美国老店陆续宣布停产 改变家具市场格局

　　近两年来由于受环球金融海啸的影响，国内不少家具制造企业都受到了不同程度的影响，其中尤以出口主导型企业为重。而这两年，却是不少创新型家具企业实现飞速发展的时期。通过实现产品创新，营销创新，市场创新，实现了突围并进一步获得更大发展空间。

　　近年来，内需市场的新增长点，就是家具企业努力寻找的新蓝海和重点突破口。由于中国经济的高速发展，近年以写字楼、酒店、大型购物商场为代表的商业物业增长迅速，而这些物业的建成运营，也为家居建材企业的拓展提供了一个新市场。

　　打造定制核心竞争力

　　近年来，受惠于中国经济的高速发展，一、二线城市的商业、酒店业也进入蓬勃发展期，对于办公家具、酒店家具的需求也呈现爆炸式增长。这类家具和民用家具的不同之处在于，客户更强调产品的设计、风格是否能和其代表的项目理念吻合，由此特别重视产品的个性化特色。为抢占这部分细分市场，强调以自主创新设计和服务主导成为许多家居企业市场创新的着力点。

　　许多依靠贴牌来料加工、来样加工的小企业，尽管上世纪90年代市场好时能获得不少订单，但进入2000年后，在市场的激烈竞争中，往往没有自己的核心竞争力，一旦市场不景气或有更强大的竞争对手，就无法应对而最终被淘汰，光靠低成本优势去和别人竞争，是无法长久地在这个市场生存的。酒店家具市场大，但做好并不容易。因为用户需求个性化、而且相比比较挑剔，生产企业如果没有相应的体系对接，就很难达到客户所需要的标准。

　　定制家具产品对技术能力、表现能力的要求比较高，要做好这点，设计是基础。依靠一支强大的设计队伍，并且以设计为导向，介入到生产管制和销售管制中去，在前期充分了解客户需求的前提下，再以特色产品服务去引导客户要求，提升和超越客户原本所需求的标准。最终实现了由卖产品的市场转变为卖设计、卖服务的市场。

　　商用家居商机频现

　　目前，中国调内需促发展和经济结构的转型，成为中国未来经济发展的方向。据统计数据，中国的消费占GDP的比重不到40%，在发达国家消费占GDP的比重是60%左右，美国、西欧消费占GDP的比重是70%。业内专家分析，要发展消费，还需要载体，就必定会催生一系列的商业中心和广场等大型商业体，继而形成大型商圈。

　　从房地产市场的发展来看，随着城市建设的不断深化，核心区域的商业、办公氛围均不断成熟，这均为大型商业项目的开发提供了有利的条件。进入2010年，中国的商业地产需求进入了一个蓬勃发展期，尤以北京、上海、广州这样的一线大城市为甚。包括大型购物中心、五星级酒店、超甲级写字楼在内的多种商业物业，开业潮频现。而相关物业的大量开发建设，也促进了对下游家居建材行业的市场需求。

　　正是在这种背景下，不少家居建材企业及时把握住了这股商业地产热潮借势崛起。以近年来在酒店、办公家具领域异军突起的行业黑马广州华尚实业有限公司为例，该企业便是一个顺势而为，及时敏锐抓住市场变化的商机而发展壮大的例子。

　　广州华尚实业有限公司董事长邓金生认为，目前中国家具产业正迈向成熟，在激烈的市场震荡和竞争中，汰弱留强的趋势在加剧。家具企业必须不断提升服务水平和技术水平，突出自己的竞争优势，并实现增长方式的转型。在邓金生看来，华尚近年来强势高速扩张的关键，在于及时把握了酒店、办公楼、高端住宅等细分市场对于产品的定制需求，改变了过去家具企业单纯靠来料加工、来样加工的赢利模式，成功实现了产业链的整合，在提升利润率的同时，也成为这部分定制市场中的无出其右的领军企业。

