如何和员工保持最佳距离？

时间：2013-06-24 人气：1112 来源：世界经理人网站作者：

概述：寒冷的天气迫使几只刺猬要聚拢取暖，但是靠得太近却忍受不了对方的刺，于是他们通过不断调整终于找到最适中的距离，这就是所谓的“刺猬法则” 。在职场上同样如此，领导和员工保持密切关系，就会利于营造和睦的工作环境，提高员工工作积极性。......

　　寒冷的天气迫使几只刺猬要聚拢取暖，但是靠得太近却忍受不了对方的刺，于是他们通过不断调整终于找到最适中的距离，这就是所谓的“刺猬法则” 。在职场上同样如此，领导和员工保持密切关系，就会利于营造和睦的工作环境，提高员工工作积极性。但是过度密切的关系则会导致领导丧失权威，管理出现难题，员工也不好把握工作原则和尺度。
　　那么，在职场上应该如何和员工保持最佳距离呢？世界经理人网站用户根据自身管理经验，给出了不同的解决方案。
　　关键点：领导的人格魅力
　　用户“chengjiangang01”认为，在谈论如何和员工保持最佳距离之前，首先要考虑的关键点是领导的人格魅力。我看到很多企业家或者是优秀的领导者，他们对下属的要求非常严格，同时也毫不向下属掩饰自己的真情，但是却赢得了下属发自内心的尊重和追随。其实，现实生活中，我们还能看到的一个事实，对于那些优秀的、拥有巨大领导力的领导者们，无论他的领导风格是什么、无论他是不是和下属保持亲密关系，都可以取得成功，都可以赢得下属的尊重和追随。因此，问题的本质也许并不在于怎样保持合理的距离，而在于你应该怎样赢得下属的尊重和追随。
　　四大法宝
　　关于具体如何和员工保持最佳距离，用户“勤奋的蚂蚁”推荐了四大法宝：
　　1. 企业氛围。企业氛围不仅会影响新进员工，对企业整体业务运营也影响甚大。整体的企业氛围会影响到同事之间、上级和下级之间距离和工作原则的把握，因此作为管理者一定要努力营造和塑造良好的企业氛围，往积极健康的方向引导，遏制消极的不良现象和行为，营造一个向上的氛围，推动和促进人才和企业的共同发展。
　　2. 绩效考核。企业订立科学、公平、有效的绩效考核制度，凭借绩效考核制度才能更好地和员工保持距离。一方面，不能过于“精打细算”，让员工在最关心的薪资制度方面有过多不满和距离感。另一方面，要严格执行考核制度，避免上下级关系过密从而影响考核的公平性。
　　3. 企业执行力。具备良好的工作流程和管理制度，也要配合有力的执行。缺乏执行力的企业就不能落实具体的企业制度，那么关系过密的上下级就会缺乏公信力，从而影响工作原则和其他员工积极性。
　　4. 公司架构。要想和员工保持密切关系，就一定要避免过多的等级制度和官僚主义，只有保持灵活的公司架构，才能促使企业上下级沟通顺畅，上级也才可以对员工有更深入的了解，才能促成密切的上下级关系。
　　三大原则
　　在领导要开始寻求和员工的最佳距离时，网友“时庆”为我们提供了在使用“刺猬法则”时要遵循的三大原则：
　　1. 君子之交淡如水。
　　无论是古代的君臣关系，还是现代的企业管理，都要记住“君子之交淡如水”这个做管理者的基本原则。
