。市场需要行为规则的改变,营销需大胆的尝试和果断创新,而这位营销经理却仅仅因为业务员的不配合、不听话,不论业务人员的能力强与不强就随心所欲的用手中仅存的权力将业务人员辞退。而他又告诉人力资源经理并且还要招聘一些能力无所谓强,只要听话的业务人员,那他的营销团队发展到最后只能是庸碌无为,真就成为了我们目前讲的最多的营销上的“铁的营盘流水的兵”了。
那么,那位营销经理既便又招上了一些听他的话,而且只知道干活,不懂得思考的营销业务员,培养训练到最后,这些业务人员,包括营销经理本人可以肯定的断定他们会成为地地道道的“刘阿斗”的,这是一个很可怕的后果。
而在营销界,这些“刘阿斗、李阿斗和张阿斗”之流却是大有人在,他们存在于一个团队则对一个团队是伤害,如果他们存在于一个企业则是一个企业的损失。恰恰是,营销人中存在的许多的刘阿斗阻碍了产品的销售和企业的发展。他们的存在分析起来原因有很多,却一时间解决起来对诸多企业是有困难的,但真正的营销人却是“拒绝平庸、拒绝刘阿斗的”。
许多的营销人应该不断的反省自己,自己是不是“刘阿斗”?要不要做“刘阿斗”,如果是,那么你还有安身立命,施展才能的场所吗?如果你偶尔幸运还身处营销人的高位,那么这种舒适区中的“刘阿斗”你还能坚持多久?
这些误人误己,贻误商机的“营销人中的刘阿斗”已经成为营销界在用人方面很值得关注的一个问题。
营销与现实不欢迎“阿斗”
我们说,如果营销人都象对话中的这位营销经理一样的思维和用人观点,那么,这些营销人以及他们的营销团队就算当时不是,那么将来肯定也会成为一些营销人中扶不起的“刘阿斗”。
我们都知道“刘阿斗”已经是形容那些懦弱、忘本、碌碌无为和无药可救者的代名词,它在社会上无时不在,无处不有,当然也存在于营销人当中。许多营销人和企业就是因为用人不当而导致销售业绩迟迟不能得到有效提升。在后人对历史古人的评价中,为什么会对刘邦这个人物以高度评价呢?刘邦为什么会有帝王之才呢?而韩信、萧何以及张良都不是等闲之辈,到了最后刘邦却从一个亭长做上了千古帝王的宝座?这就在于一个用人问题。一个优秀的管理者是非常会用人的,管理者本身优秀,也会带动下面的人迅速成长起来,达到优秀的层级上来。对于那位营销经理而言,要下属听话,这是必要的,但是如果把“听话”变相的以“顺从、无创新和安于现状”等等这些原则来看待,那么这些营销人真就会成为我们说的“刘阿斗”了。因为作为营销经理本人来讲,他要下面人如此,那么他也会如此。
再看那个“刘阿斗”,被司马家族囚禁起来后,问起他是否想念蜀地,而他却傻笑着恬不知耻的为了苟活而“乐不思蜀”。他这一举动使受降的蜀国大臣无不为其“成为捂不上墙上的烂泥巴和扶不起来的懦夫”的行为而痛哭流涕,也使后来统一三国的司马家族彻底放下了悬在半空中的心。
现实中,这样的人非常多,见这些人就象我们每天的家常便饭一样普通。但每个人都有每个人的生活方式和生活态度,或许许多人正因为是现实生活中的弱者,才会使别人认为象“刘阿斗”一样。而对于营销人来讲,如果你是扶不起的“刘阿斗”,那你的业绩一定是非常糟糕的,同时营销这个行业也许并不适合你,迟早会被市场淘汰。所以应及早的把这种人浮于事低落的营销情绪、不佳的销售业绩、失败的管理方式以及毫无建树的“阿斗表现”彻彻底底的摒弃掉。
因为现实中这类的人由于常常被人瞧不起而使自己的生活蒙上一层颓败的颜色;而对于营销人来讲,每到销售业绩进行排名时,总是处于倒数的位置而往往会使这些营销人中的“阿斗”信心丧失全无,他们所负责的市场入不敷出而一落千丈,无法挽回经济损失。 [NextPage]
为此,得出的结论是“营销人拒绝阿斗的存在,现实中也绝不会让阿斗偷生。
口手相授,让“阿斗”获得“重生”
市场不断的变化,营销方式与手段也会随之发生改变而改变。那么,如果作为一名营销经理仅仅把下面的业务人员的听话与否作为用人和衡量业绩的标准,这样的营销经理连大老粗也完全可以胜任。但这涉及到一个中国人的用人问题。
