谷歌资深管理人谈职场十准则

    前年4月辞去三星集团会长职务的李健熙24日正式恢复原职务，重新成为三星集团的掌舵人。

　　三星集团副会长李仁用当天说，三星会长团协议会今年2月份就李健熙重返管理层问题进行讨论后认为，在世界经济不确定性增强的情况下，为了能在世界市场抢占先机，公司需要李健熙的经验和领导能力。李健熙在接到协议会的复职邀请后，表示接受这一提议。

　　李健熙当天在三星集团的公开讲话中说，目前世界一流企业正面临着前所未有的危机。三星的大部分支柱产业将在未来10年内面临着消失的危险，现在公司必须着眼未来重整旗鼓。

管理者不是管人，而是服务！著名的“横山法则”说：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。员工的绩效就是管理者的绩效，员工没有绩效，是因为管理者的管理方法不是恰当的，管理者应当是员工业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。要让员工明白以往的工作为什么是有效的或无效的，让员工明白工作执行能力和行为存在哪些不足，如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效，这才是体现管理者管理才能的本分，绩效评定是管理者对员工进行具体指导的依据，而不是成为扣工资的任凭据。在私企中，老板本来就削尖了脑袋处处想占员工的便宜，处心积虑想扣员工的钱，绩效考核不过是成为老板的扣钱工具而已，奖惩制度事实上只有惩，没有奖，或者是一些名不符实的奖，与惩根本不成对应。只有企业认识到，员工的成功是企业成功这一重要的前提，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来，来安排其工作、培训和职业发展，充分体现有计划地造就员工成功的过程，才能让员工更好地为组织目标服务。显然，造就成功员工的最终受益者是企业。建立在这个理念之上的绩效管理才是真正的绩效考核，让只注重奖惩制度的绩效考核见鬼去吧！在企业圈子里，最终决定企业优劣的，不能只看企业领导的经营决策，而更要看员工是否把日常的工作做得精益求精。下面我以著名的跨国企业---宝洁公司和丰田汽车公司为例，看看什么才是真正的绩效管理：


　　在过去的50年中，宝洁公司所有总监以上的职位都是内部提拔。员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。从新员工加入公司开始,公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工进行总结回顾，这一做法把在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。


　　各层管理者在培训中扮演重要角色，但是当工作压力袭来，培训很可能被忽视或减少。为了解决这个问题，宝洁不仅建立了标准化的培训方法，同时也建立了有利于培养人才的管理环境。在每一位经理的年度总结中，有一项特定的内容必须要填写∶“请列出在过去一年中你对公司组织的贡献”。在这一项里主要要求填写在过去一年中，对自己管辖员工职业素养提升所作的贡献。这项工作占年度绩效评价的50。如果是空的，升职基本是不可能的。在每一年年底的晋升评比中，每一位经理必须提出本部门建议晋升的员工，并且要对其他部门经理介绍这位员工的业绩，如果获得成功，那将是十分光荣的事情。这种管理制度使得每一位经理都把培养下属当作年度的核心工作之一。
宝洁为每一位员工建立职业素养记录，员工每一次职业素养的提高都被记录在案，员工的职业素养有数字化的成绩，升职加薪都与之有关。


　　在宝洁，每一位员工在加入公司之初就被清晰地告知未来在公司的发展道路与成长的办法，这就是著名的“Y”型职业生涯规划，其中提高职业素养是晋升与成长的主要方法。


　　清晰的路经和学习的内容使得员工对未来的发展明确而又易于把握，这种管理办法有力地激励员工主动争取职业素养的提高。


　　同时，公司鼓励每位员工成为老师，只要是在某一领域有所心得，经过辅导与准备，每个人都有机会成为这个领域的专家导师。


　　“任何时候，任何地点，世界从来不缺乏人才”—这就就是宝洁的观点。因此当我们在讨论企业人才的时候，不能将眼光只盯住各级管理人员，定义域应该是全体人员。不能以为只有那些文化水平高的人才是人才，不要以为那些能言善辩的人才是“人才”，一个人只要在某个方面有其特长，他就是可用的“人才”，也自应有其用武之地。而在某个方面有特长，是可以通过公司培养而得，每个员工的内心都有提升自己水平的潜在愿望，因此真正的绩效管理是为员工创造种种提高自己水平的机会，触发个人内在的自发控制，提高自己的职业素养。


　　下面说说丰田公司：丰田汽车公司除了白领以外，丰还非常重视蓝领工人，丰田公司认为：掌握传统手工艺的工匠是制造业得以生存发展的生命线。因而只有善待他们、尊重他们的劳动，制造业才能有发展，手艺精湛的工匠同样是不可多得的人才。


　　丰田公司认为：没有能力的人都是不需要的，即使他有很高的学历。在人才培训方面，重要的是明确地告诉大家，需要做什么。所以丰田公司鼓励员工在“干中学”—在生产实践中学习。例如销售部的领导对下属是言传身带：比如为代理商写一份促销报告，他要让下属去想如何做到言简意赅，关键地方要帮下属改，练几次逐渐练出来了。如果下属练出来了做得很好，丰田公司给你高的绩效评价也就意味着高的报酬。


　　丰田每个车间都有一个区域，专门用黑板甚至用绳子挂起一些纸张，上面写着流程的每一步质量管理。人的身体和精神状态不可能每天都是最佳的，难免有波动，这样可以让员工即使不小心遗忘了也可以清晰地回忆起一切，而不是象中国企业只会在员工失误后斥责他们。但如果你靠近瞧一瞧，还会发现一张张工人们来自生产中的保质增效又降低成本的建议图。例如在某个流程的质量管理图纸上，清晰地画着一个工件，该工件属于易损工件需经常更换。但工人在实践中发现，该工件易损部位只是头部，是可以单独更换工件头部的，完全不用整个工件更换，这样无疑将降低成本。对于象这样切实可行的新方法，丰田公司都对发明人按其效益给予档次不同的物质奖励。由于鼓励工人们在生产中不断提出建设性的意见，工人们热情很高。


　　每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。老板和管理者应该提供更好的平台，创造一个员工成功的环境，他们的积极性就会持续性地迸发出来，形成源源不断的创造力。如果你不能的话，这是老板和管理者的无能而非员工的无能。只有无能的领导，没有无能的员工，员工的职业素养和创造力是靠领导培养的！建立在这个理念之上的绩效管理才是真正的绩效考核，私企应当改变只注重奖惩制度的绩效考核！只有无能的领导，没有无能的员工，大家应该明白我国国企效益不佳的真正原因在哪里，那不是通过改制就可以解决的！ （来自价值中国）