微博推广:免费的午餐
微博如果有条件成为一种营销工具，必须以它的受众规模为基本条件。中国微博营销规模化发展的时间并不长，不过一年多，但它的受众增长数量已经让我们惊讶。截至2010年10月底，单单新浪微博上的注册用户数就已经有5000万，新浪微博用户平均每天发布的微博内容超过2500万条。有了这样一个基本条件，探讨“微博可以用来做营销吗？”就有意义了。
为什么要加入微博？
我对营销的理解是，企业借助某种载体或者方式，告诉受众自己的产品信息或者品牌信息。广告能够做到的是一种单向传播的方式，这种方式依然有效，但是它在传播力度上无论表现得如何强势，在技术上表现得如何辉煌，都不能掩饰自己属于单向传播的致命弊端。
现在的受众，对产品和品牌信息的摄入已经有了自主选择，他们更多希望的是参与，是体验，是对话，是平等沟通。因此我认为对受众的这种不可逆转的变化，企业不是抗拒而是需要顺应。
实际的情况是，无论你是否介入，微博上每天都已经有大量的和你相关的对话内容出现，它们是海量的，有的是评论你的行业，有的是评论你的产品。和这些对话内容相对应的是聚集在各种微博上的大量活跃用户，如果你不及时加入，你就会失去他们，同时也失去许多机会。如果你加入了，并且学会了和他们平等对话，他们就会成为你的粉丝，有的会成为你的宣传大使。这其中还有很重要的一点就是他们都是免费的，是无偿的为你服务的。
实践“市场即对话”
1999年，互联网时代的一本开创性著作问世，叫的名字叫《线车宣言》。它的出名在于它的那句预言“市场即对话”。它意味着，任何组织在当今社会的关键技能不再是市场营销，而是对话交流。
在微博上，更多有悟性的企业在摸索和创新，他们用话题、搜索、群组、私信、关注，耐心地从海量的碎片信息里寻找属于自己的客户；用对话、知识、问候、奖励、活动黏住自己的客户；他们学习数据挖掘和数据梳理，有效提升忠诚客户对微博营销的参与能力，鼓励他们用口碑、跟帖、转发、聊天等工具，像意见领袖一样影响更大范围的受众。
对话正在成为一种新的营销模式，学会对话正在成为企业文化和员工优秀素质的内涵。“市场即对话”正在成为事实，互联网已经进入一个对话的时代。
每个企业的微博营销模式都是不尽相同的，但它们的共同点都是在寻找适合自己的对话模式。也许，目前还不是微博营销的最佳时机，或者，微博营销的最佳模式还没有成型。但是可以肯定的是，这是企业的免费午餐，它能够让你在不花钱或少花钱的情况下提升企业的品牌知名度和发现潜在用户，以及和已经拥有的客户保持紧密的联系。
企业如何加入微博营销？
那么企业如何加入微博这个对话平台呢？目前还没有成熟的模式，但是已经有了第一批吃螃蟹的企业，在微博营销上试验他们的创意做法。
● 直播式的微博营销
利用微博可以直播企业线下的各种活动，比如直播公司的旅游活动、新年联欢会、大型会议、互动活动等，这种直播活动一定需要一个策划小组来完成，而且需要图文并茂，如果对有创意的奖品作奖励，会更刺激。
案例：飘飘龙利用微博直播巴厘岛旅游
飘飘龙是一家做毛绒玩具的公司。2009年1月底，公司组织10人的粉丝团到巴厘岛旅游，并将这个活动在微博上直播。他们先是在新浪微博上组织了一个策划团队，并设计了100只围着围脖的绝版泰迪熊作为微博上的奖品。旅游期间，飘飘龙的粉丝们从巴厘岛上不断发回各种图片和短信。微博上参与的微博友有几千人，很快活动转发超过1.5万跟帖。这个活动最后是5天时间里从巴厘岛发回图片帖子1000多条，有几千个博友参与互动，引发了几万条评论和2万多条转发。
● 讲故事的微博营销
微博上是有利于企业故事传播的载体。写故事并不难，在一个企业工作，了解这个企业和它所处的行业，就必然知道许多对外人来讲是神秘的、新鲜的，它的结果是一般人预见不到的事情，这样，就有了故事。关键是一个企业微博它需要多个不同的声音在微博上讲故事。
案例：黑黛公司从讲故事开始回到讲故事