中国的权力机构用人历来都做到不重蹈前辈们的后辙,这好象是一们传统通用的法则。每个实权人物都喜欢培养一些听自己话,能够顺从自己指挥的下属。权力欲望的“盛火”也自然而然的免不了蔓延到了营销界。“刘阿斗”现象这就好比是现如今传染性较强的“禽流感”一样,使营销界受这种现象和这些阿斗类的人物在却难逃的同时是身受其害。
营销人这种如何能够做好自己的销售业绩?营销经理这种禁锢下面业务人员进行营销创新,持反面意见的行为,也会逐步使自己成为迎合上级,听任上一级管理人员言行,进行阿谀奉承无所作为的“刘阿斗”式的人物。
往往这样要求下面人的,打压基层人员活跃思维和营销创新的人,自己往往也是平庸之辈,专业水平与实际能力也会逐步褪化为安于现状,拉拢关系和走好上层路线为原则的方式进行工作。如果导致这样的地步,营销人则就会变成不是将心用在如何进行营销业绩提升,营销方案的创新以及营销新手法的运用上面,而是陷入销售无业绩,人人都唾弃可悲的境地。
问题分为两面,一边是营销中大量的存在着这种“刘阿斗”现象,一边是如何有效的防止和引导这种现象,使其向优秀的一面发展,就应该出台一些策略“化腐朽为神奇”,使营销人中的刘阿斗改掉不良习气,成为真正的营销人。
1、完善用人机制,使营销人员才尽其用。
人都有嫉妒心理,特别是在用人上。许多营销经理都喜欢用不如自己的人,一旦在自己的营销团队中发现“冒尖户”或者出类拔萃者,嫉妒心唆使自己对业务人员进行打压。最终会出现上述那位营销经理辞退业务人员的事件。而这就暴露出营销方面的用人机制的不完善,所以要完善这种机制,企业应导到人才激励机制和能者上,并且能者有其酬的机制,并且强化用人的监督机制。
2、对阿斗现象彻底揭露和批判,强化对此类营销人的引导教育
营销人中,展开对“阿斗”现象的揭露和批判,如果谁的销售业绩未能达到企业的标准,就会成为“阿斗”的代名词,就是无所作为的表现,是不利于团队与企业发展需要的。所以在宣传的同时也要加强教育,引导这些人迅速改掉恶习,振作起来,改变现状,鼓励他们勇于创新,营造出一种积极向上的氛围。
3、务实不务虚
许多营销人喜欢做老好人,抱着你好我好大家好的思想,对于一些“阿斗”现象置若罔闻。可一旦这种情形出现,就会使许多营销人从上到下不务实,大家只会重视人与人之间的关系,而不去关注市场与产品,最后影响的只能是销售业绩。这种非常不务实的做法使许多的本身非常优秀的营销人也与阿斗之流沦为一丘之貉,结果害人害己也害了企业。
现如今那种以领导喜好的“委任式”的任命谁为管理者,谁为普通员工的时代逐步发生着改变。所谓的“领导说你行,你就行”的方式是造成“阿斗”滋生的温床之一。这种很不误实的做法得以改变则阿斗就会越来越少,而营销与企业则会蒸蒸日上。
4、阿斗本人警醒最为关键
营销内外环境的改变或多或少的会影响到所谓的“刘阿斗”们的想法。但最主要是阿斗们本身要重振雄风,多思考多总结,想办法甩掉阿斗的帽子,做出一两个令人拍案叫绝的实际案例,提升出自己的营销业绩,这样也就会水到渠成的得到大家的认可。
因为营销中拒绝“刘阿斗”,这类“打着不走,牵着倒退的”扶不起来的阿斗之流毕竟不能成为企业与营销团队的中流砥柱,但却会成为污染其它营销人精神的害群之马,不得不引起企业与营销人员的警醒。
人力资源经理:“你那里的业务员怎么换得这样频繁,我们人力资源部在今年光给你这里招人都招聘了三次了。”
营销经理:“没办法呀,这些业务员自己认为很有能耐,不服我的管理,硬要跟我顶着干,不听我的话。对于这些人,我没有别的办法,只有让他们走人了。”
人力资源经理:“那你对所要的人具体有什么要求?”
营销经理:“别的要求不高,能力与专业强不强没关系,最主要是要肯听话的,好管理的。”
人力资源经理:“那好吧,我知道了,我们会按你的要求为你招人的。”
通过两位经理的对话,我们不难发现目前诸多企业里存在的一些用人方面的问题,即“不要能力强的,只要肯听话的”,最后培养成为各自的“嫡系”。这些“嫡传弟子”随叫随到。营销人员本身是要为企业服务的,最后却畸形似的演绎成为为企业中的某一个人或某一些人服务的“怪现象”。
营销人,你是“阿斗吗?
