原木进口价格持续走低 更多红木家具撤店或将出现
2015年已经过去了四分之一，对于红木行业而言，还难见回暖。从红木材料进口价格到红木制品的市场价格，都处于下滑或调整期;红木企业面对市场“颓势”，已经开始提前为今年的“寒冬”做准备，开新店、研发新品、主动寻找消费者，希望迎接更好的机会。
原木进口价格走低
近日，中国红木委联合两家企业共同发布了最新的全国红木制品市场景气指数(HPMI)——2月份数值为82.2，环比下降了0.3个百分点，指数继续回落;2月份红木原木进口价格指数为140.4，同比下降0.2%，环比上升1.2%;红木锯材进口价格指数为244.1，同比上升0.7%，环比下降5.2%。
在2014年，从红木原料进口价格指数看，进口价格尤其是原木进口价格，一路走低。业内专家表示：“尽管1月和2月份，红木原木价格指数环比有微弱的回升，但各个原产地的进口价还在下滑，说明整个红木市场都处在价格调整期。”
与此同时，反映红木制品价格走向的全国红木制品市场景气指数也是一路走低。业内人士分析，目前，国内红木消费终端非常有限，较之2012-2013年的大量投资性消费，2014年下半年至今投资性需求下降明显，目前市场的大众消费还是比较难以让市场回暖。
中国红木委信息部部长毛传伟认为，未来一两个月的红木制品市场恐怕不会有大的改观，如果情况较好，能维持目前态势或者微弱上升，不会出现去年或前年百分之几的大攀升，但是他估计会继续走低。他说：“看往年3-4月制品市场有个回升，但今年很难说。目前市场主要在调整时期，尤其是价格的调整，主要对过去市场价格高涨的消化期。”
更多撤店或将出现
市场景气指数反映了整个市场的走势。在今年年初，红木市场也在悄然调整中。近日，新京报记者在南三环“大叶黄花梨”家居体验馆看到，其品牌店面内部已经搬迁，其负责人泉州市蔚林木业有限公司总经理黄家裕对记者表示：“由于地理位置、周边消费能力有限多种原因，这个店面生意一直不太好，加上店面租金也比较高，所以现在搬迁到西五环杏石口桥附近再开独立店，那里的房租较低，相对坪效更高一些。”
在北京市场，一些知名品牌也逐渐“消失”。曾经在古盛发古典家具城、国粹苑等知名红木聚集地布店的“文华阁”，其店面在去年已经撤店，其官方网站上的“贵宾热线”也已经无法拨通。据业内人士透露，在一些家居卖场，一些小品牌因为销售不佳、资金无法回笼，出现了“撤店”。
而对于品牌而言，接下来的路似乎更难抉择。西三环红木街总经理江定生表示：“对于企业而言，目前做还是不做，做应该做什么，都是难题。去年买的材料价格较高，做出的家具现在又难卖高价，不卖又难回笼现金，如何选择都是两难抉择。”
这股市场寒流，对于直接面对消费者的终端经销商冲击最为强烈。产品难以消化，让卖场也感受到商家的生存压力。有业内人士表示，今年北京市场红木卖场生意难做，或将出现缩减或撤店的情况。
声音
中低端产品价格难涨
●毛传伟，中国红木委信息部部长
进口价格指数可以反映价格走势。原料上，红木原料价格基本调整差不多了。但是制品价格，中高端将稳中有升。因为中高端的原料，包括黄花梨、小叶紫檀、大红酸枝、大果紫檀精品等，它们的价格没有下调很多，而且资源相对有限，不管是投资，还是收藏，而且这部分消费人群是固定的。但因为市场需求不景气，中低端产品价格将继续走低。
■ 如何做
生产精品
大千木艺总经理孙颖告诉记者，在今年，大千将从调整产品入手，做出精品，迎合市场“精挑细选”的消费品位。孙颖表示：“大千木艺的产品以大果紫檀为主，目前市场上，大果紫檀成为主流的刚需产品，大千在木材原产地设有加工中心，从源头上选择花纹优美、品质过关的材料开料，以保证产品淋漓尽致表现出大果紫檀花纹至美的特点。”
他还表示，今年大千将放慢产品生产的速度，尝试工艺复杂、用料精细、款式经典的产品，他说：“这类产品生产时间长，消化得也比较慢，但是价值比较高，即使存放一段时间也不会贬值，这将是今年的生产重点。”
调整产品结构
以元亨利为例，今年元亨利的产品结构将继续以白酸枝为主。元亨利董事长杨波介绍说：“从去年开始，红木家具的消费群体发生很大变化，70后甚至80后成为消费主流，他们消费能力没有消费黄花梨、紫檀的客户高，但是又很喜欢古典家具的风格，所以白酸枝家具正好满足他们的需求。在2014年，元亨利的白酸枝家具销售量就占据了整个产品体系的60%，估计今年也差不多。”
杨波表示，今年元亨利将在北京再开两个店面，一家在西三环红木街，一家在北四环，为独立店。他表示：“这个是去年积累的结果。今年的家具销售还是以年轻群体为主，同时辅以高端家具的展示，两者并行。”
主动寻找消费者
在消费需求不景气的情况下，如何寻找消费者，成为红木品牌共同研究的话题。孙颖表示，今年将继续举行“工厂行”活动，让消费者体验红木家具的生产过程，体验古典文化，了解品牌实力;杨波则表示，如果条件允许，将联合银行、保险公司等机构，邀请消费者进店，举行讲座等推介活动。
近年来，随着社会的飞速发展，市场竞争也越来越激烈，各行各业也受到了来自市场的压力，与人类生活息息相关的家具企业也同样受到了严峻的考验。
那么，家具企业如何在市场竞争如此激烈的情况下，通过新的营销模式获得发展呢，这一直是值得家具企业深思的问题。
家具企业受困于传统营销模式
很多家具品牌习惯了将传统品牌建构和思考逻辑平行移植到互联网上，但是，又经常会发现这样的移植，在短期内很难为品牌带来效果，长期的效果又常常无法考证，形成骑虎难下的状态。
