新奇的概念家具

    HRoot：提供最懂中国的招聘管理解决方案是职酷网的Mr.Jobs一直对外强调的观点，针对不同企业的各种需求，职酷网的Mr.Jobs是如何做到既有全球视野又懂中国需求的？

     郭皓：从整个招聘来讲，全球具有其相似的趋同性，招聘的基本流程是趋同的。然而在中国，一些人力资源服务公司提供的招聘方案实际上是整个全球的解决方案，从某种程度来讲，这些方案更适合在欧美地区应用。中国是发展中国家，它有很多自己特有的招聘文化，整个企业的发展处在不断快速变革之中。中国市场的招聘流程具有多样性，而且它的招聘文化也特别有本地化特色。从公司的招聘流程看，不同的规模，不同的行业，在招聘方面的管理是有很大差异性的。 我们根据中国的企业情况，通过市场分析以后，开发了适合中国本土企业的招聘管理解决方案，Mr.Jobs即是我说的这个解决方案。其实我们很早就发现企业在招聘时的困难和急需解决的问题，作为一直专注于人力资源行业的从业人员，我觉得有义务帮助人力资源部门解决在招聘过程中遇到的问题，因此就有了开发这个产品的最初想法。之后，我们全面总结了各类企业在国内的招聘特点和招聘需求，以及国内招聘管理流程的共性，提出了解决方案的原始产品规划，并结合了海德思哲国际专家团队意见对产品进行了国际化管理理念的融合，于是开发出这样一个最适合企业在中国进行招聘管理的解决方案。事实证明，国内很多企业用户都很认可这个产品。从服务角度来看，我们的研发中心就在中国，我们可以根据客户的需求提供定制化的开发，时效性也比较高。

     HRoot：职酷网在创建之初就提倡回归招聘的本旨，您认为招聘的本旨是什么？

     郭皓：招聘的本旨要扣住招聘是为企业解决人才，为人才解决职位这样的核心点。之所以提出还原招聘的本旨，是因为过去传统的招聘网站的一些做法偏离了这个原则。比如一些企业把招聘做成了企业的宣传平台，产品品牌的展示平台。我们要做的就是招聘本身，关注信息的准确性、及时性、可靠性、可筛选性，这是我们要做的事情。 企业的雇主品牌形象对于招聘固然重要，但是招聘网站不应该是一个企业的宣传平台，它至少应该是一个帮助企业发布招聘信息的平台。一些企业并没有实质的招聘需求，打出广告仅仅是为了宣传企业，这样反而会影响雇主品牌的塑造。 不可否认的是有一些招聘行为已经背离了招聘的本质，但乐此不疲的人不在少数，重要的原因是背后有利益的驱动。在招聘网站上做宣传的投入与达到相应效果进行的市场活动投入相比要少之甚少。利益驱使企业违背了招聘的本旨，自然会影响招聘的效果。

     HRoot：中国对中高端人才的需求与供给之间的矛盾日益凸显，目前的情况是“好人才不愁嫁”，有人甚至戏言优秀的人才不是在创业，就是创业失败了正在筹划再创业，面对企业在快速发展过程中遇到的人才瓶颈，外部招聘管理服务商可以提供哪些更有价值的服务，帮助企业提高招聘效益，更有效的吸引人才？

     郭皓：中国的人才需求量非常大，人才市场的紧缺问题也非常突出。人多才少是中国人力资源市场面临的最大的一个问题。在市场的人才库中，中高端人才是有限的。目前众多企业面临着中高端人才稀缺的挑战，市场没有充足的人才储备，或是人才不能满足当前企业发展的要求。短期内，中国市场还需要一个培养孵化的过程。人才竞争的激烈还是因为僧多粥少，人才的稀缺。 职酷网的Mr.Jobs招聘管理解决方案为企业用户提供了一个专业的招聘管理平台，我们最大的价值是加大和拓宽企业和人才之间信息的交互，使真正的人才找到与之匹配的工作，使企业能够快速的甄别和锁定自己所需的人才。在面对个人用户方向，把职位分成高端职位和一般职位其实就是为了把个人用户的需求信息细化，细化以后接收的信息和发布的信息的相对匹配度增大。中高端人才和一般低端人才对市场获取信息的渠道、方法和文化是不一样的，所以我们特别地加以区分。中高端人才，他们实际上除了猎头之外，没有一个很好的途径来获取对中高端人才信息需求的渠道，这类人群在跳槽过程中的信息获取常处于较被动的状态，使自己错过了一些机会，目前通过职酷网的高端职位频道中高端人才可以发现来自各个渠道的职业机会，并通过在线的方式与企业或是猎头公司顾问进行互动。

     HRoot：大批量招聘是目前不少企业在招聘时面临的一大难题，您认为企业可以采取哪些措施有效提升招聘的效率？

     郭皓：招聘是有一个二元论的：一方面是信息的发布，人才的收集，另一方面是针对企业端的，企业端在收集到人才信息，建立人才库以后，如何快速的筛选和找到合适的人。在这个过程中，企业可以借助专业解决法案，通过信息化的服务来提高效率。例如，我们推出的Mr.Jobs解决方案将招聘管理的流程、分支机构的招聘管理、候选人信息的管理等招聘中的所有环节和管理工作全部容纳到这个系统里面去。 人多才少的局面也加大了企业在招聘中的找人强度，尤其是一些大中型企业，收到的简历不少，但真正高质量的却很有限。在这种情况下，企业需要一个高效的招聘管理工具，帮助企业从大量简历中筛选才合适的候选人，并在招聘过程中加强人力资源部门与各用人部门的沟通效率，推进招聘进程。Mr.Jobs正是这样的一个工具，通过它独有的CAS候选人分析工具快速锁定候选人，那些有分支机构的企业还可以通过招聘共享中心服务，让直线经理、各地用人部门、第三方合作机构等多方直接在线沟通，提高招聘效果和进程，有效降低招聘成本。