由此可知,这位营销经理一定是一位业绩平平,无太大出作为的营销经理。暂且不论他如何能够走上“经理”这个位置,就通过他的言谈,就可以分析出这位营销经理在用人和管理方面如何的不称职。市场需要行为规则的改变,营销需大胆的尝试和果断创新,而这位营销经理却仅仅因为业务员的不配合、不听话,不论业务人员的能力强与不强就随心所欲的用手中仅存的权力将业务人员辞退。而他又告诉人力资源经理并且还要招聘一些能力无所谓强,只要听话的业务人员,那他的营销团队发展到最后只能是庸碌无为,真就成为了我们目前讲的最多的营销上的“铁的营盘流水的兵”了。
那么,那位营销经理既便又招上了一些听他的话,而且只知道干活,不懂得思考的营销业务员,培养训练到最后,这些业务人员,包括营销经理本人可以肯定的断定他们会成为地地道道的“刘阿斗”的,这是一个很可怕的后果。
而在营销界,这些“刘阿斗、李阿斗和张阿斗”之流却是大有人在,他们存在于一个团队则对一个团队是伤害,如果他们存在于一个企业则是一个企业的损失。恰恰是,营销人中存在的许多的刘阿斗阻碍了产品的销售和企业的发展。他们的存在分析起来原因有很多,却一时间解决起来对诸多企业是有困难的,但真正的营销人却是“拒绝平庸、拒绝刘阿斗的”。
许多的营销人应该不断的反省自己,自己是不是“刘阿斗”?要不要做“刘阿斗”,如果是,那么你还有安身立命,施展才能的场所吗?如果你偶尔幸运还身处营销人的高位,那么这种舒适区中的“刘阿斗”你还能坚持多久?
这些误人误己,贻误商机的“营销人中的刘阿斗”已经成为营销界在用人方面很值得关注的一个问题。
营销与现实不欢迎“阿斗”
我们说,如果营销人都象对话中的这位营销经理一样的思维和用人观点,那么,这些营销人以及他们的营销团队就算当时不是,那么将来肯定也会成为一些营销人中扶不起的“刘阿斗”。
我们都知道“刘阿斗”已经是形容那些懦弱、忘本、碌碌无为和无药可救者的代名词,它在社会上无时不在,无处不有,当然也存在于营销人当中。许多营销人和企业就是因为用人不当而导致销售业绩迟迟不能得到有效提升。在后人对历史古人的评价中,为什么会对刘邦这个人物以高度评价呢?刘邦为什么会有帝王之才呢?而韩信、萧何以及张良都不是等闲之辈,到了最后刘邦却从一个亭长做上了千古帝王的宝座?这就在于一个用人问题。一个优秀的管理者是非常会用人的,管理者本身优秀,也会带动下面的人迅速成长起来,达到优秀的层级上来。对于那位营销经理而言,要下属听话,这是必要的,但是如果把“听话”变相的以“顺从、无创新和安于现状”等等这些原则来看待,那么这些营销人真就会成为我们说的“刘阿斗”了。因为作为营销经理本人来讲,他要下面人如此,那么他也会如此。
再看那个“刘阿斗”,被司马家族囚禁起来后,问起他是否想念蜀地,而他却傻笑着恬不知耻的为了苟活而“乐不思蜀”。他这一举动使受降的蜀国大臣无不为其“成为捂不上墙上的烂泥巴和扶不起来的懦夫”的行为而痛哭流涕,也使后来统一三国的司马家族彻底放下了悬在半空中的心。
现实中,这样的人非常多,见这些人就象我们每天的家常便饭一样普通。但每个人都有每个人的生活方式和生活态度,或许许多人正因为是现实生活中的弱者,才会使别人认为象“刘阿斗”一样。而对于营销人来讲,如果你是扶不起的“刘阿斗”,那你的业绩一定是非常糟糕的,同时营销这个行业也许并不适合你,迟早会被市场淘汰。所以应及早的把这种人浮于事低落的营销情绪、不佳的销售业绩、失败的管理方式以及毫无建树的“阿斗表现”彻彻底底的摒弃掉。
因为现实中这类的人由于常常被人瞧不起而使自己的生活蒙上一层颓败的颜色;而对于营销人来讲,每到销售业绩进行排名时,总是处于倒数的位置而往往会使这些营销人中的“阿斗”信心丧失全无,他们所负责的市场入不敷出而一落千丈,无法挽回经济损失。 [NextPage]
为此,得出的结论是“营销人拒绝阿斗的存在,现实中也绝不会让阿斗偷生。
口手相授,让“阿斗”获得“重生”
市场不断的变化,营销方式与手段也会随之发生改变而改变。那么,如果作为一名营销经理仅仅把下面的业务人员的听话与否作为用人和衡量业绩的标准,这样的营销经理连大老粗也完全可以胜任。但这涉及到一个中国人的用人问题。
中国的权力机构用人历来都做到不重蹈前辈们的后辙,这好象是一们传统通用的法则。每个实权人物都喜欢培养一些听自己话,能够顺从自己指挥的下属。权力欲望的“盛火”也自然而然的免不了蔓延到了营销界。“刘阿斗”现象这就好比是现如今传染性较强的“禽流感”一样,使营销界受这种现象和这些阿斗类的人物在却难逃的同时是身受其害。
