人才管理有时也要"不择手段"

1、你上面说的要跟踪调整等等，其实这一块的难点就一句话：让各个部门经理成为你人力资源部的直线经理，行驶他们作为部门经理必须承担的人力资源管理工作；

2、绩效管理不是绩效考核，绩效管理的目的是引导员工通过工作方式方法的改变，不断提高业绩总而满足企业整体经营战略的实现。因此，绩效管理中的工作开展跟踪，适时的调整，绩效改善计划几个部分就尤为重要；

3、绩效考核指标的提取：企业不同的发展阶段有不同的工作重点，绩效管理也是。所以通过KPI、BSC、MBO等方式先建立岗位的考核指标库，然后根据企业不同时期的工作重点选取不同侧重的指标，而且相同指标在不同时期的权重也不一样。这就是充分体现制度的灵活性和未企业服务的宗旨，不能死板。

这里要注意的是，考核指标不是越多越好，而是尽量精简，体现重要的工作指标，可且具备可量化的评价。4、绩效考核的频率：不同的职业人群，工作考量的指标不一样，实现业绩的时间也不一样。因此中高层人员更适合周期相对较长的考核频率，而基层人员更适合周期较短的考核频率。

5、绩效考核的方式：由于不同的工作方式决定了不同的工作量，如何使用最少的时间获取最大的效果，这也是我们在制度制定中需要重要考虑的。360度的考核方式呢更适合于非量化指标的考核，用大量的数据来避免个体的考核差异，但因为工作量大，因此更适合用在中层以上管理人员的非量化指标上。而其他的尽量就是用一级评价制。

6、绩效考核的公正性。由于第五点所说，一级评价值容易导致绩效考核结果的有意识和无意识偏差，因此，我们在制定合理量化的考核指标的同时，要通过一些手段来保证绩效结果的公正，因此可以通过关键事件记录法，考核数据的抽样核实，绩效申诉等机制尽量保证考核结果的公正性。

7、关于绩效考核结果的分布。考核结果的分布方法有很多，比如得分顺序制、正态分布、活力曲线的运用等等，这里需要提醒大家的是，每一种工具都有他的优点，但同时也有他的缺点，到底运用那种分布法，最主要的是要和公司的绩效文化对应，绩效考核时双刃剑，做的不好反而会砍伤员工的积极性，因此最先进的工具不一定是最合适的。作为专业的HR，也不要因为卖弄自己的学识，而在制定制度时不根据实际情况，流行那个就运用那个。（转自大家社区——zhukaibo007）

　　在现阶段如何提高企业劳动生产率，从而提高企业竞争力，已经成为企业最为关注的问题

　　今年以来企业的日子开始越来越不好过了。

　　据不久前央视《经济半小时》的一则消息透露，温州这个生产了全国10的服装、20的鞋、60的剃须刀、65的锁具、80的眼镜、90的金属外壳打火机和 90的水彩笔的城市，由于原材料成本上涨，以及由于新的《劳动合同法》的规范所带来的劳动力成本增加等因素，今年已有约20的企业处于停业或者半停业的状态。

　　除了上述原因外，中国的企业还面临着种种困境：土地价格和土地使用税提高，用地成本上升；国际油价居高不下，而且上升的势头不减，对运输成品油形成涨价压力。因此，一些量重、运输距离远的产品，其运输成本无疑会大幅度上升，特别是货运和客运企业的成本更会上升；政府对各类资源开征和提高资源税；减少和取消出口退税，将相对提高出口及与出口相关企业的成本。此外，资金要素成本也会上升；国家改进和提高企业排放费的征收，也会提高一部分企业的成本；由于新的《劳动合同法》的规范，企业的用工违法成本也在上升。

　　无怪乎有专家高呼今年中国企业真正进入了“高成本时代”！确实，眼下的客观环境似乎已经把企业尤其是劳动密集型和加工出口型企业所有的出口都堵死了，中国广大中小企业的老总们愁眉不展。企业是否已经真的被逼到了绝境而只能坐以待毙？

　　当然不是！

　　全球最大的劳动力管理提供商Kronos于7月2日在北京举办了主题为“劳动力管理，新挑战下的机遇”的高层论坛，邀请了国内知名的人力资源领域的专家、学者，就企业如何在全新的经济形势和政策环境中抓住机遇，全面提升劳动力管理水平，由粗放型管理向精细化管理转变，将劳动力转化为竞争力等问题展开了讨论，试图为企业寻找到走出困境的答案。