     HRoot：目前，企业对于新兴招聘渠道的应用非常热衷，一些求职者也开始使用“微简历”求职，与传统的招聘渠道相比，这些新渠道的招聘效益如何，有哪些利弊？

     郭皓：招聘的渠道越来越多元化，但实事求是讲，我们不能说哪一种渠道可以完全解决招聘的问题，我们所谓的渠道概念是使信息传播的广度和深度加大，使接收信息的个体获取信息的渠道增多。但是无论是过去、现在和未来都不会有任何一种渠道将成为唯一的一种招聘渠道，解决招聘的所有问题。职酷网在服务中也在不断的把这些渠道融合，比如，我们帮助企业发布招聘信息，不仅仅局限于在职酷网，还会通过职酷网这样一个平台的后台操作，发送到微博，专业社区中，扩大企业招聘信息的传播。 从单纯的招聘角度来看，传统的招聘信息发布是由企业掌控的，而且有严格的审查过程，严格的规范模式，它的真实性、规范性、可靠性比较强。新的招聘渠道，特别是微博这种快速、简短的140个字的新传播模式对于招聘的最大推动作用是通过人与人之间有针对性的传播，使信息更快的传递。 新的互联网模式的出现，使得互联网上的阶层变得模糊了，互联网的应用阶层也变得模糊了。这并不表示高端人士不使用微博，而是大家对网上工具的接受度越来越快，越来越强，所以在某种意义上新渠道的开放实际上是职位发布信息渠道的一个有益补充。

     HRoot：作为人力资源管理方面的专家，您认为中国企业目前在招聘管理方面有哪些误区？未来招聘将呈现哪些新的特点，新的需求？

     郭皓：第一点、企业在人才储备方面的意识不足，因为不重视人才的储备，所以需要人才时临时抱佛脚。比如，企业现在需要一名人力资源管理类杂志的编辑，企业需要在平时就建立编辑人才库，并和他们经常保持联系。你需要人手时，直接打电话联系，不需要登广告。尤其在进行高端人才招聘时，这点尤为重要，因为平时与候选人接触比较多，企业对其专业水准，业内口碑都有更为准确的了解，有利于企业找对人。 第二点、人才招聘方面的投入不足，人才招聘的信息化管理也比较薄弱。特别是面对大量数据时，单纯的使用传统的人工招聘方法解决不了招聘的问题。在中国，在华的500强企业基本都有自己的招聘管理系统，或者应用外部非常成熟的在线管理解决方案，本土企业在这一点上相对比较薄弱。 人才的供给有两条途径：一是内部的培养，但是这需要时间周期比较长；二是利用外部资源招聘优秀的人才，但并不是企业想招就能立马招到合适的人，这个时候人才储备就变得非常重要。每个企业都需要建立自己的人才储备库，人才的储备要依赖于系统的解决方案，而不是简单的说我需要人才了才去市场中找，企业需要像做期货一样，提前储备人才，这是未来的一个趋势。这个趋势在我们的Mr.Jobs解决方案中也得到了充分认识和体现。企业在招聘过程中，遇到那些条件优秀、但因各种原因暂时不能为企业所用的人才会归放人才库，通过邮件、短信、站内信息等多渠道与人才互动，强化雇主品牌形象，使招聘不再临时抱佛脚。

     HRoot：中国招聘市场处于变革阶段，单从网络招聘来看，几大巨头的盈收情况并不理想，今年，百度推出了个百度人才，智联招聘进军BSNS，与千橡合推经纬网，您认为未来中国招聘的发展和竞争格局将呈现怎样的特点？

     郭皓：虽然三大招聘网站的盈收情况不好，但整个网络招聘市场实际上是欣欣向荣的，而且发展速度也非常快，只能说三大招聘网站因为成立比较久了，它们的商业模式比较固化，不能满足市场的需求。作为网络招聘的服务商只有将资源集中在模式和产品的创新上才有可能帮助个人和企业真正解决求职和招聘问题，职酷网目前在个人用户端也在作不断的尝试和创新，针对于企业实践已经证明我们的Mr.Jobs产品为企业提供了一个很专业的招聘管理平台。百度最近推出来的一些新的东西可能对整个互联网招聘都会产生一定影响，改变网络招聘的一些模式，使其更符合市场的需求，所以这个变化趋势是好的。 未来发展趋势会怎么样，现在还很难讲，因为它不停的在变化中，但是我认为整个互联网招聘的形势会越来越好。同时，竞争也将越来越激烈，三大招聘网站一统天下的局面基本会被打破，新的各种各样的商业模式将出现。例如，百度这样大巨头的介入，把社区与垂直搜索结合，还有微博这样新的渠道与其他传统模式捆绑在一起的新的商业模式，实际上这些新模式中例如职位的垂直搜索职酷网无论是从技术还是从应用角度来上讲都已经较为成熟，另外一些新元素已经与我们的现有产品进行了捆绑和推广。从单纯的商业模式来看，招聘是多元化的，没有任何一个商业模式可以解决所谓的招聘的所有问题。所以我认为只有多元的招聘形式才能满足整个市场的需求。未来在网络招聘领域会呈现多元化的商业模式并存现象，这种趋势非常快，未来几年之内就会呈现出来，很多的中小型企业也将涌现出来。