　　在现阶段，这“淡如水”的方法不容易掌握。有的老板不相信他人，只信任亲戚、同学、战友，对别人淡如水，对这些人黏如油。这样员工只会为钱工作，不会融入企业，为企业服务。随着企业的发展、人员的老化，缺乏新鲜血液的企业也会老化。有的主管愿意和下属花天酒地，结果或造成喝酒误事，或称兄道弟后，无法管理了，管严了，容易反目为仇；管松了，对牛弹琴，不起作用，反而不好管理了。
　　总之，在企业中，对上级、同级或是下级，虽然“淡如水”的关系不好掌握，但也应该尽力去做。不要培养“死党”、密友，不要交往过密。进入公司就一定要掌握尺度，秉公办事。这一点应该向国外的关系管理好好学习。
　　2. 合适距离产生美。
　　企业中的人际关系中，关系太亲近了，有了错误会不便处理，又容易被人认为有“裙带关系”，产生误解，还会被他人摸透自己定下对策。关系太远了，容易被认为“高高在上”，架子大，不深入群众，对你不信任。
　　因此，企业管理就像与大家“谈恋爱”，把自己的优势展示出来，换位思考替对方着想，双方努力维持好这样的关系。不谈恋爱别人不会替你着想，和你同心同德；结婚了亲密无间了，就会开战了。
　　3. 一碗水要端平。
　　企业管理尽可能要一碗水尽可能的端平，公正公平。国人有一个习惯，喜欢攀比，收入少点没关系，但不能不均。这就要管理者既要掌握原则，又要灵活变通。有些办法在别的企业很好，在自身的企业却未必可行。比如工资是否公开透明，在计件管理中可行，在工作成果不好测评的地方，不好完全透明。企业涨工资是好事，过去国企中按比例涨工资，每次都会产生“地震”效应。没涨工资的人不甘心，拿自己的优点比涨工资人的缺点，工作中拿活撒气。涨工资的人被别人揭短，关系搞僵，也不高兴。
　　所以，端平一碗水既是原则，也是艺术。不好端平的事，要不不做，必须要做时就要注意方法和策略。
　　成功案例
　　“刺猬法则”似乎不好把握，但是用户“橘子的橘子树”为我们提供了两个成功案例，看看大任务都是如何把握与下属的最佳距离的。
　　“保持一定的距离！”
　　法国总统戴高乐有一个座右铭：“保持一定的距离！”这深刻地影响了他和顾问、智囊和参谋们的关系。在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊机构，没有什么人的工作年限能超过两年以上。这一规定出于两方面原因：一是在他看来，调动是正常的，而固定是不正常的。二是他不想让“这些人”变成他“离不开的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决断的领袖，他不容许身边有永远离不开的人。只有调动，才能保持一定距离，而惟有保持一定的距离，才能保证顾问和参谋的思维和决断具有新鲜感和充满朝气，也就可以杜绝年长日久的顾问和参谋们利用总统和政府的名义营私舞弊。
　　戴高乐的做法是令人深思和敬佩的。没有距离感，领导决策过分依赖秘书或某几个人，容易使智囊人员干政，进而使这些人假借领导名义，谋一己之私利，最后拉领导干部下水，后果是很危险的。两相比较，还是保持一定距离好。

