选址12因素铸就商铺价值

　　开店选址相关重要，关系到店家的赚钱的重要因素，开店选址不一定要选址人流大的，要选择对自己有有利人群地位的，只有这样才能赚钱。

　　“我有两家分店，直线距离不到1000米，但生意却相差十万八千里。”小老板丁振东在讲述他开店选址的教训时说道。　　2001年，丁振东在丁字桥梅苑小区开出一家定制皮鞋的作坊，接受“来样定做”。

　　顾客可以拿着女鞋的图片，定做款式、皮料相似的皮鞋。由于附近有省国土资源厅、省消防总队等单位、小区，顾客大多是回头客，小店生意红火，年利润达十几万元。此后，他陆续在司门口、南湖花园、积玉桥等地开出多家分店，家家都能盈利。

　　没想到今年4月，丁振东看走了眼。他在紫阳东路与中山路交会处拿下一家40多平方米的门面，月租金4600元。武昌火车站改造完成后，附近环境整齐干净，他指望沾一沾火车站的人气，没想到生意比梅苑小区那家店差远了，只能保本。

　　丁振东反思，武昌火车站虽然人流量大，但多是南来北往的流动人口，周边常住居民不多，小店很难有固定客源。“每次选址，我都在店门口蹲守一个星期，数数有多少人穿着品牌皮鞋，这次却犯了想当然的错误。”他想把自己的经历告诉小本创业者，开店选址时，不能只看人流量，还要看消费群体与产品定位是否相符，做好市场调查。

导购员，一个庞大的群体，他们生活在产品销售的最前线，是任何一个注重销售及终端建设的消费品生产厂家或渠道成员决不会忽略的销售增长因素。导购是一个重要岗位，所以有必要也必须建立有效的导购员管理体系。目前的情况不是很乐观，很多的企业欠缺这一体系或者有但不完整。就我个人的意见，要建立一个完善有效的管理体系需要做好四方面的工作：招募、培训、管理以及考核评价系统。 
一、 招募 

导购员的来源是由许多途径的，有资历的导购员介绍的，公司网From EMKT.com.cn站上招聘的，在商场找到的，还有毛遂自荐的，所以导购员的功绩是满足的，但对公司而言，合格甚至优秀的导购员才是有价值的。 

以往招募导购员要求其吃苦耐劳，能说会道，服从意识好，有工作经验等，但是我认为合格的导购员就是能够帮助企业实现销售增长并积极辅助业务工作的人，我部要求导购员必须能说会道吃苦耐劳也不在乎以前的工作经验，只要求它具有诚实的品质以及所在岗位上的价值。 

招募工作本身就是选择成员并建立销售团队的过程，所以必须作为一件重要的事情来做，而不能为了招募而招募，走马观花更不可要。 

二、 培训 

初次招募过来的导购员对公司以及公司的产品没有一个完整清晰的认识，必须进行必要的培训，介绍公司的大体情况企业文化等。对导购员的实质培训主要有三个方面：①产品知识培训②销售技巧培训③软培训。 

① 产品知识培训 

产品培训，无非就是要求导购员了解并清楚公司的产品，通常包括产品的系列，型号，外形，主要功能以及价，但更重要的是清楚各系列各型号产品的区别以及卖点所在，必要的时候可以将所有产品的主要功能、卖点所在等情况列表打印成册分发个人了解记忆。 

培训的方法是很灵活的，卖场实习，督导教授或者业务言传身教都是可以的，关键在于导购员要用心的学习。不要求每个导购员都市一部活电脑，毕竟每个人的能力有所不同，但是每提及一个型号，导购员起码得说出它的相关信息。 

② 销售技巧培训 

销售技巧对于终端导购是很有重要意义的，它一定程度上决定了交易的成败。销售就是将合适的产品卖个合适的人，技巧则是发现消费者所需产品并说服其产生购买行为的方法。技巧培训是要给予导购员对产品的知识已经相当的了解。 

我曾在美的小家电一代理商处工作过，手下有40个导购员，就以我曾经的培训为简例。 

顾客要买一个电饭煲，导购员对产品也相当的了解。 

D： 欢迎光临美的！您需要什么产品？ 

C：我想看看你们的电饭煲。 

D：我们美的的电饭煲质量是完全信得过的。您有什么要求吗？ 

C：实用些的，方便得。 

D；您先看看我们这种（YJ307E），这种性价比是最高的，销售状况也不错。 

C： 看起来小了一些，我们家4口人呢 

D： 那您是应该拿一个稍微大的，4L的就差不多了。 

C： 这个内锅怎么有些薄阿 

D：是啊，这是我们去年的老产品了，今年我们的新产品内锅就加厚了，您可以看看这款（YH403） 

C：这个比刚才那个好多了 

D：您在功能上还有什么要求么？ 

C：要是能做饭也能煮粥就更好了 

D：我们有您说的那种产品（YN403），双功能，内盖板可拆细，陶土健康内锅。 

C：好！就拿这个吧 

D：我帮您包起来，我再外送您围裙一个和淘米器一个。 

C： 谢谢！ 

D：欢迎您再次光临！ 

虽然这只是一个小小的案例，但是却实现了价值的升华（YJ系列130多元，YN系列300多元），也体现了导购员本身的价值。技巧培训必须建立在导购员完全掌握产品知识的基础上，否则很有可能事倍功半。 