　　劳动力成为最大可控成本

　　中国劳动学会副秘书长赵越、中国人民大学劳动人事学院院长助理杨伟国、全球劳动力管理专家Kronos中国区总经理刘兴渝、智囊传媒总裁傅强、Kronos销售总监苏凯从各个不同的角度激烈争辩，但一致认为，在现阶段如何提高企业劳动生产率，从而提高企业竞争力，已经成为企业最为关注的问题。

　　企业的管理者已经认识到在过去劳动力成本相对较低的时期，企业忽视了对“人”这一生产要素的管理，将相对较多的精力用于对“财”和“物”的管理。而当整体经济形势发生变化时，许多企业都开始重新审视自身对三大生产要素：人、财、物的管理，并探索改进的方向。因为对“人” 这一要素相关的劳动力进行精细管理，已成为企业提升效率、控制成本的重要途径。

　　尽管如此，劳动力成本的上涨态势已是不争的事实。上海政府在前一段时间发布了一个政策，要求上海大型的国企保证在未来的五年，每年工资涨幅必须达到8—16，要连续涨5年，这个就相当于在未来的五年之内，上海的国企员工的工资要涨一倍。

　　正如杨伟国教授所言，控制成本的方法没有其他的路子，首先在中国日益法制化的条件下，遵从法律是唯一的选择，在这个法律之上企业需要考虑怎么提升生产率，或者整个劳动效率。

　　“其实所有的研究都会发现，唯一可以控制的就是成本。成本控制本身就是提升效率。”杨伟国如此表示。

　　当企业意识到劳动力管理将是下一个有着巨大潜力的提升空间，并希望通过对劳动力的管理来控制成本、提升劳动生产率时，许多管理者发现，他们似乎无从下手，也可以说管理者缺乏对员工生产和工作真正途径的了解和掌握。因为企业目前所掌握的简单孤立的劳动时间数据，无法与企业业务流程进行整合和比较。依据这些数据，管理者无法找到改善企业劳动生产率的方法。

　　通过精细化管理提高劳动生产率

　　刘兴渝指出，目前许多在中国的企业，需要解决的最基础的问题是时间数据的自动化采集和管理。只有在此基础上，企业才能实现真正的劳动力管理：对员工的工作时间与出勤进行跟踪，对业务运营与任务进行规划，并通过合理的排班使员工高效地完成工作任务。

　　合理规避违约风险

　　新的《劳动合同法》的实施，使得企业的违约成本大大上升。在中国打劳动力的官司，大部分情况下都是雇主和企业败诉，企业继续寻找合理规避法律风险的有效途径。

　　杨伟国指出：“劳动力管理是企业合法高效运营的保障，合理规避法律风险是企业的理性行为和基本权利，也是立法本意之一；企业需要全面检视人力资源规章制度与活动的合法性，同时也需要强化劳动力管理的基础工作，保存工作与管理记录，提供管理证据。”

　　在劳动力官司中，企业之所以会败诉的关键原因是没有一个比较完善的劳动力管系统：企业和员工打官司的时候，企业无法说明员工为什么违反了公司的管理，即雇主缺乏书面的文件证据，削弱了雇主的可信度。

　　比如，《劳动合同法》中有一条，说劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以辞退。

　　从劳动管理角度来看，第一，雇主必须说明这个员工的工作内容是什么，而且不能像过去在企业过程中写职位说明书，抽象地写要“负责”什么工作，而是必须具体说明他做什么工作；第二，雇主必须说明什么样的人能干这样的工作；第三，雇主必须要告诉员工做这个工作的结果是什么。这三样必须要有明确的记录，才能客观说明这个员工不能胜任这个工作。如果打官司的话，雇主要告诉法院你给员工做了什么样的培训，做了培训怎么再次证明他不能胜任工作，在这种情况下才能获得解除合同的权利。如果只是采取粗放型的管理方式，不可能在法律所赋予的情况下有这样的优势。

　　时间数据的记录不仅为企业提供了管理和分析的基础，同时，在新法环境中，完整记录企业在劳动现场与劳动者发生的一切事务，还成为一种企业降低合规性风险的必然要求。而精确管理和控制出勤及工时；进行员工活动追踪，从而为评定绩效提供准确依据，正是最先进的劳动力管理解决方案为企业提供的最基础也是最重要的管理服务。