营销人这种如何能够做好自己的销售业绩?营销经理这种禁锢下面业务人员进行营销创新,持反面意见的行为,也会逐步使自己成为迎合上级,听任上一级管理人员言行,进行阿谀奉承无所作为的“刘阿斗”式的人物。
往往这样要求下面人的,打压基层人员活跃思维和营销创新的人,自己往往也是平庸之辈,专业水平与实际能力也会逐步褪化为安于现状,拉拢关系和走好上层路线为原则的方式进行工作。如果导致这样的地步,营销人则就会变成不是将心用在如何进行营销业绩提升,营销方案的创新以及营销新手法的运用上面,而是陷入销售无业绩,人人都唾弃可悲的境地。
问题分为两面,一边是营销中大量的存在着这种“刘阿斗”现象,一边是如何有效的防止和引导这种现象,使其向优秀的一面发展,就应该出台一些策略“化腐朽为神奇”,使营销人中的刘阿斗改掉不良习气,成为真正的营销人。
1、完善用人机制,使营销人员才尽其用。
人都有嫉妒心理,特别是在用人上。许多营销经理都喜欢用不如自己的人,一旦在自己的营销团队中发现“冒尖户”或者出类拔萃者,嫉妒心唆使自己对业务人员进行打压。最终会出现上述那位营销经理辞退业务人员的事件。而这就暴露出营销方面的用人机制的不完善,所以要完善这种机制,企业应导到人才激励机制和能者上,并且能者有其酬的机制,并且强化用人的监督机制。
2、对阿斗现象彻底揭露和批判,强化对此类营销人的引导教育
营销人中,展开对“阿斗”现象的揭露和批判,如果谁的销售业绩未能达到企业的标准,就会成为“阿斗”的代名词,就是无所作为的表现,是不利于团队与企业发展需要的。所以在宣传的同时也要加强教育,引导这些人迅速改掉恶习,振作起来,改变现状,鼓励他们勇于创新,营造出一种积极向上的氛围。
3、务实不务虚
许多营销人喜欢做老好人,抱着你好我好大家好的思想,对于一些“阿斗”现象置若罔闻。可一旦这种情形出现,就会使许多营销人从上到下不务实,大家只会重视人与人之间的关系,而不去关注市场与产品,最后影响的只能是销售业绩。这种非常不务实的做法使许多的本身非常优秀的营销人也与阿斗之流沦为一丘之貉,结果害人害己也害了企业。
现如今那种以领导喜好的“委任式”的任命谁为管理者,谁为普通员工的时代逐步发生着改变。所谓的“领导说你行,你就行”的方式是造成“阿斗”滋生的温床之一。这种很不误实的做法得以改变则阿斗就会越来越少,而营销与企业则会蒸蒸日上。
4、阿斗本人警醒最为关键
营销内外环境的改变或多或少的会影响到所谓的“刘阿斗”们的想法。但最主要是阿斗们本身要重振雄风,多思考多总结,想办法甩掉阿斗的帽子,做出一两个令人拍案叫绝的实际案例,提升出自己的营销业绩,这样也就会水到渠成的得到大家的认可。
因为营销中拒绝“刘阿斗”,这类“打着不走,牵着倒退的”扶不起来的阿斗之流毕竟不能成为企业与营销团队的中流砥柱,但却会成为污染其它营销人精神的害群之马,不得不引起企业与营销人员的警醒。
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随着中国经济的快速增长,中国企业的规模也在不断扩大,有远见的企业家们已经不满足于在一个狭小的地域争夺生存空间,而是选择在巩固本地市场的同时,不断加大拓展外地市场的力度,很多公司采用"异地派遣"的方式直接将员工派往外地。但由于异地派遣项目的特殊性,直接导致人力资源管理的难度加大,项目的人才流失率居高不下。因此,如何保持一个稳定的项目团队,是企业在开展外地业务过程中所面临的重要课题。
人才流失对异地派遣项目的影响
异地派遣项目对人力资源的依赖程度很高,可以说,能否保证人员的稳定将是决定项目成功与否的关键因素之一。具体来看,人才流失对项目的影响主要表现在以下几个方面:
增加项目成本。除了在招聘、培训等过程中企业必须要付出一定的成本外,围绕员工离职与新员工入职所产生的一系列隐性成本同样不容忽视。例如员工离职前基本上是在忙自己私人的事情,新员工刚进入项目组也要适应新的环境,其他成员也要与新同事磨合。因此,整个人员交替过程中的工作绩效将会相当低,甚至直接影响到项目进度。
技术流失。企业能够在项目竞标中获胜,往往依仗的是比其他公司更加先进的技术,这是企业长期积累的知识财富,是企业宝贵的无形资产。但是员工在跳槽时,会顺便把这些技术带走,更糟糕的是,员工离职后直接流向竞争对手的公司,给企业今后的发展带来严重的损害。
影响团队士气。人才流失还会对项目组中其他在职员工的情绪和工作态度产生消极影响,极大挫伤团队的整体士气。特别是在项目进展不顺利的时候,人才的流失很有可能造成连锁反应。当大家看到原本在一起工作的同事,因为跳槽而获得了更好的发展机遇或得到了更高的收入时,还有谁会安心留在现在的岗位上呢?
