时尚家居装修 客厅装修不可不知的事
客厅装修不要软装不当、过度浪费
第一，沙发披巾堆砌杂物
用一条漂亮的披毯代替把沙发整体覆盖的披巾，保持沙发的简单光洁的外观，不要在沙发上堆砌很多织品。
移动块毯 割裂整体空间
不固定区域的块毯是人们犯的一个大错误，因为它们使视线转移从而割裂了空间的统一感，并且走在上面人很容易摔倒。
在买块毯前先在地板上用尺量出要放置块毯的位置。块毯应该和沙发组连接在一起。把所有坐具的前脚都放在块毯上。
客厅装修不应视觉混乱、失去焦点
第一，忽视窗户等于拒绝光明
床单和毯子是给床使用的，而不是窗户。窗饰不仅仅代表一个房间装饰的结束，它们对房间来说就象珠宝对女人一样重要。除了油漆，窗饰是改变整个房间观感的最容易和最便宜的方法。
有一条很好记的法则：把窗帘挂在窗框上方5公分的高度。如果你的天花很高，那就把窗帘从顶部一直挂到地面，使空间显得更大。当然你也可以简单到仅仅挂一幅小的麻制的罗马帘来遮挡光线。
不适宜灯光影响心情
通常人们认为灯泡就是灯泡，灯罩就是灯罩，灯就是灯，没有清晰的认识到灯具带给人们的影响。
你希望在每天不同的时段用不同的灯具带来不同的心情。 调光开关是一个非常好的秘密武器---便宜，容易安装并能制造所有需要的空间气氛和感觉。
当决定灯具时，要了解每个空间的功能，然后选择适合的种类。在厨房中，你需要泛照明的同时配置操作区域工作灯具。在家庭办公室，你需要一盏桌灯来照亮你的工作面。不要仅仅靠一盏天花吸顶灯来照亮整个房间，这会让房间变得平面。
害怕色彩等于浪费色彩
色彩的搭配可以给居室一种不一样的感觉，可是大家却不知道怎么搭配，最后就变成什么颜色都没有了。
很多人喜欢色彩可是却害怕使用它们。他们害怕在墙上使用色彩，因为害怕显得过于大胆，害怕结果和选择的错位，害怕和家具不匹配。
我们应该尝试在墙上使用色彩来并学会爱上它，只要环保的油漆，大家就可放心的“涂鸦”(当然不要把客厅搞的太花哨，可以在孩子的房间或者卧室做多色彩的代培，给孩子和自己一些想象的空间)。在每天不同的时间段和它相处，发现它在清晨、午后和夜晚表现出的差异。如果你不喜欢它，用其他颜色覆盖它。
客厅空间不要窄小。
客厅的设计，制造宽敞的感觉是一件非常非常重要的事情，不管固定空间是大还是小，在室内设计中都需要注意这点。宽敞的感觉可以带来轻松的心境和欢愉的心情。
以下是你必须绝对避免的五个招聘错误：
1、认为你能改变一头豹子的斑纹。** 所有员工通常都必须遵守公司的规章制度，无论是正式的还是不成文的。尽管如此，有些人无法做到—或者没有做到。拥有难以置信的发展业务和恐怖管理记录的杰出销售员，以及支持团队没有马上在你的团队中发挥良好作用，只是因为你雇佣了他。喝了威士忌酒吃好夜宵后喜欢在大半夜工作的人不会神奇地转变成朝八晚五的模范先生。对某些人而言，工作本身以及他们如何完成工作是最重要的事情—而不是工作。不要认为你能改变他们。
相反：有两种选择：一，决定你将全盘接受。如果你迫切需要提高收入，你可能会决定适应已得到证明的销售明星爱慕虚荣的行为。或者让宝贵的程序员连夜加班可能也不错，即使其他所有人在白天工作和交流不是最佳选择。但是如果你不愿意适应或妥协，那就算了。没有中间路线可走。
