传统家具的范围如何界定？
当代红木家具行业发展不过10多年，其中的企业多数是白手创业起家，由家庭作坊逐步发展汇集而成。虽然有向现代家具行业转型靠近之心，但在企业管理、市场规划、品牌宣传方面，对比现代家具行业的坚船利炮，明显处于弱势。今年春季以来，现代家具企业通过深圳、东莞等各大家具展会蜂拥而出，“新中式”家具旌旗招展、战鼓擂动，大举向红木家具市场进军。倘若不制订出标准界定，连什么是“传统家具”“红木家具”都不进行区别，那么，中国优秀的传统木工制作技艺很可能在这个冲击过程中被冲淡、替换乃至失传。
于文化而言，保护传统家具文化与工艺，界定并厘清“中国传统家具”的概念势在必行；于行业而言，保护当代红木家具行业的健康发展，明确概念、规范工艺、深入传承、有序创新，也是迫在眉睫。日前，业内专家在“中国传统家具专业论坛研讨会”上就此问题进行了探讨。
传统家具的范围如何界定
为什么要对中国传统家具进行界定？因为当代中国家具工业过于强大，如果不对传统家具边界进行定义，传统手工艺很可能会消亡。
中国家具协会副理事长陈宝光认为，家具行业倘若不制定出区分标准，传统家具就没有存在的必要。关于这一标准如何界定，陈宝光总结了3点要素：“一是结构定义，包括榫卯结构与框架结构，这是传统家具区别于其他家具的基础。二是外观定义，即家具的线条与图案，线条包括牙板、枨、起线打凹等，图案则由雕刻与镂空组成。中国传统家具外观组成中可以没有图案，但不能缺少线条构成。三是材料定义，中国传统家具全部以天然木材为基材，通常分为红木家具和白木家具，所有拼接、包覆工艺遵照传统技法制作。传统家具可以不是红木家具，但红木家具必须是中国传统家具。”
友联红木运营总监谷建芳则从设计、传承、材质三大要素出发，为界定标准提出建议。他指出，设计是款型，包括中国传统文化元素；传承是要继承以榫卯结构为代表的传统工艺；材质就是要选取实木材料，严格遵循从古至今沿袭下来的取材标准。这3点必须同时存在，少了哪一点都不能被定义为中国传统家具。
在此基础上，海南国盛古典家具有限公司董事长吴名光表示，榫卯结构是中国传统家具的灵魂，也是底线，中国传统家具如果失去了榫卯结构，就失去了传统家具的灵魂。吴名光以3D打印技术举例，即使我们可以通过高科技手段打印出一件家具，但它不具备榫卯结构，也就不能被称为传统家具。
中式家具的创新设计要重视传承
红木家具行业中的设计师要在充分学习传统家具文化的基础上加以创新。中国传统家具文化中的精华需要传承，抛开传统的所谓“革新”反而会产生不伦不类的效果。
中家协传统家具专委会主席团主席邓雪松指出，当代一些“新中式”设计师，常常对传统经典的家具造型进行拉伸变形、解构重组，以变换材质、嫁接杂交等手法进行所谓的“艺术设计”，这种对传统文化缺乏理解的颠覆，可以说是艺术创新手法中较为粗糙低劣的。
关于创新与经典，北京元亨利硬木家具有限公司董事长杨波以意大利米兰国际家具展为例，该展会上每隔三五年就更换新产品，缺乏持续的生命力。“现在不少年轻设计师不懂榫卯结构，只把外观图样画出来，对结构理解并不到位。要创新，首先得了解传统家具内部结构，出彩之处就在大家看不到的地方，不懂中式家具的人设计新中式，是走不远的。”杨波说。
此外，戴为红木总裁戴爱国总结出中式家具创新中存在的弊病。他认为，一成不变、保守、快餐式设计，这三大问题是中式家具创新过程中的主要障碍。“有经验的工匠或设计者在改良创新时难以做出突破，基本只能停留在细节的改良上。有企业家身份的设计者往往只看市场走向，通常比较保守，难以做出彻底的变革。一些自由设计师出手大胆，但对传统家具的了解比较肤浅，常以‘快餐式’出品家具，大多经不住时间考验。”戴爱国说。
传统家具应怎样传承创新
中国传统家具的发展必须坚守两个大要素：文化与技艺，文化是中国传统家具之魂的载体，技艺是让文化得以继往开来的手段，若丢掉任何一个，中国传统家具的发展便将迷失方向。
关于中国传统家具如何进一步发展，太兴家具有限公司总经理李兴畅表示，创新既要“守”住传统，也要跟上时代步伐；“当下的家具创新设计要注意3点，一是守传统，二是看当代，三是想未来。”他认为，家具设计师和企业应努力克服目前行业内存在的弊病，如抄袭成风、摒弃传统、墨守成规、创新乏力等。“社会在变、时代在变，更主要的是我们的行为习惯在变，我们要的是舒适，是养生，是与时俱进，只有把握时代脉搏，使产品既有传统家具的经典之魂，又符合当代人的审美与实用功能，才能让传统家具的传承与创新有新鲜感又不乏中国味道。”李兴畅说。
