人才为什么是不听话的人？9个思维让你的管理更高级
作为一名管理者，不是你的工作年限有多长，经验足；也不是你特别的能干，冲在第一线，那是高级技术人员。作为老板的左膀右臂，最重要的是拥有高级的管理思维：看任何问题，都要深一层想；善于从大局出发；善于学习和发现……
1.罚款是没有用的
对于一个低层主管来说，罚款是有用的。对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事具体工作的员工，而是下一级的主管的时候，罚款的效果是很低的。所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。其实这是想当然!一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样？根本没有把教训放在心上。
2.根本没有民主和刻薄的分别
民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。从表面上看，似乎民主比较安全，其实不然。必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。所以一个高级主管，要有内敛的气质。要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。有些事情，要放在心里，暗中进行。
3.人才就是那些不听话的人
一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。真正有才干的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。这是主要工作。
4.看任何问题，都要深一层想
一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是老板。
高级主管要善于解读表层下面的意义。所有员工都很害怕你，是什么原因？所有员工都非常亲近你，是什么原因？表相和真相很多时候是完全相背离的。要善于想。
5.好人难做
一个人，要做坏人，其实是非常简单的。
没有什么能力的人，才会去做坏人。有能力的人，才试着做好人。做坏人，没有任何顾虑，对任何人都大呼小叫，强迫员工工作，也不过是一个狠心，一把嗓门而已。一个老板如果你的高级主管是这种“坏人”，你要小心公司被他搞垮，因为人才都流失了。要小心这种没有能力却飞扬跋扈的人。一个高级主管，就是善于做好人。好人难做，是因为你对一个人好，所有人都想要你也对他好。坏人就没有这种顾虑，你对一个人坏，所以人都想着，你不要对我坏。所以坏人很简单。
6.善于从大局出发
高级主管，永远都要明白，什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，都是一些很难解决的问题。虽然它表面上看起来，可能非常简单。因为在你下面还有一些低层主管，而低层主管都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。所以一个高级主管在做任何决定的时候，要多重考虑。为什么这么做？有没有更恰当的方法？公司如果在这方面有规定，为什么低层主管不照公司规定做，而要向上传？是不是公司规定不符合实际情况？其他人对于这件事情的看法是怎么样？都是要考虑的，不是只有照本宣科。那是愚蠢主管的办法。
7.必须要善于学习和发现
这不仅仅是对高级管理者的要求，对基层管理者同样如此。只不过高管就像看电影时坐在一排座位中间的人，他如果起来上厕所，一旁的所有人都要跟着起身，而坐在最边上的人上厕所去几乎不会惊动任何人，原因无他，高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果。言归正传，基层管理者如果学习力不够，不能及时发现部属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领团队纵横战场。但作为一名高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力，对团队带来的影响将会是致命的。一个团队、企业，要想长足的发展，阳光、积极的心态必不可少。而随时及时地发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递。可能只是简单一句真诚赞美，便会让下属感动涕零，刘皇叔当年长臂轻舒将阿斗往地上一放，对赵云说：叫这孺子几损我一员大将。便就这一个动作一句话，换来的是子龙其后50年的肝脑涂地。何乐而不为。
8.坚韧，坚韧，还是坚韧
这是所有略有常识的人都清楚的话题，都知道想成功必须坚韧。然而，之所以大多数人还是仅仅看着别人成功就因为他们只知需要坚韧但不知如何才能坚韧。世界观正确了，如果方法论错误，依然是无法达成目标。任何人都有心理承受底线，只是有些人底线高些有些人低些而已。如何才能使自己具备坚韧的品质呢？很简单，不论是表面看起来多么困难的局面，多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性，相信，这个可能性就像海绵里的水，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大，出口便出现了。这所有的一切，取决于管理者坚韧的品质。这一点，史玉柱的漂亮转身是个非常好的注脚。