2、雇用的是技能，而不是态度。如果不投入使用，技能和知识一无是处。如果不和别人分享，经验就毫无用处。你的企业规模越小，你就越有可能成为所在领域的专家；将这些技能教授给其他人比较容易。但是你无法培训出热情，扎实的工作精神和出色的人际交往能力—而这些特征比应试者具备的任何技能都更为重要。（根据这项领导力智商研究，只有11%的新晋员工因技术能力不足，在头18个月被炒鱿鱼）。
相反：毫无疑问的是，总是以态度决定雇用。缺乏某类硬技能的应试者引起人们的关注；缺乏人际交往能力的应试者坚决不予以考虑。
3、推销你的公司。你绝对需要想为你工作的员工。这是上天的恩赐。但永远不要试图把应试者推销给你的公司。为什么？1）优秀的应试者做了他们的准备工作；他们知道你的公司是否是个不错的选择，而且2）你从一开始就扭曲了员工/雇主的关系。对能够获得首次参加工作的机会心存感激的员工，和感觉她加入你的团队是给你帮忙的员工有很大区别。
相反：描述职位，描述你的公司，回答问题，真实并且直率，让应试者作出明智的决定……但永远不要推销。合适的应试者鉴别出合适的机会。
4、雇用朋友和家人。我知道：一些成功的企业看起来像一个永久的家庭聚会。不过，要小心。在进行推荐时，有些员工会夸大家庭成员的资格。他们可能是为公司考虑，但他们帮助家庭成员摆脱困难的愿望并不总是和你雇用出色员工的需要相一致。再加上朋友和家人在工作之外会相互打交道，这也增加了人际冲突的可能性。公司规模越小，造成的潜在影响就越大。还有一件事情：一家五个人的企业中的两兄弟行使的权力可能比你更有效。
相反：要么设立一项适当的政策，比如“在同一部门不允许有家庭成员”，要么进行非常全面的应试者评估工作。一般情况下，建立和遵守一项政策是最干净的解决方案，如果仅仅因为你似乎永远都不会赞成一位员工采访另一位朋友的请求。
5、忽略直觉。没有什么一次正式而全面的招聘过程更有效的了—除了有时候的直觉。始终在定性的考虑之外权衡印象。并且随时进行少许“测试”。我总是带管理应试者对我们的制造工厂进行一次非正式的参观。员工有时候会打断我，问个问题；我停下来，因为员工永远是第一位的。一位因打断而表现出恼怒或沮丧的应试者是个让人担心的原因。这对努力奋斗的员工同样如此，说的是在累积箱子过程中落后的人。在仍然和候选者谈话的过程中，我会自然地努力投入。大多数人会同样努力投入，一些人不自然地明显尝试给人留下印象，其他人自然地不受此影响。（很容易分辨谁自动走出困境，谁没有走出来，因为你在观察。）
相反：让你的经验和直觉告知你的聘用决定。不要害怕去进行你自己的测试。一个经典是服务生测试：一个人如何与服务生（或者处于服务他们的位置的任何人）相互作用的方式往往是他们与你的员工相互作用的很好说明。你知道你需要员工具备的无形素质；确定一些简单的方法，看看一位应试者是否具备或缺乏这些素质。
总结：如果感觉拿不准，放弃。每个人都会在雇人的时候犯错误，不管他们多么努力尝试。永远不让把自己置于如此回想的境地：“我知道我不应该雇用他……”
**我从一位朋友那里学到了这种表达。多年前，他和他当时的妻子进入婚姻辅导。在他们的首次会议上，她开始罗列他的缺点。在列举了几个要点之后，他打断了她并且说，“这些问题对你有多重要？
“非常重要，”她答道。 “这些问题绝对要改变。”
他站起来朝门口走去，并说，“祝你好运。江山易改，本性难移。根本改不了，连试都不用试。”
你不应该对他15年后仍是单身感到奇怪了吧。