黑黛公司在新浪的微博诞生后，黑黛让14个直营中心的70名员工写微博故事，内容是客户对新技术的体验，并链接到博文。有兴趣的用户会通过链接进入24小时咨询中心，还可以预约到线下直营中心体验。一般讲受众在经过几次的对话和体验以后，接受服务的比例会很高。一旦接受了服务，新的故事又源源不断出现在微博上，形成营销上的良性循环。
● 企业领导人的微博营销
企业的微博可以表现出企业的文化，首先是代表管理层的文化。我们愿意看到的企业微博，是那个企业在说话或者是那个企业的领导在说话，以及企业的员工在说话，这样的微博我们才能能够感觉和触摸到企业鲜活的文化。
案例：型牌男装靠总经理微博树立口碑
型牌男装是一个定制服装的网站，它的微博营销特色是由总经理黄岳南带头，组建一个微博运营小组，利用各种节日话题，推广他们的企业文化和经营模式。黄岳南是企业家身体力行微博的典范，一年多时间在博客上写作博文400多篇，写作微博2000多条，粉丝超过4万。他的微博因为幽默、平等、没有架子而受到粉丝追捧，他还首创了邀请粉丝参观企业的活动，在粉丝中形成了很好的口碑。
● 解决负面的微博营销
在微博平台上，不管你是否参与其中，有关你的品牌和产品相关的话题总是会层出不穷，优秀的企业微博，会组织一个团队，制定微博营销计划，在微博上像客服值班一样有监管员担任监管，出现问题不过夜，当天晚上就总结。如膜法世家在微博上用31分钟解决负面评论。
现实中，有的职业经理人乘老板之危，攫取企业的资产，反客为主，将老板逐步赶出企业；有的带走企业核心商业机密，并加入竞争对手等等。这样的职业经理人在老板的眼中是叛徒。美心集团董事长夏明宪曾无奈地表示，企业发展离不开职业经理人，但有的职业经理人让企业很受伤，叫老板又爱又恨，因此企业做大后老板睡觉都得睁着一只眼睛，但依然防不胜防。
民企老板或创始人为何会遭遇被委以重任的职业经理人的背叛甚至“打劫”？面对强势而又有野心的职业经理人，创始人或老板该如何授权并与之共享市场成果？面对对企业控制权甚至所有权的争夺，创始人或老板又该如何应对？我们从创始人或老板的角度来拨开这些迷雾。
冲突之源
老板或创始人首先要扪心自问：自己为什么会被职业经理人背叛？
老板过度的使命感。“创业家常常将自己与企业生命融为一体，对公司充满无限的使命感，以公司兴亡为己任，就会有当皇帝的思维，以为天下苍生都是自己的子民。这有时是很危险的。”研华公司总经理何春盛接受《经理人》采访时说，创始人常以自己的意志来做判断和决策，而决策失败后又归罪于职业经理人的执行不力，同时创始人对公司介入很深，对高薪聘来的职业经理人的表现总感觉达不到自己的期望，而职业经理人则认为是老板决策有误，老板应该负责，因此双方自然就会产生分歧。
价值理念与个性不同。企业文化往往是老板价值观的体现，不会因为某个职业经理人而立马改变。要是职业经理人不能调整自己来适应老板的处事方式，双方就容易产生矛盾。个性差异可以互补，也容易爆发危机。何春盛认为，黄光裕是典型的草莽创业家代表，个性强势，而陈晓是精于算计的上海经理人，两人个性截然不同，况且陈晓是从被并购方的老板变成职业经理人的，就算黄光裕没有入狱，双方合作恐也难以长久。
老板说话不算数。何春盛说：“老板聘请职业经理人时承诺完全放权，并确定了利益分配办法，但最后找理由反悔，这样职业经理人认为老板是过河拆桥，表面上没反应，但逮到机会就算计。这对企业是最危险的。”不仅职业经理人存在诚信问题，老板出现诚信问题也不少见。
各自追求价值最大化。老板在不断追求企业价值最大化，而职业经理人也在追求自身价值最大化。在这种情况下，若老板与职业经理人都不能平衡好各自的愿景与利益，尤其老板故意压制或忽视职业经理人的价值诉求，那么双方为争权夺利而离心甚至反目就是早晚之事。
合理配权
被委以重任的职业经理人“造反”，对企业老板或创始人产生的心理震撼力是极大的。在此背景下，老板可能首先想到的是限制职业经理人的权力。那老板该如何处理与职业经理人之间合理的权力分配关系呢？