9.为何不罚款
如果你的部下是一群基层的员工，你不仅要罚，而且要清清楚楚明明白白的罚。可是当你处于高管地位，身为总经理而下属是一群部门经理的时候，你才会明白罚款的坏处。如果你是个小孩子，你犯了错，你爸爸会满街追着你打，可是当你**之后，你的父亲就不会这么做。因为你的角色，你的身份已经不一样了。如果你父亲再满街追着你打，你以后就别再做人了。
每一个部门经理都不再是一个人，他的荣誉和过失都是整个集体的。对于一个基层员工，小过必罚，大功必赏。对于一个高层员工，大过才罚，小功就赏。这是平衡之术的一个表现。而且对于一个经理来说，要么你就不公开处罚他，一处罚，你还不如干脆辞了。
一个人能够做到你的部门经理，他必然需要有超出它人的优点。而这种优点又是其他人所难以取代的，要不然你让他做部门经理干嘛。然而，他所站的位置越高，他所可能犯的错误越多。因为这个部门所有出现的问题都是他的问题。他决策错误，是他的问题，他执行不够，是他的问题，员工执行错误，也是他的问题，员工不合作，也是他的问题，员工无能，还是他的问题。他承受了这个部门所有的问题。如果真要处罚，我们所有的高管都别想拿到工资。
松下幸之助一个行为准则就是：只在自己的办公室里骂他的经理。在自己的办公室里骂得狗血喷头。出了办公室，就对他礼遇有加，在他的员工面前，会鼓励他，会让他的员工以他为荣。而让他也为了这份面子努力工作。
一个人，他所处的位置不同，他对于处罚和荣誉的承受能力完全不一样。一个部门经理，你夸他很努力，他可能只打个哈哈。一个基层员工，你夸他很努力，他整个晚上睡不着。
这个世界很多事情必然是多重标准。
如果你还看不清楚这一点，也许你还太幼稚。
人才为什么是不听话的人
其实这样的事情很简单，你只要设身处地的想一想就知道了。为什么人才不听话？或者说显得不听话？因为他有不同的见解，就是这么简单的。为什么人才总是显得对你的见解有意见？因为他可能看到了你的见解中不足的地方。如果他所看到的不如你，那算什么人才？这种人能在实质上帮忙你的公司你的企业提高吗？这是一个很值得深思的问题。
一个人，看到了你看不到的地方，而且愿意告诉你，不希望你把错误继续下去。这样的人才算是人才。所以他会显得“不听话”显得没有执行力。
一个人，你看到的东西，你告诉他之后，他才看得到，这种人算什么人才？多少人，多少这种听话，执行力很高的人，但在遇到变动的时候，在遇到困难的时候，一筹莫展，这是我观察很久的结果。你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。
其实这种事情从逻辑上可以很清楚的知道。只是人们太过习惯的接受一些别人错误的想法，却没有自己去想想其中的逻辑是不是有问题。
可能很多人可能认为会做事就算人才，这样的话人才泛滥了。诸葛亮才算人才，张居正才算人才。什么本科毕业生，硕士？一出来什么都不懂，高谈阔论却百无一用。算什么人才？人才，就是和你在一个水平思考问题的人。没有和你在同一水平思考问题，他就不可能完全理解你的想法，就不会看到你的想法中的不足。
从行业的角度来看，现金流是家具企业的命脉，和其他行业企业普遍存在的现象一样，一年之中的任何时候，公司都有资金入账，用于各项支出，因此只要企业保证现金流稳定，就能正常运转，然而，一旦资金链断裂，企业垮掉也就是一夜之间的事。
在竞争激烈的家具市场，今年以来就有很多家具企业由于资金不足而倒闭。可以说，如今的家具市场，资金链断裂已经逐渐成为一种常态。在这种常态下，家具企业要如何做才能避免被压垮呢?
《荀子?富国》里说，“百进时和;事业得叙者;货之源也;等赋府库者;货之流也。故明主必谨养其和;节其流;开其源;而时斟酌焉，潢然使天下必有馀而上不忧不足。”古人尚且有此大智慧，作为现代人，就更应该看到开源节流的作用了。
首先，家具企业要想保证资金链不断裂，能够正常运转，就必须要做到“开源”。所谓“开源”，就是要求家具企业尽可能的为企业的发展多融资，要学会从“别人手里”拿到资金，从而为企业带来源源不断的资金流，促进企业正常运转。
其次，家具企业要懂得“节流”，勤俭节约是中华民族的传统美德，家具企业如果把这种精神运用到企业管理资金的过程中去，一定可以使资金流正常运转。在发展过程中，家具企业必须要想办法加快资金的回流速度，才能适应资金流运转速度飞快的现实，才能减少企业资金紧张的可能性，把资金链断裂扼杀在摇篮之中。如此，家具企业才能真正避开被压垮的命运。
开源节流能够有效地回笼资金，降低资金链断裂的几率。家具企业在如今竞争激烈的市场中生存，一定要坚持中华民族的传统美德，不断开辟出新的资金源，做到节省开支。
目前家具行业销售不景气，雪上加霜的是，家具导购的流动性也非常大。
家具导购的流动性为什么如此巨大?其深层原因何在?有无解决的办法?记者最近带着这些问题，进行了深入采访。
工资福利
工资福利绝对是一个员工决定要不要继续待在某个公司的最重要的因素之一，很多人会因为工资达不到他们内心的期望，或者觉得福利不好而离开公司。而导购这一行的工资是与绩效挂钩的，当工资和绩效达不到他们的预期时，他们就会产生离开的想法，时间长了，这种想法可能就会变成现实。
“工资和福利对我来说最重要，如果底薪低，提成又不高，还没什么福利，我还留着干什么?那肯定会找一个各方面都很满意的工作啊，就算满足不了全部，也要有八成吧!”
