80后如何当好管理者

　　今年以来，宁波检验检疫局深入开展“检企同心，共促发展”帮扶行动，解决困难，积极探索有效帮扶措施，帮助企业提高产品质量和避免产品出口风险，积极帮扶辖区贝佳家具走出困境，取得初步成效。据统计，2009年至今，宁波贝佳家具有限公司总计共出口木家具300批次，同比去年同期增加5%，开始逐步走上可持续快速发展的道路。

　　完善质量管理体系帮助企业跨越壁垒。2009年1月1日，美国加州发布的关于木质人造板中甲醛释放量的新法规已正式实施，该法规大幅提高了在加州境内销售使用的人造板中甲醛释放量的标准，这对于刚刚打开欧美木家具市场的贝佳家具来说无疑是一个沉重的打击。为了尽快打破技术壁垒的限制，解决贝佳家具快速发展中面临的瓶颈，宁波检验检疫局将贝佳家具确定为帮扶对象，检验检疫员多次下厂了解其生产工艺全过程，帮助企业梳理相关工艺流程，搜集相关的检验检疫标准，完善记录管理台帐，建立以有害生物、有毒有害物质控制和溯源管理等为核心的质量管理体系，从原材料采购、加工、成品检验等关键环节进行严格把关，确保产品顺利出口。另一方面，为帮助该公司应对国际金融危机的冲击和国外各种新的贸易技术壁垒，该局积极推行针对性服务便利措施，发挥检验检疫信息、技术优势，收集并向企业宣传通报国外最新的技术贸易壁垒，力助企业有效规避风险。

　　源头把关帮助企业提高质量。在严格把关、认真履行好检验检疫职能的同时，宁波检验检疫局对贝佳家具的原辅材料采购、关键生产工序、外加工控制、最终产品检验等关键环节加强检验监管，指导企业努力提高产品质量和管理水平，把好出口木家具质量关。首先，加强源头控制，采购环保品牌人造板，对于采购后的板材，由检验检疫人员进行抽测验证，保证原料的质量，从源头解决甲醛释放问题；其次控制生产环节含甲醛辅料的使用，在木制品生产过程中尽可能地避免或减少以甲醛为原料的粘胶剂，调整胶粘剂配方和制备工艺，尽量减少甲醛含量，降低热压、储存、使用过程中的甲醛释放；最后加强成品甲醛释放量检测，保证产品甲醛释放量能达到美国加州的强制性要求，确保产品顺利出口。

　　创新模式帮扶企业加速通关。由于出口美国加州的木制品检测技术性含量较高，检测周期相对较长，而且产品必须在出入境检验检疫机构检测合格的基础上才能出口。为此，检验检疫部门对企业生产的产品实施分类管理，完善质量管理体系、对出口质量相对稳定且出口美国加州以外的产品减少抽检批次，并根据风险程度的高低，决定是否对企业实行快速放行检验监管模式，在确保出口产品质量的同时，加快了检验放行速度，大大提高了企业的报检通关速度。

　　加班加点助企业通过难关。由于受金融危机的影响，国外客商从开始下订单到要求发货，时间往往非常的紧，而且品种也往往非常多，给企业造成了严重的压力，为了能够顺利的让企业准时出货，宁波局工作人员经常放弃休息时间，急企业之所急，想企业之所想，加班加点的为企业进行验货和检查，既做到了严格把关，又做到了热情服务。