也有很多有实力的家具企业，亲赖于明星代言，明星代言的固然会起到一定的效果，但是现如今，新兴的营销模式，也是不容忽视的。
家具企业需抓准营销热点
2014年，“暖男”一词横空出世。迷倒了万千女性，同时又激发起男性“暖男”形象的标榜。在“暖男”一词大肆袭来之际，不少与生活类产品相关的企业纷纷标榜出极具“暖男”属性的产品，例如某家居就强调自己是暖男品牌，有的服装品牌还推出“暖男”转款服饰，直接刺激追求“暖男”形象的消费者需求，抓住消费者心理，实现品牌知名度的打造与消费额度的扩增。
家具企业要时刻关注网络话题的变化，关注这些热点话题的变化，不仅可以找到品牌营销中的切入点，同时，也可以及时应对危机。由此看来，只要家具企业能够抓住营销的热点，才能完成一场完美的事件营销。
家具企业需顺应时代的发展，善于发掘营销点，选择正确的营销模式，才能在激烈的市场竞争中不被淘汰。
素质可不是你能够在简历上看出来的东西——但是对于你的公司中的每一个角色来说，它都是非常重要的，无论是前台、工厂车间还是高管办公室的岗位都是如此。了解它为什么重要以及如何在你的人才池中寻找它，是有必要的。
我已经写了很多关于：填补需要高等教育和高级技能的空缺岗位是多么困难的文章了。但是让我澄清一点：这并不意味着那些没有这么严格要求的岗位招聘就容易多了，或者它们就不需要你付出那么多的精力和注意力。也许没有大学学位的求职者远远多过拥有MBA头衔的求职者，但是更大的数量并不会导致高素质的机率。
而素质，才是你一直在寻找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。
为什么？因为如果你犯了错误，招聘了没有热情的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。
那么你如何才能在招聘的过程中保持专注，在各个层级岗位的招聘中始终聚焦素质呢？
1. 根据你的公司的价值观进行招聘。你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。
每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征——还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？
例如说，在Jobvite我们的核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。
2. 寻找真正热爱这份工作的人。
旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难——只有那些真正热爱玩这个游戏的人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力——无论是制作文档还是组装家具——他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。
你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
3. 使用评估测试。
评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。今天，你可以利用这些测试来测试很多事情——例如，完成工作所需要的认知灵活性、对于一份工作的情感适应性、对工作文化的适应程度，以及一个人到底是否会喜欢这份工作和这份工作涉及到的一切。
我推荐你对每一位求职者都进行管理评估测试——事实上，我建议你对于自己所有的员工都进行同样的测试。随着时间的推移，你可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作——这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。
4. 从离开的那些人那里学习。
这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人——或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。
5. 及早检查推荐。
这一点我以前提到过，但是我认为它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步——而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人——个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。
我知道觉得“外面适合填补那些需要很少技能的空缺职位的人多得是”这种想法非常有诱惑力。从某些方面来说也确实如此——没有大学学位的求职者比有大学学位的求职者多多了。
但是，高素质人才的短缺是永远存在的——就是那些我们都想要和他们共事的人。他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦卑并且每天都会为了你的客户和他们的同事奉献更多。相信我，这样的人永远都不会富裕，所以不要在招聘这样的人的时候放松警惕。