店内氛围
导购是一个一整天站在店内服务客人的工作，没有客人的时候基本上就是站在自己的服务区域内整理货品或者与其他同事聊天，而受现在的大环境影响，家具行业普遍不景气，老板的情绪可能就影响了店内员工的情绪，每天工作在低气压的气氛中，对导购的精神压力很大，导购可能就会因为店内气氛不好而离开公司。
“我希望在一个轻松愉快的环境中工作，希望每天都能开开心心的，本来导购就是一个压力很大的工作，如果工作的时候周围满是低气压，那我肯定就不会做了呀。”
精神需求
导购一般越是节假日的时候工作越忙，休假基本上是调休，时间一长，就与朋友们渐渐疏远，没有时间与朋友们见面娱乐，长时间得不到这种情感的诉求，没有社交，导致导购的心情非常压抑，慢慢就不想做这份工作了。
“可以的话，我肯定是想找一个正常双休的工作，这样也可以与朋友们一起玩乐，现在每次朋友们休假，我都在工作。我休假的时候，朋友们又都在工作，每次他们聚会，我都不能赶过去，感觉很不好，好像已经没有正常的社交了。”
压力
导购的重要收入来源是提成，没有绩效就没有高工资，导致导购的压力很大。如果这种压力不能及时得到纾解，导购就会心情烦躁，对工作没有激情，没有动力，时间长了，就会离职。很多老板喜欢跨区域比较，一味地挑剔，从不夸奖员工，这样也会造成导购内心的不满和不公平感，没有成就感。
“导购的压力太大了，生理压力和心理压力都很大，感觉整个人每天都活在压力之中，笑都笑不出来了。”
感情
很多公司并没有建立导购对公司的感情归属感，不注重培养导购对公司的感情和忠诚度，导致导购对公司没有什么感情，对公司没有归属感，工作没有满足感，久而久之，员工就不愿意继续做下去了。
“对公司的感情肯定是有的，但是大多是同事之间产生的感情。”
“这种感情可以让你留在公司吗?”
“可以撑到当感情被磨灭的时候。”
老板的处事态度
很多导购反应，老板或者店长的处世态度是他们决定是否要离开的因素之一。如果老板处事不公，一两次还好，次数多了就会越来越失望。
“如果公司上位者处理事情不当，有失公允，次数增多就会越来越失望。上位者可以多和员工进行沟通，不要用一种居高临下的姿态，这样可以拉近上下级关系，可以让我待得更久。”
出路
很多人把导购当成一项过渡工作，特别是年轻人，这项工作对他们来说可有可无，这也表明这份工作没有给他们安全感，可以随时离职。
还有一部分优秀导购离职的原因是有人找他合作，或者他自己萌发了开店的想法，并且要将这个想法付诸行动。
“看情况吧，如果有人找我合作开店，而我又对这一行的运作流程很熟悉，那肯定是要离职开店的呀，毕竟这是给我自己做，怎么都愿意。”
前景
很多时候，前景是和安全感、稳定性联系在一起的。中国人讲求“稳定”。一个没有前景的公司会让导购的内心感到不安全，以至于导购不信任该公司，从而导致导购的离职。
“我肯定是希望工作得越来越好，希望有发展空间的，如果没有发展空间，看不到希望，每天都这样干，时间长了，肯定就没有动力了，这样就算我不走，老板也会让我走的吧。”
很多可能在别人眼中并不是很严重的原因在导购眼中却很严重，并因为这些原因而离开公司，老板要及时与导购沟通，了解导购的情感需求，以便拉近上下级的关系，更好地处理与导购的关系，让优秀的导购不再随随便便就离开公司另谋发展。