     HR部门经理们每次在为销售部招募新员工时,都会思考同一个问题：未来的销售精英们究竟应该具备什么样的基本素质和能力？如何在几次短暂的面试中发现被应聘者的潜力？你可以在员工招聘广告要求栏中发现HR经理们的一些思考如：能承受工作压力；2-3年行业销售经验；大学本科学历等等。 
　　而用人部门的销售经理们在三个月的新员工试用期结束后,撰写评估报告时痛苦的发现：一些在最初面试中表现出色，被一致看好的员工，其实际表现不如人意，这样的情况相信很多公司都发生过。这引起了我们的思考：问题是出在HR部门的招聘评估体系不合理不完善？还是对新员工的培训没有足够的重视呢 ? 
　　专家们罗列了优秀销售人员需具备的能力分为十几项，大致是：建立关系能力；销售及谈判能力；发展与培训能力；分析并解决问题能力；客户价值定位能力；业务意识；客户管理能力；市场意识等等。 
　　不错专家的建议很专业也很全面，但你真的用这些标准去衡量你的候选人评估其潜力的时候，你还是会感到无所适从,尤其对毫无工作经验的新人大学生更不适用。所以我们不妨化繁琐为简单，从中提练出影响销售员业绩的几项最重要的素质和能力。其实我认为：不同公司文化背景（外资、合资还是民营）、产品特点定位（高端、低端、技术含量大小）和销售渠道（直销、分销、大客户或是解决方案）都会对销售员有不同的要求和衡量标准。 
　　笔者服务的A公司是一家全球性的建材专业制造商，产品被广泛用于五星级豪华酒店和高级别墅住宅等，公司销售代表通过拜访项目业主、设计师和承包公司,以完整解决方案和专业技术服务，获得订单或品牌指定,购买者以大批量集团采购为主。　 
　　A公司认为合格销售人员应具备的最重要的素质和能力依此是：勤奋；自信；团队精神；可塑性。公司还认为：素质与能力（能力也可称之为技巧或技能）相比，前者更重要，因为能力更容易被培训，而要改变一个人的素质则要困难的多。例如判断一个完全没有社会经验的大学生是否有潜力进入销售行业，看的就是其个人素质。 
　　勤奋是销售员最重要的条件,这是构成销售活动并产生业绩最最基础的东西，没有足够的销售活动来谈所谓的销售能力只能是空中楼阁般虚无缥缈。我相信无论?司文化背景、产品特点定位和销售渠道有多大不同,在对销售员勤奋的要求上都是一样的。 
　　为什么要强调自信。A公司的产品定位是针对高端用户，甚至比一些同在中国市场竞争的国际品牌的同类产品价格还要高一截。销售人员最大的挑战是说服客户对产品价格和价值的认同。而一个优秀销售人员除了有对公司高品质的产品特点给客户带来利益的自信以外，其本身与生俱来的自信态度和姿体语言是促使客户对你产品产生认同的有力暗示。 
　　还有团队精神。A公司不提倡销售人员的单打独斗，销售代表通过拜访客户，以完整技术解决方案和演示产品特点给客户带来的利益获得订单，最终完成销售的过程与公司生产、技术、客户服务部门和财务信用部门的支持和团队协同作战是分不开的。公司曾经招募过一个来自完全不同公司背景的王牌销售人员，原来公司采取底薪+高额奖金制度，由于收入完全与业绩挂钩造成销售人员固有的戒备心理，与销售团队难以融洽合作已成习惯，很难溶入A公司的团队和企业的文化中，最终还是选择离开。 
　　A公司在招募新员工，首先看重的是候选人是否具备勤奋、自信、团队精神等良好素质, 然后才是你以往的工作经验而且你的工作经验是来自与A公司有类似背景的公司。我们认为：只要公司有一套行之有效且强有力的培训体系，具备勤奋、自信等良好素质的人经过培训都可以成为出色的销售人员。除非你本身没有学习的愿望或对培训有抗拒心理，所以候选人的可塑性也很重要。反之公司的岗位培训不足够，对新员工实行放羊式管理，上司对你不闻不问任其自生自灭，就是再出色的员工也会变平庸。 
　　何为有效的培训？A公司对每个新员工的入职培训是一个月，内容包括：公司文化、产品知识和销售技巧等。新员工的未来上司必须亲自授课二天，培训结束与培训经理一起参与对新员工培训结果的评估，同时制定在未来的二个月直到试用期结束的现场培训计划。在这二个月内，销售经理必须与其新下属一起拜访客户，从制定业务计划，如何拜访经销商,销售呈现技巧，商务谈判到最后生意成交，完全是一对一贴身现场培训的方式。 
　　A公司曾经有一位销售人员,公认悟性一般，进公司一年内没有任何定单,其本人也承受极大的压力,对自己是否适合干这行也产生了怀疑。但其上司却没有任何动摇，因为该员工工作异常的勤奋,培训中学习能力也很强,在上司的不断辅导下，一年后终于开花结果成为公司最好的销售人员之一。 
　　其实很多有良好培训体系的国际化大公司，尤其对被招募的基层销售人员的工作经验并不太看重，来自完全不同背景公司的工作经验甚至还会成为成长的阻力。所以他们也愿意招募素质好有潜力的新人大学生，因为一张白纸可以画更美丽的图画。 
　　综上所述，得出如下结论供各位参考： 
　　结论一：公司文化背景、产品特点定位和销售渠道不同，会对销售员有不同的要求和衡量标准。找出影响你公司销售员业绩几项最重要的素质和能力。 
　　结论二：销售员的素质与能力（能力或称之为技巧或技能）相比，素质更为重要。大家都知道朽木不可雕的道理，其实人也一样。 
　　结论三：只要有一套行之有效的培训体系，具备勤奋、自信等良好素质的人经过培训都可以成为出色的销售人员。