如何升职：想升职，先讨老板喜欢
乔治敦大学麦克多诺商学院最近发布了一项调查结果，他们对美国多个大公司的高级管理人员进行调查的结果显示：92%的管理人员认为，偏爱在员工提拔中起重要作用;84%的人认为，自己的公司中存在因受上司偏爱而获得提拔的现象;23%的人承认，自己偏爱某些下属;29%的人说，他们最近的一次提拔只有一名候选人;96%的人表示，提拔对象是上司预先指定的某个人。
乔治敦大学麦克多诺商学院管理学教授拉玛尔。雷恩斯奇说：“这个调查提醒我们，偏爱确实存在，很多领域都不能做到完全以才能来选拔人才。”
这份调查报告的执笔人乔纳森。加德纳说，偏爱会造成糟糕的决策。“偏爱是存在的，大家都知道。虽然没有人指出来，但高层管理人员应该明白这一点。”
实际上，偏爱是人类的一种本能。不论男女，都会有所偏爱。
蒙特菲奥雷医学中心心理科主任西蒙。雷戈说：“偏爱是人们交往的一种延伸。领导们喜欢提拔跟他们共度时间多的人。”在经济不景气的情况下，很多老板担心决策错误，所以不会提拔自己不了解的人。
弗吉尼亚联邦大学管理专业教授、《现代领导：传统理论与新方法》一书的作者罗纳尔多。哈姆弗雷说：“一方面，拍马屁是具有很大负面意义的;另一方面，很多人害怕赞美上司，因为怕人家说自己拍马屁。”哈姆弗雷认为，就算你工作表现一流，但如果你只是坐在办公桌前，不跟同事和上司交流，你获得晋升的可能性也很小。
哈姆弗雷认为，仅靠跟老板的关系来提拔一个人是不公平的，但他说：“能解决复杂问题是你能否晋升的一个关键，但跟别人建立良好关系的能力也是让你的工作有效率的一个好方法。在一些案例中，某个人因为对上司讲笑话就获得了晋升。我们应该择优选拔人才，但并不意味着我们不应该去了解下属并关心他们。”
解决这个问题的办法是，你要尽可能地对老板忠诚，在努力工作的同时跟老板保持良好的关系。
《坐上管理位置》一书的作者琳达。海曼是世界500强企业的顾问之一，她建议员工设法让老板喜欢自己。“换句话说，你要成为一个不可或缺的人。你要保证你在某方面是最优秀的，失去你老板肯定会垂头丧气，你自然就是老板最喜欢的员工了。”
怎样成为老板最喜欢的员工?以下是海曼的建议：
“在工作的某一方面做到最好，在这个领域不断提高。百分之百地可靠，永远不许下无法实现的诺言，永远不承诺完成自己无法完成的工作;成为良好建议的源泉，成为智慧的源泉。”
乔治敦大学的雷恩斯奇提醒道：“我希望人们不要矫枉过正。这个研究显示，大部分经理人会在大部分时间里注意员工过去的工作表现，如果员工为了提升而去拍马屁，而不是努力工作，那就不对了。不过，研究结果也提醒我们，老板也是人，他们的判断也会受人为因素的影响。所以我建议，把你的工作做好，不要忘了跟老板保持良好关系。”
塑造职业思维模式的三年
图1是大学毕业生走入职场后头三年的价值观变化曲线图。大学毕业后第一年，职场新人关注的重点在于“知识获取机会”，而“个人展示机会”及“升职机会”暂可忽略不计;随着第二年个人业务熟练程度有所提高，“收入及福利”的需求突飞猛进，对其他项目的关注度有所调整;等到了第三年，“收入及福利”成为其主要关注点，对“知识获取机会”的关注度跌到最低。
随着入职时间的推移，由于新人对业务的熟练程度不断提升，此时处于一个自满情绪上涨的状态，自我价值观从“谦卑”向“自负”转移，从而引起自我关注焦点的转换。恰恰是这种转换，使进入职场的第三年成为个人职业发展的分水岭。
从图1中变化的曲线中，我们也可以看出一个新人入职后的心态变化，由原来的“多付出，多收获”，变成了“给多少钱，办多少事”，再加上外界众多企业给职场新人提供了更多选择，于是“此处不留爷，自有留爷处”的思想孕育而生。对新人而言，这种思想的消极影响实在太大了，因为它会影响到你今后的职业发展。
2009年，我招募了一个工作10年之久的职场“老鸟”，他在谈吐中透露出对应聘职位丰富的工作经验。但有一点让我比较介意，就是在工作的10年间，他先后换了6个不同的行业，供职于8家不同的公司，没有一份工作干得超过两年。刚开始我还担心公司无法“挽留人才”，但在之后的工作中，我发现了这位“人才”的致命硬伤。
此人在入职之初也是认认真真、勤勤恳恳的，对交代的事务尚能在预期内达到及格线。但随着时间推移，当我试探性地将整体工作划分为若干小项目交给他全权处理时，问题就出现了：如果是他之前接触过的项目，他会习惯性地将原项目做法照搬过来;如果碰到从未接手过的工作，整个人便不知所措、无从下手了，而为了维护“10年工作经验”的牌号，他又不愿向年轻人请教，从而导致交付的工作一拖再拖，影响了整个部门的工作效率。后来，我和这位员工进行单独沟通后才明白，造成这种问题的原因是，他在刚入职场的前三年就没有打好基础，没有形成系统化的思维模式。
学习——熟练——创新
为什么新人进入职场的前三年如此重要?