动摇客户信心。在项目刚启动时,企业领导总是会向客户保证,一定将派公司最好的技术人员来做这个项目,但项目成员接二连三的离职,无疑使这种保证显得苍白无力,进而动摇客户信心。
异地派遣项目人才流失的原因
导致人才流失的原因有很多,包括薪酬、福利待遇、工作环境、企业和个人的发展前景,等等,而在异地派遣项目这样的环境下,又存在着一些特殊的原因:
家庭因素的影响。从年龄层次上来看,已经结婚、尤其是又有了子女的员工,参加异地项目就意味着一段时间内将要与家庭分离。对这部分人来说,事业已经不再是他们唯一的追求,家庭的幸福也是他们选择工作时需要考虑的重要因素。在生理与感情两方面的需求长期得不到满足的情况下,他们很容易选择离职。与之相对,那些尚未结婚的年轻员工由于没有太多家庭上的顾虑,更容易接受异地派遣的任务。
工作上的压力。出于项目进度的压力,项目组成员不得不经常加班,而且很多时候还需要直接面对客户的牢骚或抱怨,对士气也是不小的打击。
缺少员工关怀。一些企业在组织活动或制定人事政策时没有考虑到项目的实际情况,让派遣员工觉得不被公司重视。另外,从节省成本的角度考虑,很多项目的工作、生活环境较差。员工就是企业的内部客户,员工关怀活动就是提升内部客户满意度的过程,只有先服务好内部客户,才能更好的服务于外部客户,从而为企业带来良好的经济效益。
团队凝聚力不强。大多数企业往往在硬件上加大投入,却对企业文化这样的软环境建设不够重视,员工缺乏公共的价值观念,对企业的认同感和归属感不强,再加上异地派遣项目组是一个临时性的组织,项目成员大多从公司各部门抽调过来,有的甚至是新招聘入职的,团队的凝聚力大打折扣。
缺乏教育培训的机会。在知识经济的时代,能否为员工提供良好的培训已成为人们选择职业的重要标准。而异地派遣项目恰恰缺乏教育培训。无论是公司组织的内部培训还是外派培训,项目组成员都很难参加。
人才流失对策研究
异地派遣项目中的人才流失问题,其原因多种多样,我们可以借助美国心理学家赫兹伯格双因素激励理论来进行分析。他认为,影响人行为的因素有两类:保健因素和激励因素。其中,保健因素与人们的不满情绪有关,处理得好,可以预防或消除不满,但并不能对员工起激励作用,而激励因素才与人们的满意情绪有关,会对人产生激励作用。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的,马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。
尽管目前人们已经充分认识到了人力资源对项目成功的重要性,但针对人才流失的对策,更多的仍然是采取经济层面的奖励,而这种方式带来的副作用也显而易见:奖金多了,成本剧增;奖金少了,又没有激励效果。通过上面引入双因素理论对人才流失原因的分析,可以看到收入不是导致员工跳槽的唯一理由,如何使保健因素和激励因素能发挥有效作用,才是解决异地派遣项目人才流失问题的关键。
关心员工家庭生活。关心员工的家庭生活要从细节做起,例如除国家法定节假日及员工的带薪假之外,再根据项目进度酌情考虑安排探亲假;将员工在外地工作、生活的情景,用图片、视频的方式与其家人共享;每逢传统节日而员工又必须坚持在外地工作的,由项目经理给员工家属寄明信片以示慰问……毫不夸张的说,能否解决好员工的后顾之忧,是处理异地派遣项目人才流失问题的关键所在。
员工关怀。异地派遣项目组的员工有较长时间都不会在公司总部,难免会对公司疏远。因此,公司可通过电子刊物的形式,定期将公司最新情况通报给异地项目组,同时将派遣员工的先进事迹刊登在内部刊物上,以此拉近与员工的距离;公司举办各类活动时应充分考虑到出差人员,例如公司的年会,在条件允许的情况下,尽量邀请派遣员工或员工代表到总部团聚;关心派遣员工的健康状况及个人安全,定期安排体检,并为员工购买差旅险;由于异地派遣项目大多工期紧、任务重,员工加班是家常便饭的事,因此项目组可以实行弹性工作制,使员工拥有时间安排的选择权。
提高团队凝聚力。在异地派遣项目这个特殊的团队中,员工相互接触的时间大大增加,项目经理更应注意采取必要的措施来提高团队凝聚力、提升员工的忠诚度。例如在紧张忙碌的工作之余安排一次聚餐;组织项目组前往当地的风景名胜旅游;还可以带领大家参加团队拓展训练,既放松了心情,又增进了相互之间的了解。当项目组成为一个高凝聚力的团队之后,不但工作效率有所提高,项目组对成员的吸引力也增加了,人才流失的现象自然就能得到缓解。
为员工创造学习、培训的机会。实际上,很多愿意出差的员工,看重的是自己的工作能力能否得到提升。因此,公司应该满足他们的这种愿望,为员工创造学习和培训的机会,让员工感到不虚此行。例如将公司的培训资料及时发往项目组共享;组织项目组内部培训,在不影响工作的前提下,安排时间请项目组中的技术骨干给大家进行有针对性的专业培训,既提高了项目成员的能力,同时又满足了项目成员的求知欲望。