各司其职。权力分工要先谈清楚。老板管公司战略、大方向，比如要不要并购、向什么领域投资。而职业经理人执行老板的战略，但具体战术由职业经理人定。“要是没有事先谈清楚权限，职业经理人可能觉得什么都可以管，而事实却并非如此。老板不要直接过问太多执行面的事务，应该逐步放权，耐得住大权旁落的寂寞，这样职业经理人才能真正进入岗位角色。”何春盛强调，在执行过程中，如果老板觉得不满意而需要调整时，必须与职业经理人讨论、沟通。
守住底线。从老板角度看，权力授权到什么程度会比较放心？暴雨娱乐董事长兼CEO、盛大前副总裁朱威廉说：“职业经理人不能触碰到老板或创始人最根本的利益。这是最根本的一点。一旦触碰老板的根本利益，职业经理人就必须以离开为结局。与老板在工作目标、方向上有严重分歧时，这也是职业经理人离开的时候。”许多老板都牢牢把住企业人事权和财务权，但朱威廉认为，总裁或CEO可以有完全的财务权，但不能有百分之百的人事权。“对我来说，人事权比财务权更为关键。”
构建制衡体系。应该建立一种什么样的权力制衡系统比较合理？颐寿园蜂产品有限公司董事长陈红军说：“设计公司治理机制时要考虑对职业经理人的权力制衡系统，但不同企业有不同的设计，上市公司与非上市公司也有所不同。”通行说法是，给职业经理人要充分放权，但放到什么度，老板放心，经理人又能放开手脚？国内企业综合要考虑多种因素。“小企业好办，老板可亲力亲为。企业大了，还是要依靠机制去制衡，但要注意，团队不能被职业经理人绑架或挟持，否则就会给老板带来很大麻烦。”
优势互补。术业有专攻。何春盛认为，权力分工也可把老板与职业经理人之间有没有互补性的因素考虑进去。比如，老板搞技术出身，对业务、财务不是很在行，就可找个有财务或业务背景的职业经理人做搭档，这样老板主抓技术创新和新产品，业务就由职业经理人去管。但要避免双方因个性和管理风格不同而出现的不利局面，比如陈晓和黄光裕在个性和管理风格上有互补性，但却出现“逼宫”问题。
利益共享
除了权力之外，利益问题也是促使职业经理人向老板“造反”的起爆点。老板该如何处理与职业经理人之间的利益关?系？
利益关系要事先谈清楚。朱威廉认为，加入公司前，职业经理人必须把自己的利益企图向老板阐述得非常清楚，而且要白纸黑字写下。一旦确定后，就不能以任何形式要挟老板，同时老板也要百分百兑现承诺。
但现实中，老板与职业经理人因利益纠葛而扯皮，甚至迫使职业经理人想办法报复老板的事情屡见不鲜。因此，何春盛说：“创业家遵守承诺非常重要。很多反目，都是因创业家食言，或开始就故意模糊不讲清楚。创业家认为公司赚的钱不是职业经理人一个人的功劳，自己也在一起努力经营公司。这样，职业经理人会感到不舒服。最后，大家扯皮就难免。”
除要事先设计好双方认同的利益关系，还要事先搭建好双方认同的利益框架。但事先老板与职业经理人已搭建好利益分配机制，为什么还会产生很多矛盾？陈红军认为，除了老板食言之外，还可能因经营环境发生变化，导致老板没有按预定方案投资，由此又导致职业经理人没有完成既定目标，其预期利益不能得到满足，而老板以此为借口不兑现承诺，但职业经理人认为自己已经很努力了，没有完成任务不是自己的问题。
在这种状况下，“老板要多包容和尊重职业经理人的个性和价值观，同时双方要调整好心态，充分沟通和交流，把利益关系调整到双方认可的状态”。陈红军说，“要是双方心态调整不好，最好不要合作，所谓道不同不相与谋”。
此外，用股权拴住职业经理人躁动的心，也是国际通行的一个有效方式。
用好巧力
数字100市场研究公司有一项在线调查数据显示，63.9%的经理人不认为应该绝对服从大股东的命令；33.4%的受访者认为，若大股东和职业经理人之间产生矛盾时，经理人应奋起反抗，而不是安静地走开。这意味着，在老板和职业经理人发生冲突时，职业经理人并不见得“甘拜下风”,一味地盲从于老板。那么，在职业经理人试图争夺企业控制权甚至所有权时，老板该怎么办?