“从传统中来，到现代中去。”大清翰林古典艺术家具有限公司董事长吴腾飞。他认为，坚守中国传统家具的内在精神就是传承，但如果家具行业不走出传统、不走出先辈的光环，就是最大的不幸。吴腾飞说：“中国家具行业不缺少临摹高手，缺少的是化古之高手，更缺少的是对中国艺术、工艺、文化、理学、历史全面理解并深究的学者、企业家、设计师。我们需要有当代的家具文化与艺术，需要有属于当代人的工艺精神。只有建立起行业的理论体系、学术研究、创新思潮，行业才会有更好的前景。”
卓木王红木家具有限公司总经理杜长江则从市场角度提出了自己的观点，他认为，行情越不好，企业家的心态就越乱：“现在的行业中为什么没有真正用心的创新？很简单，利益不够大，也受到企业规模的限制。传承和创新，关键要舍掉眼前的利益，先做好当下。真正优秀的艺术，一定是能穿越时空的。”
此外，太和木作董事长关毅从专业学习角度提出了自己的看法。在他看来，中国传统家具要做到传承，就要先对传统有深入的了解。如清式家具，在很多人的理解中就是繁复的雕花和厚重的造型，这是片面的、缺乏思考的理解。关毅建议：“有条件的话，可以多看看故宫中的家具，或是多看看各种经典的古典家具图录，这样才能对中国传统家具形成系统的认识。”关毅同时表示，设计师可以用“复刻”的态度重做一些经典的家具，这种复制不同于伪造，而是通过严谨的复制过程，对传统家具进行深入的研究，学习其中的奥秘，这也是一种传承的方式。
近段时间，关于家具质检结果的新闻见诸于各报端，家具行业已然掀起了一股“质检”风潮。通过对各类质检情况的综合整理发现，我国家具市场还存在诸多问题，例如，家具整体合格率低、儿童家具不合格率高、高端木质家具质量不一定好等等。随着问题公之于众，相信将对家具行业发展起到一定的规范作用。
一半家具质检结果不合格
家具品牌繁多、价格趋高，但质量却令人担忧。近日，根据上海抽检本市42个批次中高档木制家具和综合类家具，竟有21批次不合格，不合格率高达50%。除耐香烟灼烧、标识一致性、木工要求等问题外，部分家具出现甲醛释放量超标的尴尬。不合格家具涉及皇朝、健威、爱迪尔、爱舍、法朗仕等知名品牌。
高档木制家具质量不一定“高档”
高档木制家具的质量却不“高档”，主要问题在于家具明示的木材名称、用料比例等信息与实测不符。经对高档木质家具的检测，有的家具产品标明的主要用料是鞋木，实测主要用料里却“掺”了人造板;有的基材明示为胡桃楸木，实测基材里有榆木。根据家具标识一致性的要求，产品中主要使用的木材名称及人造板类别、其他木质材料名称及其使用部位，应与产品标识、使用说明中明示的一致。
儿童家具抽查近五成不合格
当前，我国质量安全总体水平明显提升，产品质量国家监督抽查合格率从1994年的69.8%上升到2014年的92.3%。但是，与先进国家相比，从人民群众对质量安全的需求和评价看，我国质量安全发展水平还有明显的差距。根据近3年国家监督抽查结果表明，一些产品的抽查合格率明显偏低。例如，移动电话、荧光灯平均抽查合格率分别为71%和72%，旅行箱包、信息设备用不间断电源平均抽查合格率只有64%和59%，而涉及儿童安全的儿童家具平均抽查合格率只有58%。
经济形势不好时，公司往往很难满足员工的涨薪要求，一些员工可能选择离职。为了留住优秀员工，你需要很好地平衡内在和外在的激励因素。比如，采用某种方式表扬员工的贡献；完善工作环境；开庆功会；获得员工信任……总之，你要想明白，“做点什么，总比什么都不做更好一些。”
最近，有几位财富中文网的读者提出如下问题：
“现在经济形势不好，我们很难满足员工涨薪的要求。怎么用其他办法来激励他们，避免他们离职呢？”
对领导层来说，这是个需要考虑的好问题。其实更好的问法是：“在公司里，除了钱以外，还有什么能够真正地激励员工？”
考虑是否给员工调薪时，出色的工作表现是需要被肯定的。有时候，为了维系企业的生存，老板必须得勒紧腰带，用其他办法来肯定员工的优秀业绩。大家都喜欢钱，但事实上，很少有人工作纯粹是为了赚钱。我曾经在一份自己很喜欢的工作上干了4年，拿的报酬相对较低，只是因为很享受这份工作。这份工作的性质、津贴及工作环境都让我觉得干下去很值，那时我也是公认的顶级员工。换言之，当时“内在”奖励和激励因素很强，所以我并不怎么在意“外在”激励因素。大家有可能对这两个词不太熟悉，故以下略作阐释：