③ 软培训 

软培训，不同于产品知识及技能培训，它存在于销售整个过程中，我将对导购员职业素质及道德的培训成为软培训。 

导购员的收入大体有基本工资、提成、考核奖以及工龄几个部分，其中提成占了较大的一部分，不排除一些导购员为了增加收入而采取一些很恶劣的行为。有些导购员采取欺骗消费者（向消费者夸大产品功能）或强卖产品，贬低其他同行产品而抬高自己，在同行的展台前强抢顾客等行为，我都坚决反对，因为这些都会给公司经营形象造成很大的负面影响。 

反对归反对，我同样鼓励合理交易，提倡“大小通吃”的理念。大交易提成多，小交易提成少，很多导购员只做大交易，不屑小交易，“大小通吃，抓到的就是自己的”就是在日常的培训中需要注入他们思想中的东西。 

定期召开成功销售经验交流会，促进相互学习，鼓励有利竞争。 三、 管理 

对导购员的管理既是对销售团队的管理，管理的有效性直接影响到企业产品的市场表现上。市场表现好，说明了都够团队具有市场竞争力，也间接反映了公司的导购员管理能力。现在好多企业越来越重视导购员的管理工作，但是却发现现实与期待的距离如此的遥远。如何有效管理导购员呢？我认为可以从3个方面开展工作： 

① 纪律管理 

所谓“没有规则，不成方圆”，为了提高管理的有效性，公司必须为导购员制定一系列的纪律并加强管理。纪律这方面是需要公司给导购员明确并书面化的，谁谁违反纪律就有据可依了。许多导购员进入公司经过培训即匆匆上岗，公司只告诉他上下班时间，这就显得较为马虎了。例如例会时间，报表提交时间，上下班时间，轮休制度以及相应的奖惩等都需要详细的说明。小细节往往能够决定成败，很多企业不屑于书面化规则，以致出现导购员和公司在某一纪律问题上相互顶冲，这样管理的有效性就打折扣了。 

② 政策管理 

对导购员的管理方面，我倡导“透明化”管理，即将公司所有相关的政策书面化，解释，分发给导购员，实现对其的管理与其自身的自我管理。 

公司根据市场的变化经常需要做出一些销售政策的调整，例如价格调整、提成变化、促销支持等相关政策。这些政策应该及时准确地传递到销售的终端，即导购员处。为了传递的及时性，公司可为导购员集体办理移动或联通的集团网，传递信息并书面化备案。 

在这个政策的调整过程中，不免有一些导购员追求私利为了促成交易低价销售公司产品或多送乱送公司的赠品情况，这种行为有损公司的利益并有可能扰乱公司的价格及促销政策，应坚决制止并要求导购员做好每笔销售的纪录明细，包括销售产品，价格，赠品情况，对于高价值产品，还有必要留下购买人的联系方式以便验证，对于违反政策的导购员罚款处理。 

导购员的提成表需要明确列明并分发，让导购员知晓自己的提成情况，而有效避免工资结算过程中的出现的不必要的矛盾。 

③ 日常管理 

日常管理，就是导购员与业务互动的过程，日常管理的方法很有似于老师管理学生的方法，业务巡到每一个店面，需要知道该店的库存情况，销况，困难，竞品状况，导购员的合理建议等，并根据各个导购员在销售过程中的表现，针对性的培训以及指导性的意见支持等。对导购员的日产管理需要达到以下3个目标： 

1. 反馈信息 

导购员处于销售终端，最了解市场终端的详细状况，这些信息对于公司适应市场环境，有效参与市场竞争相当重要。公司需要了解公司产品的状况（库存，老品库存，销量，面临的困难）竞品状况（竞品那些产品卖得最好，好在什么地方，促销支持等），导购员自己针对这种情况的意见等。反馈信息是导购员的一大职责，并且优秀的导购员可以为公司提供很有效的建议。 

2. 合理化建议 

针对市场变化，公司要求导购员提出合理化建议并设立意见奖以提高导购员的参与程度以及主人翁意识。 

3. 培训提高 

针对每一个导购员的亲昵概况进行相应的培训，帮助其提高能力，有的是产品知识需要培训，有的则是销售技巧或者职业素质方面，这种培训应该是持续进行的。 

四 考核及评价 

以往导购员的考核指标往往只有销量一项，我个人认为这是不公平的，尤其对于处于不利地段店面的导购员。考核及评价体系应该建立在公平的基础上，以动态考核为方法，以奖优罚劣为目的，一公司车过年长竞争力提高为目标。 

导购员的考核应该是动态的，我认为应该从几个方面综合考虑：销量、销量增长率、政策执行情况、纪律遵守、出勤率。不同的公司可根据实际情况赋予各个参数不公的权重，综合考察导购员的工作能力，引进奖励机制，对以优秀的给予奖励，合格的勉其努力并帮助其提高，对以不合格的则末位淘汰。 

以上就是我个人的管理导购员管理方面的一些拙见，望指正相互学习。