不同的组织中员工流失的原因也会不同,对于异地派遣项目应该根据项目的实际情况采取不同的应对措施,在适当的时候将上文提到的一些策略进行合理组合来避免人员的频繁跳槽。但无论采取什么方式,都应注意"留人先留心",这才能从根本上消除异地派遣项目的人才流失隐患。
人才流失对异地派遣项目的影响
异地派遣项目对人力资源的依赖程度很高,可以说,能否保证人员的稳定将是决定项目成功与否的关键因素之一。具体来看,人才流失对项目的影响主要表现在以下几个方面:
增加项目成本。除了在招聘、培训等过程中企业必须要付出一定的成本外,围绕员工离职与新员工入职所产生的一系列隐性成本同样不容忽视。例如员工离职前基本上是在忙自己私人的事情,新员工刚进入项目组也要适应新的环境,其他成员也要与新同事磨合。因此,整个人员交替过程中的工作绩效将会相当低,甚至直接影响到项目进度。
技术流失。企业能够在项目竞标中获胜,往往依仗的是比其他公司更加先进的技术,这是企业长期积累的知识财富,是企业宝贵的无形资产。但是员工在跳槽时,会顺便把这些技术带走,更糟糕的是,员工离职后直接流向竞争对手的公司,给企业今后的发展带来严重的损害。
影响团队士气。人才流失还会对项目组中其他在职员工的情绪和工作态度产生消极影响,极大挫伤团队的整体士气。特别是在项目进展不顺利的时候,人才的流失很有可能造成连锁反应。当大家看到原本在一起工作的同事,因为跳槽而获得了更好的发展机遇或得到了更高的收入时,还有谁会安心留在现在的岗位上呢?
动摇客户信心。在项目刚启动时,企业领导总是会向客户保证,一定将派公司最好的技术人员来做这个项目,但项目成员接二连三的离职,无疑使这种保证显得苍白无力,进而动摇客户信心。
异地派遣项目人才流失的原因
导致人才流失的原因有很多,包括薪酬、福利待遇、工作环境、企业和个人的发展前景,等等,而在异地派遣项目这样的环境下,又存在着一些特殊的原因:
家庭因素的影响。从年龄层次上来看,已经结婚、尤其是又有了子女的员工,参加异地项目就意味着一段时间内将要与家庭分离。对这部分人来说,事业已经不再是他们唯一的追求,家庭的幸福也是他们选择工作时需要考虑的重要因素。在生理与感情两方面的需求长期得不到满足的情况下,他们很容易选择离职。与之相对,那些尚未结婚的年轻员工由于没有太多家庭上的顾虑,更容易接受异地派遣的任务。
工作上的压力。出于项目进度的压力,项目组成员不得不经常加班,而且很多时候还需要直接面对客户的牢骚或抱怨,对士气也是不小的打击。
缺少员工关怀。一些企业在组织活动或制定人事政策时没有考虑到项目的实际情况,让派遣员工觉得不被公司重视。另外,从节省成本的角度考虑,很多项目的工作、生活环境较差。员工就是企业的内部客户,员工关怀活动就是提升内部客户满意度的过程,只有先服务好内部客户,才能更好的服务于外部客户,从而为企业带来良好的经济效益。
团队凝聚力不强。大多数企业往往在硬件上加大投入,却对企业文化这样的软环境建设不够重视,员工缺乏公共的价值观念,对企业的认同感和归属感不强,再加上异地派遣项目组是一个临时性的组织,项目成员大多从公司各部门抽调过来,有的甚至是新招聘入职的,团队的凝聚力大打折扣。
缺乏教育培训的机会。在知识经济的时代,能否为员工提供良好的培训已成为人们选择职业的重要标准。而异地派遣项目恰恰缺乏教育培训。无论是公司组织的内部培训还是外派培训,项目组成员都很难参加。
人才流失对策研究
异地派遣项目中的人才流失问题,其原因多种多样,我们可以借助美国心理学家赫兹伯格双因素激励理论来进行分析。他认为,影响人行为的因素有两类:保健因素和激励因素。其中,保健因素与人们的不满情绪有关,处理得好,可以预防或消除不满,但并不能对员工起激励作用,而激励因素才与人们的满意情绪有关,会对人产生激励作用。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的,马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。
尽管目前人们已经充分认识到了人力资源对项目成功的重要性,但针对人才流失的对策,更多的仍然是采取经济层面的奖励,而这种方式带来的副作用也显而易见:奖金多了,成本剧增;奖金少了,又没有激励效果。通过上面引入双因素理论对人才流失原因的分析,可以看到收入不是导致员工跳槽的唯一理由,如何使保健因素和激励因素能发挥有效作用,才是解决异地派遣项目人才流失问题的关键。
关心员工家庭生活。关心员工的家庭生活要从细节做起,例如除国家法定节假日及员工的带薪假之外,再根据项目进度酌情考虑安排探亲假;将员工在外地工作、生活的情景,用图片、视频的方式与其家人共享;每逢传统节日而员工又必须坚持在外地工作的,由项目经理给员工家属寄明信片以示慰问……毫不夸张的说,能否解决好员工的后顾之忧,是处理异地派遣项目人才流失问题的关键所在。