做好不对等的游戏。若出现职业经理人争夺企业控制权的情况，老板应负很大责任。何春盛说：“因为这是一个不对等的游戏。职业经理人没有股权，只有被授予的管理权，是弱势；创业家与职业经理人的地位是不平等的，自己是老板，股权在自己手里。如果创业家不想清楚这个症结，问题就会不断发生。所以，如果职业经理人有功劳，你答应了就要做到，尽量按授权的方式来处理，不要让职业经理人不好做事情。”陈红军也认为，老板与经理人双方力量不均等，老板往往强势，经理人相对弱势得多，因此老板不要让企业失控，不要让职业经理人绑架整个团队。
由人治走向法治。平衡各项关系的制度是防止职业经理人倒戈的防火墙。企业也必须由人治走向法治，才能适应全球化发展需要。事实上，现在老板们开始学会运用制度来驾驭职业经理人，而不是单纯地根据自己的喜好来管理。比如，当年四通集团董事长段永基除了给王志东正式的聘用合同外，还有三份附加文件，其中包括不竞争协议。其规定，若王志东离开新浪，不管什么理由，五年内不得从事同类业务，否则所有收入归新浪。尽管当时王志东拖了三个月才签字，但避免了后来可能出现的问题。陈红军说：“除了引进职业经理人时要特别慎重，要花时间了解他的品行、价值观外，老板还要制定科学的治理结构，让有效的权力制衡系统来规避这种乱相。”
培养超脱心态。夏明宪认为，从超脱角度看，黄光裕是大股东，陈晓把国美经营好了，对黄光裕也并不是坏事，因此黄光裕的恼怒和反抗没有必要。经营权与所有权分离，是大公司发展的方向。作为企业创始人和大股东，要做到超脱很难，但应努力调整心态。要解开这个心理疙瘩，陈红军认为，双方可以建立定期交流机制，并形成一个彼此不记仇的充分讨论习惯，这样有利于充分沟通和建立互信。
掌握公司重大变化。“我曾看到这样的例子，职业经理人把所有重要岗位的人换完后宣布‘起义’。尽管‘起义’最后没有成功，但这个企业最后也完了。因此，老板要掌握修改公司章程、规章制度以及调整股东结构等重大变化。在重要岗位的人事权上，职业经理人有权去聘用，但最后老板还要把关。这样，职业经理人一般不会太冒进。但人事聘用权不能过度，尤其职业经理人没有篡权、夺权的空间和土壤时，老板应尽可能地让职业经理人放开手脚去干。但一旦受到威胁时，老板才应该有所举动。”朱威廉认为，其实老板不仅会通过自己的眼睛去看职业经理人，还会通过他所相信的那些人的眼睛去审视和了解职业经理人的操行和动?向。
用人要疑，疑人要用。经常听到老板们挂在嘴边的一句话：用人不疑，疑人不用。但实际上，并非如此。朱威廉认为，这只是一个口号，其实其真正意思是：用人要疑，疑人要用。职业经理人对老板始终有一定的怀疑，也一直试图摸清老板的底线；反之，老板也如此。但这种怀疑应该是放在桌面上的怀疑，不能掺和任何小动作。“以前，我坚信用人不疑，疑人不用，但后来我发现，当我有点疑心去用人时，反而效果更好。在这种状况下合作，双方留有空间。一旦产生矛盾危机时，有缓冲的空间，老板也不会为此感到惊讶和震怒。用人要疑，疑人要用，可以让老板保持一颗更好的合作心态。”
1. 首届中国衣柜行业年会：全国工商联领导、政府相关部门负责人、业界专家学者、衣柜上下游知名企业老总及各大新闻媒体共襄盛举。
2. 全国1500名衣柜经销商大会：包括厂商供需见面会、新品发布会及《中国衣柜行业市场调查白皮书》发布等活动，同时邀请全国衣柜经销商积极参与，旨在为招商加盟，企业和经销商提供跨区域、跨品牌的厂与厂、厂与商、商与商的对话合作平台。
3.“全国百佳衣柜经销店”评选揭幕：一分耕耘一分收获，谁能成为2010年度衣柜行业经销店中的佼佼者?将拭目以待。
4.“2010最受经销商欢迎品牌”表彰晚宴：一个企业要打造强势品牌形象，需要经过多年市场及行业历练。在此次评选中企业的产品质量、服务、企业文化等方面都是评价品牌建设是否成功的标准。谁能在经销商心目中脱颖而出?我们将祈盼，并共同见证2010年度里衣柜行业中最闪耀的“明星”。
5.中国衣柜总裁高峰论坛：这是衣柜行业最高层次的“头脑激荡”，是衣柜行业的“高峰论剑”。中国衣柜总裁高峰论坛将打破以往论坛的传统模式，以新的论坛形式与广大观众见面。
6. 中国著名市场营销专家现场传授经验：如果您在市场营销方面有什么困惑或需要解决的问题，这是一个不容错过的机会。著名市场营销专家将针对营销中所存在的问题，为您现场传授经验，举办一次“黄埔军校式”的实战培训。