创意“AP”凳设计
伦敦设计工作室的日本设计师Shin Azumi为意大利制造商lapalma设计了一款“AP”凳子，这款凳子使用了mono-coque 结构，是用单独的一块胶合板制作而成。这个设计的目的在于用最少的结构满足最大的功能需求。座椅和身体在这个流动的形式中毫无缝隙的融合在一起。这款凳子与地面有很大的接触面，以减小压力同时提高稳定性。
阳台对城市的人来说，这是自家唯一的户外活动区，但是阳台空间非常的有限，晒个衣服、种些花花草草等，留给自己的空间显然非常之少。今天这个就是将小桌子和花盆相结合的设计，可以将它直接放置在栏杆上，无需任何的安装，非常方便，外面是花盆，里面就可以摆放物品。
这个设计的名称 是日语“蒸笼”的意思，这些由竹子制成的圆形的储物槽在形态和功能上都与“蒸笼”十分相像。这款储物柜有两种尺寸，每个圆形储物槽都用木质合页串联，让使用者可以自由的堆叠、转动， 并选择不同的开合方式。
这个设计与alonso 以往的概念很相似，就是用简单的元素表现出一个十分复杂的结构，让使用者能自主调整产品的可移动部件，以探索更加丰富的比例和空间关系。
一个很简单的组合设计，就是将家庭常用的插座和闹钟的结合，放置在床头它是一个闹钟，夜间我们也能清楚的看到时间，另外带有两位的三眼插座，方便我们连接台灯或给数码产品充电。
一个家庭常用的抽屉柜设计，也叫斗柜，这外形就是一堆木材，没有任何加工上漆，原生态的木板。但是它拥有三个大容量的抽屉，完全一体的设计，就是一堆木材堆在家里，材料吗?当然不是，它只是家具。
这躺椅设计非常的简单，但是很有吸引力，很多人会忍不住试着坐坐。想要坐这躺椅还需要墙壁帮助，否则它就一无是处，防滑底部，提供良好的抓地力，坐的更安全。可以在各种场合使用，当然前提条件要有墙的依靠。
有人认为，薪水是最好的激励手段。但经验表明，对于基层员工，薪水可能是一个有效的激励手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用了。而且，人们看得不仅仅是绝对薪酬，还会比较薪酬的相对值，看公司的价值评估体系是否公平。公司要明确价值主张，并建立完整的薪酬制度，形成一个相互依存的薪酬体系，确保薪酬体系有激励作用。
要真正解决员工的激励问题，就要先弄明白员工的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷.诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的《员工激励的“四力模型”》认为：人的感情驱动力可以分为四种：1、获取，即获得经济和社会地位等东西；2、结合，即与个人和群体建立联系；3、理解，即了解我们周围的世界；4、防御，即抵御外部威胁和推动正义。
要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。具体而言，获取驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足；要满足结合驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化；要满足理解驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位；要满足防御驱动力，这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。
同时满足四种驱动力不是件容易的事，很少有管理者能同时满足这四点。作为一个团队的领导者，很多事情可能是你无能为力的，但还是可以营造一个相对不错的小环境。比如说，员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但这位顶头上司可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
还有一个更实用的办法。哈佛商学院教授特蕾莎.阿马比尔和作家史蒂文.克雷默经过十几年的努力，深入研究了上万条创意性项目团队成员的工作日志，在此基础上揭示了其中的奥秘：“每天在有意义的工作中取得进展的成就感，是激励员工的关键。”因此，如果把管理重点放在工作进展和员工管理上，更容易让员工有成就感，提高组织的绩效。
管理者要提供“催化剂”和“营养剂”，以推动项目取得进展。所谓“催化剂”，就是能为工作提供支持的行为，包括设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学习，等等。所谓“营养剂”，就是指人与人之间相互支持的行为，例如对他人表示尊重和认可，给予鼓励或精神安慰，建立归属感，等等。
管理者要通过支持员工，并推动他们在有意义的工作中日益取得进展，从而改善员工的工作心理。为了要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，他们自然就会产生创造卓越业绩所必需的情感、驱动力和感知，将注意力放在对工作改进上。