投资人才 企业受益 HRoot：人才管理被视为增强企业内部核心竞争力的关键，对于实现和保持业务增长至关重要。在您看来，中国企业目前面临的人才管理挑战是哪些？
Margot Thom：如今，在中国这样快速成长的市场中，人才的吸引和保留会是一个最大的挑战。对于企业而言，怎样才能把最好的人才引入企业，并让他们在企业中扎根，是一个非常巨大的挑战。 其次，除了薪酬待遇以外，发展机会成为人才流动时的重要考量标准。如今越来越多、更年轻的一代进入到职场，他们希望快速地成长。因此，到底公司能够给予他们怎么样的机会也至关重要。 市场在变化，不管是客户或是内部员工，其需求也在发生变化，如何抓住客户的需求，并且快速的发展自己的员工，这是另外一个重点。
HRoot：在您看来，中国企业的CEO对人才管理的重视程度如何？您对中国的CEO在人才管理方面有何具体建议？
Margot Thom：纵观全球成功的企业，我们发现，他们的成功很大程度上得益于对未来领导力发展的重视。高绩效的组织成长成全球化的企业，需要更多的领导者共同推动，我们建议企业的CEO们在借鉴这些成功企业在商业上的举措外，也观察他们在人才管理上的各种举措，这对企业的长期发展而言，至关重要。人才在任何时候都是短缺的资源，建立一个吸引人才、发展人才、留任人才的环境，这会是企业很大的竞争力。企业战略的执行最终都是通过人开展的，若他没有很强的意愿来推动这个企业的发展，只靠命令事情是不会成功的。我们认为，软性的人才发展环境实际上能够深得员工的心，让员工工作得更加投入，企业的战略也能够更有效地被执行。 企业对于人才有不同的看法，有些企业认为是一种成本，有些企业认为是一个资本，这取决企业目前所在的行业。从员工的组成来看，越来越多的年轻一代加入到工作环境，他们关注个人的成长。若企业的CEO只是把人视为成本而已，而不愿意去投资，年轻人很难愿意留下来并得到他们的信任。 此外，人才资源部门的角色也相当重要。他们必须把公司战略的方向和人才发展相连接。人力资源专业人士必须考虑他们的措施是否可以推进战略。例如，当企业扩展到不同国家时，全球化的思维会是重点。将人力资源的策略与战略结合，并推进战略，会影响到CEO对人力资源部门的重视程度，并决定其是否会在人才建设上投入更多。
HRoot：全球化发展要求中国企业的领导者需要具备全球化的视野和全球化的战略思维，中国的领导者应该如何提升在这方面的能力？
Margot Thom：没有什么是比真实的体验更好的，中国的领导者必须走到国外去看看，体验不同的文化。在德勤，我们为员工提供了很多跨区域合作的机会，我们的员工有机会到国外发展，当他们回到本地区时，他们的视野和思维就会发生巨大的变化。 不过，对于现在年轻的一代而言，他们拥有更多的优势，他们很擅长使用网络，他们可以通过各种媒体得到最新的资讯，这可以帮助他们更迅速、更广泛地接触世界。
HRoot：众所周知，领导力的发展对于企业的发展至关重要。在中国这样一个快速发展的新兴市场，企业应该如何加速领导力的发展？
Margot Thom：我们发现一个企业的成功70%来自于领导力，剩下30%可能是在于流程，在于系统，或在于制度，可是真正推动这一切的却是靠人。企业应该加强他们对于领导力的看重，并且找出最核心的方式来加强、提升他们的领导力。 到底你的企业希望领导能够发展成什么样子，是与企业战略相结合的。这是公司第一个需要去思考的问题。在大部分公司他们会开发领导力素质模型，作为领导力的发展方向。 中国企业的快速发展要求更多年轻的人员被拔苗助长到管理岗位，而这些人可能还没有准备好，或是能力、经验方面还存在差距。因此，对于企业而言，其挑战就是怎样帮助他们快速成长。培训只是很小的一部分而已，企业需要提供培训之外的方式，如教练、导师。用这些机制来加速这些年轻的领导人的发展，帮助他们更快成长。
HRoot：您认为，经济复苏对于人力资源管理者而言，是证明其价值的大好时机。人力资源管理者们应该如何帮助企业重现繁荣？