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上一条：如何走出职场倦怠期？

　　在充满市场竞争的现代社会中，工作倦怠(JobBurnout)已经成为世界范围内的普遍现象。这种症状在国外职场人身上经常发生。
　　国际上通常认为工作倦怠包含如下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况；刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献；怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。
　　而一些调查结果表明，这一现象在中国也已经逐渐显现，并且存在以下几点“倦怠”特征：1、70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠；2、女性的工作倦怠程度要明显高于男性；3、本科生最容易滋生工作倦怠；4、工作不到4年的人工作倦怠的比例最高；5、民企工作倦怠情况最为轻微；6、天津人工作最倦怠；7、人力资源从业者工作倦怠程度最低；8、政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业；9、职位越高，工作越不倦怠。
　　由于员工自身努力工作却不一定能在物质或者精神上得到相应的回报，对单位内部的沟通状况不满意，感觉组织不够公正，单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方以及对自己的直接上级的管理方法和风格不满意等原因，是导致员工出现职场倦怠的几大主要原因。那么，员工如何才能走出职场倦怠期？企业和员工如何双管调整以改变这一现状呢？世界经理人的用户们根据自己的经验做出了不同的讨论。
　　员工工作倦怠，有企业的原因，也有个人的原因。从HR的角度审视这个问题，重中之重，就是一定要提前观察分析，找到导致公司内出现职场倦怠的症结所在。对症下药，才能药到病除，节省企业成本，提高效率和回报率。
　　员工产生工作倦怠，从组织层面分析，原因有如下几点。
　　1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才；2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿；3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒；和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途；4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出；5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。
　　那么针对以上症状，有几味“药”是可以尝试以调理或者治疗的。
　　1、重新审视岗位描述
　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，HR应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。
　　2、优化用人机制
　　流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。一个简单的类比就是，要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人员需要考虑的是如何把狼放进去。
　　3、岗位轮换
　　通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。以索尼为例。索尼公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。
　　4、工作丰富化
　　有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。
　　增加员工责任,赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会，将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工，按照员工实现工作目标的程度决定报酬与奖励，通过培训体系为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要，提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感等，以上都是使员工工作丰富化的有效方法。
　　5、营造绩效导向企业文化
　　企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度，如岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。
　　在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。
　　从员工个体的角度来看，合理的计划和方法，也能够帮助自己从职场“倦鸟”变成正能量“天使”。
　　1、从多角度更客观地评价自己、欣赏自己，冷静思考自己在工作中发挥的价值。不能让你的忙碌变成以后总习惯，在繁复的短期回报不明显的状态下，麻木了对工作的热情。忙碌只是一种习惯。如果真的状态太差，不要轻言放弃，一个短休和张弛有度的调整，或许能够帮助你重整旗鼓，再度投入工作。
　　2、做好时间管理，使工作条理化，因为一张明确的日程表往往可以帮助你从一团乱麻中理出一条主线，在提高工作效率，增强成就感的同时，更不容易让人迷失在一堆任务和工作当中失去了方向。
　　3、注入资源，增强实力，用“充电法”激发对工作的兴趣和热情。对内增加个人的专业技术资源、可以通过补充知识来实现；对外增加来自社会和家庭的支持资源，比如建立同相关资源之间的人际关系脉络，获得工作上的信息；与自己的朋友、同事和家人经常保持联络，从他们的关心和鼓励当中吸收能量。
　　4、时常进行心理自测，摸清职业倦怠状况，如果你对现在的工作完全没了兴趣，就要重新慎重选择一个感兴趣的工作。
　　其实，拯救职场倦怠的“药剂”真的有很多，可是如何搭配服用才能行之有效，则是必须建立在企业的用心和员工的自信自觉之上的。问题的关键在于，面对职场倦怠千万不可倦怠，问题发生时切忌累积拖延，不能隐瞒不报；多和员工沟通，不能自顾反省；不断吸收新鲜，才能够帮助自己实现“换血”，每天清晨饱满地面对镜子中微笑的自我，在工作时间内找到自己的兴奋点，顺利走出职场“倦怠期”。

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下一条：第五届苏州家具展览会圆满落幕观展人数、成交额均创新高

第五届苏州家具展览会于2013年6月22日在苏州园区国际博览中心圆满落幕，本次展会历时四天，观展人数、成交额均创新高。

本届展会主会场苏州国际博览中心展览面积12万平米，分会场蠡口家具市场展览面积达150万平米，为华东第一家具展览会。分套房、木工机械、办公家具、客厅家具软体和原辅材料五大区域，参展商品10万多件。本届展会参展商552家，比去年增加6.36%；成交额突破11.5亿元；终端销售额856万；参展企业老客户回访量92%，新客户拜访量26.4%，观展客商突破10万人次；现场报道媒体96家。参展品牌众多，较去年增长5%。同时，组委会携手搜狐、亚洲大师、365地产家居、华东家具、互讯传媒、苏州广播电视台等主流媒体共同举办高水平的专场活动十余场，盛况空前，场面异常火爆。