员工关怀。异地派遣项目组的员工有较长时间都不会在公司总部,难免会对公司疏远。因此,公司可通过电子刊物的形式,定期将公司最新情况通报给异地项目组,同时将派遣员工的先进事迹刊登在内部刊物上,以此拉近与员工的距离;公司举办各类活动时应充分考虑到出差人员,例如公司的年会,在条件允许的情况下,尽量邀请派遣员工或员工代表到总部团聚;关心派遣员工的健康状况及个人安全,定期安排体检,并为员工购买差旅险;由于异地派遣项目大多工期紧、任务重,员工加班是家常便饭的事,因此项目组可以实行弹性工作制,使员工拥有时间安排的选择权。
提高团队凝聚力。在异地派遣项目这个特殊的团队中,员工相互接触的时间大大增加,项目经理更应注意采取必要的措施来提高团队凝聚力、提升员工的忠诚度。例如在紧张忙碌的工作之余安排一次聚餐;组织项目组前往当地的风景名胜旅游;还可以带领大家参加团队拓展训练,既放松了心情,又增进了相互之间的了解。当项目组成为一个高凝聚力的团队之后,不但工作效率有所提高,项目组对成员的吸引力也增加了,人才流失的现象自然就能得到缓解。
为员工创造学习、培训的机会。实际上,很多愿意出差的员工,看重的是自己的工作能力能否得到提升。因此,公司应该满足他们的这种愿望,为员工创造学习和培训的机会,让员工感到不虚此行。例如将公司的培训资料及时发往项目组共享;组织项目组内部培训,在不影响工作的前提下,安排时间请项目组中的技术骨干给大家进行有针对性的专业培训,既提高了项目成员的能力,同时又满足了项目成员的求知欲望。
不同的组织中员工流失的原因也会不同,对于异地派遣项目应该根据项目的实际情况采取不同的应对措施,在适当的时候将上文提到的一些策略进行合理组合来避免人员的频繁跳槽。但无论采取什么方式,都应注意"留人先留心",这才能从根本上消除异地派遣项目的人才流失隐患。
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下一条:营销寓言 营销是一种领悟
营销寓言:营销是一种领悟课堂上,一个老师正给他的学生绘声绘色的讲述着一个寓言故事:
有三只猎狗追一只土拨鼠,土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口,可不一会儿,从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑,并爬上一棵大树。兔子在树上,仓皇中没站稳,掉了下来,砸晕了正仰头看的三只猎狗,最后,兔子也逃脱了。
故事讲完后,老师问他的学生:"这个故事有什么问题吗?"
有人说:"兔子不会爬树。"、"一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。"……"还有呢?"老师继续问。
直到学生们再也找不出问题了,老师才说:"可是还有一个问题,你们都没有提到,土拨鼠哪里去了?"营销其实很简单,它讲述的就是三个猎人扛着枪追赶土拨鼠的故事,土拨鼠是他们的营销对象,猎枪是他们的营销工具,逮住了土拨鼠就意味着他们成功达到了预定的营销目标,当土拨鼠成为他们枪下亡魂的时候,一个营销过程便告成功终结了。
然而,营销的成功达成,并不如想象中的那般顺理成章。在营销人追赶他们的"土拨鼠"过程中,时不时会冒出一些"兔子",来分散他们集聚目标的注意力,如果营销人真的"弃鼠追兔",最后很可能是"一只兔子砸晕了三个身强体壮的大猎人","三个猎人"醒来的时候,才发现"兔子"没了,"土拨鼠"也没了,他们的营销也就彻底失败了。
营销,并不是一门深奥的玄学。他并不像我们所看到的菲利普•科特勒《营销管理》那般的纷繁冗杂、博大精深,也不如我们的营销实战派们所鼓吹的奇技淫巧那般枝枝蔓蔓、不知所云,营销是一门沟通的学问。做营销,就是在做人,做一个善于思考的人,做一个本分诚实的人,做一个有责任感的社会人。
曾有一个不甘安于现状的农夫,对自己的玉米田收成很不满意,于是四处打听,买来优质玉米种子,果然大获丰收。他的邻人在惊羡之余,都请求能卖些新种子给他们,可是这个农夫为保住自己的优势,断然拒绝了。不知为什么,从第二年开始,玉米的收成差了,到了第三年,更是明显地减少。
最后,他终于找出了原因:原来,他的优质玉米,接受的却是邻人田中劣等玉米的花粉。
一个人的成功不是成功,是成人,千万人的成功则已超脱了成人,升华为了成功。一个人要真正成长为一个成功的营销人,他就应该是一个有责任感的社会人,只有有了一种基于社会道义的责任感,营销人才会将自己满心的本分,将自己思考的所得,毫无保留的与人沟通,从而一传十,十传百,继而由一己成人转化为成功千万人。
一个如农夫一样极度自私的人,是修炼不了营销人的,并且,他的割地自守和闭关自傲,最终也会让自己曾经领悟的精华沦为糟粕。一个哲人说,人类如果长时间偏离了思考,思考的弦,便会慢慢生锈。这个世界上,除了植物人和傻子外,很少有人不会思考,尽管思考的人是如此的多,但我们总是感觉,我们身边的智慧却又是如此的少。难道思考的结晶不是智慧吗?
