职场心理学 2招教你如何突破职场瓶颈
据可锐职业顾问可户样本调查显示：迈入职场第7年是由中层迈向高层的关节点，这时是职业人最有可能出现事业“瓶颈”的时侯。
宋微微在电视台已经做了七年小编辑了，七年中，眼看当初的同事跳槽的跳槽，出国的出国，变化都很大，只有自己，守着这块自留地一样的工作，今年已经是第七年了。社会地位好，收入也不错，这些都是她至今没变化的原因。但让她苦闷的是，总是这么编编发发的似乎不是个发展的路子。电视台的领导都是外面空降过来的，接下来自己该怎么办呢?
“为什么我的事业好像发展到头了?”几乎每一个工作到第7年的职业人都会遇到这个问题，并深受困扰。就好像婚姻之痒，职场同样有“七年之痒”。据可锐职业顾问可户样本调查显示：迈入职场第7年是由中层迈向高层的关节点，这时是职业人最有可能出现事业“瓶颈”的时侯。
在这一阶段的白领，已经有了相对深厚的操作经验，在本单位已经是一定意义上了的“老人”了，个人事业有了一定程度的奠定，但接下来的怎么发展却出现了一个死胡同。如何把“七年之痒”变成“七年一跃”，是他们的当务之急!
职场七年之痒的病症
一、职业倦怠，也就是对现在的工作失去了热情，厌倦了现有的工作模式。早上醒来，一想到工作心里就会闷得慌，一看到公司的电梯，心就开始在翻腾。坐在办公桌前，就会无名恼火，一看到桌上的文件，就会有撕掉的冲动。
二、焦虑紧迫，工作了那么久，兜兜转转好像又回到了原点，这时却发现自己青春不再，失去了竞争的优势。
三、茫然失落，目前的工作不是自己喜欢的，看不到一丝未来的光芒，就好像是空有理想与抱负，却没有实现的机会与精力。曾认为自己是“天之骄子”，如今却发现自己什么都不是。
四、犹豫不决。虽然说对现在的状态非常不满意，却又不知道因为什么原因而无法割舍。
可锐职业顾问对职业生涯规划的研究分析表明：七年，是一种职业发展的一个“平台期”，一个职业人的职业生涯大致划分为成长、探索、创新、维持和衰退五个发展阶段，而“职场之痒”就出现在职业探索阶段。这个时候，你需要对职业发展方向做一个重新的规划。重新规划前，不妨先问自己几个问题：
职场变动属正常 6招教你坦然面对职场变迁
NO.1 你的性格特质与目前行业职种契合度高吗?
可能你做这个职位已经有些年头，也有了一些成就，但这个职务真的适合你吗?如果工作了七年后发现遭遇瓶颈的原因其实是这份工作并不适合自己，也许这份工作对你而言就如同结婚7年的妻子，虽然彼此间早已没有了感情，可说分手就分手也不容易。
摆脱原来的婚姻，一种自己已习惯的生活方式，这需要勇气。那么就得拿出些“痛定思痛，痛何如哉”的气概来，重新开展属于自己的事业。比如那些天生适合做老板而不是当打工仔的人。当然，重新开始的前提是手中拥有足够的资源，包括人脉资源、管理资源和资金。
如果目前职务适合你，那么你需要考虑你希望的职务发展方向是否适合你。可锐职业顾问认为，逢“七年之痒”时，不同的人有不同的发展方向，有些人适合发展成为技术业务专家，有些人则适合往管理方向转型。每个人对职业的期待都很大，但最重要的是“适合自己”。
因此，我们设定发展方向时应寻找“最合适”的，而不必强求是别人眼中“最好”的。“术业有专攻”，业务状元未必是管理高手。 这种情况下，止痒需要你抛弃“面子”顾虑，找出“最适合的”。
NO.2 你是国际化人才吗?
“七年之痒”实际上反映的是一个职场人士想在自己的行业领域打出一片真正属于自己的天地的瓶颈。越往高层走，对一个人的国际化水平要求就越高。国际化的首要表现就是专业知识与国际化专业资质要求接轨。阅历的积累很重要，但资格的认证也不可缺少。搞管理的，你有一张国际MBA证书么?
搞技术的，你有微软或者Intel的认证职称么?没有，那这就是你的软肋了。你必须拥有所从事行业内的相关国际专业资质水平，否则突破“七年之痒”即成空想。
国际化程度同时反映在外语水平上，英语熟练程度与收入高低密切相关，有关调查显示，精通英语者谋取高级职位或得到晋升的机会是英语一般者的3倍。如果你在相关方面存在欠缺，不妨考虑出国留学去充充电。
针对渴望摆脱职业“七年之痒”踏上金领之路的白领族，CHR可锐职业顾问事业集团首席职业顾问卞秉彬先生指出：“七年之痒”虽然难熬，但同时也是成就职业生涯成功的关键。资历的积累，学历对收入的作用趋于减弱，工作经验的影响趋强，七年的工作积累无疑是一笔巨大的财富，给自己一个飞跃的机会，重新定位，规划职业生涯，明确自己的发展方向，“七年之跃”就在眼前!