Margot Thom：好的经济永远比坏的经济来得有趣多，在这个时候，企业最常见的需求就是招聘更多的人才进入公司，然后帮助他们快速地成长并为企业做出贡献。此时，对于企业而言，最重要的不是成本控制，而是加大投入。在此背景下，人力资源管理和工作的重点都应该集中在吸引、发展、保留人才上。 此外，人力资源部门通常还扮演构架员工与企业桥梁的角色。将企业的战略、愿景通过合适的方式，转化成员工可以了解的内容，利用各种沟通渠道让员工知道企业到底要往哪里去，公司对他们的期望是什么，这也是人力资源管理的重点之一。
HRoot：在过去的十年间，人力资源管理发生了巨大的转型。人力资源管理未来的变革将呈现哪些特色？
Margot Thom：在过去多年，人力资源管理的工作重点集中在效率的提升，但是未来，这一工作的重点将集中在价值的提升。人力资源专业人士必须成为企业的战略伙伴，推动企业战略的执行和落实。我们可以通过信息系统等工具，整合过往的经验，预测未来的发展趋势，使人力资源的战略与企业的战略相结合，甚至超越企业战略，先行一步，从人力资本的角度上提前为企业发展做好准备。 企业的全球化促使人力资源专业人士必须具备全球化的战略思维和视野，他必须帮助公司了解各国的环境，帮助公司具备更全球化的思维，并且帮助人才在全球的顺利流动。
HRoot：德勤非常注重加强员工的归属感，在您看来，企业应该如何提高员工的忠诚度和敬业度，优化企业品牌形象，增强企业的长期竞争力？
Margot Thom：德勤最近推出了“As One”的新战略，让德勤的员工跨境整合他们的能力和工作，从而提供无与伦比的客户服务体验。“As One”可谓新颖独到，它让我们在全世界各地所有的德勤员工走到了一起。 我们常常看到企业在谈及他们愿景的时候，基层的员工却不能与日常的工作相连接，由此无法了解企业的战略和发展方向。因此，怎样把一个大的战略想法细分，并与日常工作连接变得尤为重要。当个体无法为实现共同目标进行高效合作时，企业就面临了巨大的挑战。通过分析和日益了解谁 (WHO) 要合作、要实现什么 (WHAT) 和如何 (HOW) 高效地合作，“As One” 可以让领导人们得以准确地采取行动，从而创造出在其所在环境和组织中获得成功的条件。 举例而言，当企业宣称其销售额在未来三年要成倍增长，增长至三十亿元。但这个目标让员工无从下手，在他们看来，这个数字是非常空的，他们对此毫无概念。但是，企业说明利润增长点来自新产品，那么对于员工而言，他们未来的发展方向将是变得更具创新能力，这就为他们指明了方向。若企业的创新能力无法快速满足企业的需求，那么通过并购也可以实现这个目标。对于员工而言，这意味着什么？员工必须要具备优秀的整合能力。当这些企业的大目标被逐步细分后，更便于员工解读，并根据企业的目标共同成长。当企业的发展跨区域、国家发展时，整合所有个体的能力和工作就变得更为重要。
HRoot：您作为德勤全球人力资本业务的一个负责人，是怎么样组建您的管理团队？并且将这个企业的战略传达到每一个成员？
Margot Thom：德勤分布全球，我的其中一项工作是与全球的领导们沟通愿景。另一项更为重要的工作就是要将德勤的愿景、目标传递到德勤人力资本咨询的四千多名专业人员。我每年会通过拜访或是撰写文章等方式，来传递这些愿景和目标。鼓励员工并提升他们的归属感，也是我重要的工作。 在很多国家，我们有分支机构，这些领导者们也通过各种渠道向员工传递目标和愿景，如他们都拥有自己的博客，定时分享各国的情况。我们相当多借助了新科技来进行沟通，并且倾听大家的想法。譬如近期，德勤开展了一项比赛，请员工撰文描述德勤对其的意义，以及人力资本的使命为何？从全世界各地，我们得到了很多投稿，大家踊跃分享。通过高科技的沟通渠道，我们不仅分享了各自的工作经历和生活，也加强了德勤员工的归属感。 当然，能够与当地的员工面对面地互动那是最佳的做法。当我在全球各地拜访时，我总会与我们的顾问进行互动，亲自到一线与他们进行分享，让员工觉得他们是德勤人力资本团体中密不可分的一员。