思考是个人的行为,而思想则是公众的趋向,当个人的思考幻化为思想,成为了人所公认的指引时,它便凝结成了智慧。但智慧却又是何其平常,在我们起床的时候,穿衣的时候,刷牙的时候,吃饭的时候……,智慧都悄悄的在我们耳边流淌,为何我们捕捉不到智慧?
是啊,智慧如此稀松平常,为什么我们总是与她失之交臂呢?
有三只猎狗追一只土拨鼠,土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口,可不一会儿,从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑,并爬上一棵大树。兔子在树上,仓皇中没站稳,掉了下来,砸晕了正仰头看的三只猎狗,最后,兔子也逃脱了。
故事讲完后,老师问他的学生:"这个故事有什么问题吗?"
有人说:"兔子不会爬树。"、"一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。"……"还有呢?"老师继续问。
直到学生们再也找不出问题了,老师才说:"可是还有一个问题,你们都没有提到,土拨鼠哪里去了?"营销其实很简单,它讲述的就是三个猎人扛着枪追赶土拨鼠的故事,土拨鼠是他们的营销对象,猎枪是他们的营销工具,逮住了土拨鼠就意味着他们成功达到了预定的营销目标,当土拨鼠成为他们枪下亡魂的时候,一个营销过程便告成功终结了。
然而,营销的成功达成,并不如想象中的那般顺理成章。在营销人追赶他们的"土拨鼠"过程中,时不时会冒出一些"兔子",来分散他们集聚目标的注意力,如果营销人真的"弃鼠追兔",最后很可能是"一只兔子砸晕了三个身强体壮的大猎人","三个猎人"醒来的时候,才发现"兔子"没了,"土拨鼠"也没了,他们的营销也就彻底失败了。
营销,并不是一门深奥的玄学。他并不像我们所看到的菲利普•科特勒《营销管理》那般的纷繁冗杂、博大精深,也不如我们的营销实战派们所鼓吹的奇技淫巧那般枝枝蔓蔓、不知所云,营销是一门沟通的学问。做营销,就是在做人,做一个善于思考的人,做一个本分诚实的人,做一个有责任感的社会人。
曾有一个不甘安于现状的农夫,对自己的玉米田收成很不满意,于是四处打听,买来优质玉米种子,果然大获丰收。他的邻人在惊羡之余,都请求能卖些新种子给他们,可是这个农夫为保住自己的优势,断然拒绝了。不知为什么,从第二年开始,玉米的收成差了,到了第三年,更是明显地减少。
最后,他终于找出了原因:原来,他的优质玉米,接受的却是邻人田中劣等玉米的花粉。
一个人的成功不是成功,是成人,千万人的成功则已超脱了成人,升华为了成功。一个人要真正成长为一个成功的营销人,他就应该是一个有责任感的社会人,只有有了一种基于社会道义的责任感,营销人才会将自己满心的本分,将自己思考的所得,毫无保留的与人沟通,从而一传十,十传百,继而由一己成人转化为成功千万人。
一个如农夫一样极度自私的人,是修炼不了营销人的,并且,他的割地自守和闭关自傲,最终也会让自己曾经领悟的精华沦为糟粕。一个哲人说,人类如果长时间偏离了思考,思考的弦,便会慢慢生锈。这个世界上,除了植物人和傻子外,很少有人不会思考,尽管思考的人是如此的多,但我们总是感觉,我们身边的智慧却又是如此的少。难道思考的结晶不是智慧吗?
思考是个人的行为,而思想则是公众的趋向,当个人的思考幻化为思想,成为了人所公认的指引时,它便凝结成了智慧。但智慧却又是何其平常,在我们起床的时候,穿衣的时候,刷牙的时候,吃饭的时候……,智慧都悄悄的在我们耳边流淌,为何我们捕捉不到智慧?
是啊,智慧如此稀松平常,为什么我们总是与她失之交臂呢?
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