从“薪”上提高员工满意度说到员工的满意度，企业和员工都要将心比心，从对方的角度考虑问题。为什么会出现人员的过度流动?许多老板还觉得困惑，“我从自己兜里掏出来给员工的够多了，怎么就是留不住他呢?”
严重的激励不相容，横亘在企业——员工关系之中。老板们觉得委屈，辛辛苦苦，收获的却是员工离去的背影;而离职员工对老东家也少有感激，不满、惆怅乃至愤恨充斥着他们的内心。
重视员工的期望
原因何在?企业对员工还缺乏有效的了解，先验性地认为企业提供的就是员工想要的。员工的期望被严重地忽视了。
所谓员工期望，就是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对企业提供给自己的“产品”(包括工作、薪酬、福利等)的一种基本要求，并据此对企业的行为形成的一种期望。而员工期望管理，就是指企业要对员工的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
其实企业在招聘人员进入时，/考试大/收集/本身就有一个预存立场，这个职位，我给的工资不会超过一个薪值。而员工在应聘时，心里也会有一个期望值，这就是双方的预存立场，如果双方达成了这一目标，合作就成功了，而如果没有达成这一目标，合作就无从谈起。而每个员工事前的经验也会是一个筹码，如果在这个企业工作过一段时间后，对于周遭的形势有了更深入的了解，对于领域有了更多的经验，而与周围其他人的交流也会有一定的比较，这样就容易使自己的预先期望不断地发生变化，企业也在不断发展，对于员工的这种期望的变化发展也要不断给予关注，否则只有等待员工的离职申请书了。
薪酬体现内外部公平
薪酬制定公平并不是指大锅饭，按年龄、学历、职位等方面设定一个均值，而是根据整体业绩水平和公司发展状况，对职位和员工做整体评估，并根据地区和行业整体状况，制定一个合理的薪资待遇。
一般企业对于管理层的价值都比较重视， 给予部门经理以上的中层管理层较高的薪资待遇。这使得部门经理较其下一级基层主管的收入高出数倍， 而基层主管的收入与一般职员则基本无差距。从公司的工资曲线图上来看，一般都会存在一个急剧升高的陡坡。因此主管层员工职责与收入上的不对等严重影响了其工作积极性。 与之对应的人员流动情况则是主管级业务骨干流失严重。
虽然岗位工资按照不同的级别制定了不同的标准， 但存在的问题是，企业内部不分部门和岗位一律同级同薪，/考试大/收集/ 即所有部门经理、所有主管处于同一工资水平。事实上， 公司对于不同部门内的同级职位的要求差距很大， 如后勤部经理与技术部经理之间、仓储主管与销售主管之间， 在专业技能、处理问题的能力以及责任风险等方面有着不同的要求， 在薪酬上置差距不顾， 简单实行一刀切，必然严重影响员工的工作积极性。
企业一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企业已经实行了月度考核。 但经常发生的情况是，考核结果在员工的收入上没有反映， 这就造成公司每个员工的薪资待遇与自己的真实工作业绩无关，严重的挫伤了员工的工作积极性，并由此产生干好干坏都一样的观点。
另一方面来说，企业的薪酬制度还存在外部公平性。主要表现在人才市场上某些相对稀缺、具有专业技能的人才，其市场价格远高于其在企业中所处级别的工资水平。这时内外部人才价格的悬殊差别使这部分员工心理产生不平衡，于是导致专业技术人员一有机会就纷纷转投其它企业，人才流失现象十分严重，致使企业不得不花费更大代价来不断地寻找新的专业人员。
针对上述现象，企业必须进行一系列的薪酬体系改革，包括：采用职位评价技术， 根据职位评价对不同职位予以归类， 形成工资制度的梯级结构，在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使收入分配向为企业做贡献者倾斜，根据对企业的贡献大小给予报酬。同时在奖金、津贴、福利等方面对工资制度进行补充，充分考虑企业、部门的特殊性， 使一定的人力成本投入发挥最大的效果。
因为儿童的身体尺寸问题，所以往往一般成人所用的所有家具儿童都不可以使用，家长们必须为孩子们配备专门使用的家具。而这么庞大的一个市场，家具品牌们当然不会袖手旁观。这不，来自欧洲的家具品牌设计师就为儿童推出了一款动功能使用的升降椅，一起来看看。
眼前的这把像极了我们在外面吧台上看见的升降椅就是设计师推出的最新作品。这套多人座椅用最“原始”的方法完成椅面的升降：螺纹。转动的螺丝可以自由改变椅子的高度。这种原始的设计是出于对孩子们动手能力锻炼的考量，谁都知道婴幼儿时期是发展智力的关键时期，只有多动多想多说才能有更好的资质。
当然在外观上设计师也对这把升降椅进行了优化。首先，为了确保安全椅子的所有部分没有任何一处是有棱角的，这样就避免了被撞伤划伤的可能性。其次，原木的材质不仅看起来很小清新，符合时下年轻夫妻的品位同时也环保安全，不会有任何副作用。
不仅如此，多个椅面的组合提供了多种用途，比如书桌、双人餐桌等。这些功能可以通过孩子自己动手根据自己的需求发现出来，无论是对于智力锻炼还是体力锻炼来说都是大有溢出，简单而富有创意。作为家长的你们是不是心动了呢？