首先，第一年可以称为“学习期”，是对年度常态化工作的熟悉过程。在第一年中，新人们通常会学习前辈的经验，或按照领导的要求一步一步完成工作，这个阶段并没有太大的异议之处。
第二年称为“熟练期”。经过一年的历练后，新人基本已了解了产品的淡旺季，能做出相应的工作准备，并能完成基本的工作。上级主管此时已可以放心地交付工作，只需要阶段性的监察工作方向并及时调整。然而，此时的新人由于有机会全权负责一个小项目，难免会产生自大情绪，开始关注自己的付出与回报问题，认为自己可以胜任更高的职位或得到更多的回报。
思维引导行动，于是新人的关注度开始放在收入、福利是否提升上，个人攀比之心也越发严重，并且由于对工作的精力转移了，工作绩效也下降了。
第三年是最关键的一年，这一年是“创新期”。由于新人的个人价值观在第二年发生了转变，所以第三年就成为个人职业发展的分水岭。这个时期的新人，对各项工作已经是轻车熟路，如果在“熟练期”就已自满自负的人，此时的工作只是他向上级主管谈判回报的筹码，一旦有了其他选择，这类新人必将跳槽离去，而领导对这类新人也无意挽留。
第三年之所以称为“创新期”，是由人的本性决定的。多数人都不喜欢墨守成规，所以在入职第三年时，对于重复了两年的工作，价值观较为积极的人会将工作流程或形式进行创新，事实上也是用自己积极的价值观来改变自己的生存环境。创新的人总会在工作中找到不同的办法，这种尝鲜的态度确保了自己积极的心态，而这种心态也为自己搭建了一个良性循环的工作环境。
通过了第三年“创新期”的职场人，不管他目前成功与否，最起码在工作中尝试了创新的思维模式，给自己的未来发展夯实了基础。而那些因为没能得到所期望的回报“愤然离去”的人，恰恰失去了在这个时期对创新能力的磨练机会，如此反复，最终就会像那个“10年职场老鸟”一样，在职业生涯中不断更换工作，却从没有经历创新的过程，只能永远做同一层次的工作。
职场的头三年，是起点，也是转折点，它会影响你一生的职场生涯。所以，这里给各位职场新人两点忠告：
第一，在一家公司起码做到三年以上;
第二，熟悉工作流程以后，立刻开始进行创新实验，哪怕是小小的改良或建议，都将对你今后思维模式的定型起到重要的影响。
客厅：冷暖色调营造季节感
客厅的墙面是令人放松神经的浅咖啡色，保留了墙面原有的质感，使房间的整体色调显得淡雅，没有过多的家具，白色的沙发让深咖啡色略显厚重的家具明快起来，深浅不同的蓝色点缀，让房间里有了一种灵动的节奏感，墙面、家具、织物色，丰富了空间层次。
客厅里搭配米色的窗帘以及白色的软饰，搭配灰白色的沙发给人一种自然清爽的格调。
餐厅：配饰为空间注入温暖
光线可以让居室空间更加明亮，配饰更是不容忽视的重点，灯饰、花卉、烛台不同色彩与质感的融合，调剂家居视觉与感觉的平衡。蓝色与白色的配饰本是夏天的选择，搭配厚重感的家具和并以织物烘托氛围，传达出秋冬季节的温暖气息，而这些饰物的风格应是相近的。
餐桌的摆放决定了餐厅的气氛，灰度的暗色组合中搭配温暖柔和的清新色彩，仿佛是灰色城市上空一束冲破云层的明媚光线，使空间中流淌着雅致、丰富的温暖格调。
卧室：织物烘托温暖氛围
暖色调的家具搭配有些中性和偏冷色调的织物，色彩相互衬托，营造温暖氛围的同时，令人陶醉在冬日的浪漫中。厚质的床品上搭配靠包、抱枕，触感温润，传达一种踏实感，摆放可以随意些，加入一些有灰度的蓝色，清新之中透着团团暖意。
无论是古典欧式风格还是简欧风格，其设计哲学都是追求深沉里显露尊贵、素色典雅中浸透豪华的设计表现，并期望这种表现能够完整地体现出居住人追求品质、典雅生活，视生活为艺术的人生态度。