内在意味着“事物本身”。换言之，内在动机发自内心，而非身外。比如价值观、与老板和同事的密切关系、工作环境、对工作的喜爱及它在一些重要方面带来的满足感。薪水确实不属于内在动机因素。我们只是从个人层面出发，感觉工作和工作环境令人满意。
外在意味着“来自身外”。外在动机可能包括薪水、奖金、公众认可、工作福利，以及其他来自公司的奖励。
要留住优秀员工，需要很好地平衡内在和外在的激励因素。以下这五种方法可增强激励因素，或可在经济形势不佳时挽留员工。不过它们中没有哪个是一定灵验的，但你需要体现你对优秀员工的真诚欣赏，“做点什么，总比什么都不做更好一些。”
1. 表扬。认可某个员工的突出贡献可以有很多办法。比如：
• 请他们吃午饭，让他们知道你多么看重他们的表现，并衷心感谢他们的忠诚。
• 公开表彰某人的业绩，详细介绍他们的工作，对出色完成的工作表示感激。
• 给那些“对企业和组织做出突出贡献”的人颁发“荣誉证书”。最好是在年会或户外拓展时颁发，这样获奖者会在同侪面前露脸。
2. 即时奖金。如果没法擢升理应升职的员工，至少应该按升职后年薪的20%给他们发奖金。让他们本人清楚，你是希望能发得更多的，这是在业务形势转好之前你最大的诚意了。也许还应该附送一个印有他们姓名的小礼物，体现你的感激之情。很多人都会对这类即时奖金表示感激。这样一来，他们也不至于过于失望。
3. 动机氛围。审视一下公司的工作环境，尽量让它变得令人愉悦。各种装饰物，更好的工作空间和办公桌，装备齐全、免费提供咖啡和茶的茶水间，更长的工间休息，早晨茶水间的甜点，更大的员工休息区……有很多办法花钱不多，又能大大改善工作环境，还能让那些每天要在办公室呆上8-10小时的员工心怀感激。如果吃不准该怎么做，那就问问员工，要改善工作氛围，他们需要些什么，然后在预算内尽力满足他们的要求。让大家清楚，在生意变好之前，你这么做是为了‘认可大家的突出贡献’。
4. 庆功会。如果没法让每个够格的员工都升职，那就请他们参加聚会或户外拓展，为他们的出色工作开个小小的庆功会。带大家离开公司，玩上一两天，做些有趣有益的团队建设练习，让大家吃好，当着大家的面真诚表彰他们（也许可以发个荣誉证书），告诉他们，大家这么辛勤工作又忠心耿耿，你是多么感激。请大家帮你达成业务目标，这样下一次就能更实实在在地犒劳大家了。搞一些集体头脑风暴，旨在提高业绩，把创意付诸实践，对提出创意的团队表示认可。请摄影师抓拍重大瞬间，为所有人提供高品质照片，在每张照片上都签上你和其他高管“深表感激”这类话。
5. 信任与默契。无论经济形势是好是坏，超过80%的离职者都称自己辞职的主要原因是“讨厌老板”！我们曾在这个博客中论述过，在你所有的工作关系中建立信任是何等重要，现在无论如何重复这一观点都不过分。如果你确实自问过“我怎么才能成为更好的管理者，并显示出我和大家打成一片呢？”，你就会找到答案。和员工多待些时间，办公室的门要常开，对大家表示关心。有兴趣了解他们的家庭、爱好和职业发展。帮他们成长，为他们指路。少说多听。培训大家。别当“主子”，要做伙伴。以礼相待，尊重他人。诸如此类。当然这些都不是“立竿见影的特效药”——和大家建立默契是要花时间，花精力的。不过这种投资很值：因为当经济形势不佳时，员工如果信任并尊重老板，他们就更有可能不离职。
这些办法有的当然要花钱。如果你不打算每年都提高“生活费”，至少要拨出每年涨幅的25%，把这些钱用在实实在在的地方，让大家感到公司很在意自己的员工。这个观点你同意吗？如果你够坦诚，就会同意，做这些小事情肯定不会让你的公司超支。
结语。在经济衰退或下滑时，只有依靠强有力的领导力才能让你挽留住顶尖人才。是的，这正是“柔能克刚”，能救你于水火的技巧。确实有些人会因为多点薪水就另谋高就。但如果他们发现新环境过于严苛或有害无益，那份略高的薪水很快就会黯然失色。一个人要想有长远发展，就离不开别人的认可，稳定的前途，丰富的环境，友爱、成长和乐趣。作为一个领导者，你要怎么做才能确保大家的这些需求获得满足？如果你认为大家工作就是为了钱，那就得三思了。作为领导者，你必须值得员工信任和尊重，你还要让大家真切地感觉到，你是把大家当成自己人来关心的，而不只是因为大家执行了“任务”。