　   在苏州，有这样一家建筑公司：老实敬业的人最受尊重；平庸被认为是一种美德；没有人想着发财；职工经常默念的一句话是—“我实在没有大的本事，我只有认真工作的态度”；员工可以每月预先支取生活费；不用领导签字就可以随时报销；每年还有机会出国旅游；甚至公司会为“终身员工”养老送终。这家企业，就是德胜（苏州）洋楼有限公司。 

　　德胜成立于1992年，专门从事美式木制别墅建造，是国内唯一具有现代轻型木结构住宅施工资质的企业。目前，员工人数逾千人，销售额达4—5亿元。公司成立19年来，连续在企业工作10年以上的员工达60%。公司董事长聂圣哲曾经留学、工作美国，对西方企业管理和职业精神有着自己的体会和理解。1992年回国成立德胜（苏州）洋楼有限公司时，他结合中国传统文化给企业定下了这样的价值观：“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径。” 

　　德胜大部分的员工都来自农村。应用这样的价值观，德胜将他们转变成为专业的产业工人，并使他们成为出色的“好”员工。所谓的“好”员工，在德胜就是做好本职工作，不伤害别人和公司的利益。聂圣哲曾说：“我不认为一个平庸的博士比一个敬业出色的木匠对社会更有贡献。” 

　　精细管理造就“负责任”的员工 

　　德胜管理的核心体现在一本书上—《德胜公司员工读本》，270页的内容，包括职工守则、奖惩条例等16个管理细则。小到个人卫生，大到工程流程、质量监督都一一做了明确规定。 

　　从表面看，这个《读本》与其他企业的员工手册没有多少区别，它之所以能真正成为员工行动的指南，是因为它对员工行为方式、工作流程和奖罚标准等，都规定到了细枝末节。比如规定员工要“讲究卫生，勤洗澡（争取每天一次）、刷牙（每天至少一次）、理发（每月至少一次）”，“工作时谈论与工作无关的话题或哼小曲、吹口哨，第一次罚款100元”等等。 

　　这种将管理对象逐一分解、量化为具体的数字、程序和责任的精细化管理模式，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责，而不是打乱仗，既强调全员管理，又涵盖全过程管理。 

　　比如，在工程管理中，德胜通过制定施工工序流程使工艺规范化，让员工有标准可循，“钉是钉，铆是铆”。旋空调塑料螺钉时，就不能用旋铁螺钉的方法来旋。工地上，一栋房子计划用3个3寸L型弯头，如果用了5个，员工就一定要写出理由来。 

　　德胜遍布全国各地的1,000多名员工，就是按照这样的规章流程在做事。负责监督流程运转的是德胜程序中心。此外，他们只有12个高管。 

　　精简的组织架构避免了人浮于事，也使高管能够集中精力处理主要事务，难怪董事长聂圣哲一年有三分之一的时间都不用呆在公司。 

　再教育塑造“君子”员工 

　　与制度这一“硬”实力相比，德胜洋楼的教育举措就是企业的“软”力量。制度枯燥，时间长了容易让人感觉冷漠，怎样通过内心文化的渗透来提升员工素质和修养呢？2003年德胜成立鲁班（休宁）木工学校，每年都会从周边农村选录一批农民子弟，通过家访的形式对学生的道德品质进行评估，以决定是否录用。 

　　德胜将“德”放在选用人才的首要条件。不诚实的人得不到信任和重用。但一旦任用，就用人不疑。在德胜，员工报销时，只须写上原因、地址、时间，签上姓名即可，无须领导签字。公司的财务部总共也只有三个人，在财务人员宣读《声明》之后，整个程序就完成，员工就能领走钱了。德胜的信任逻辑是，如果报销要领导签字那就是把责任推给上级，个人报销应该靠的是个人信用。为此，德胜建立了“个人信用计算机辅助系统”，用来分析职工报销行为真实性。每位职工的守信与不守信行为都记录在案。公司可以从该系统给出的数据了解每一位职工的信用参数。信用参数低的职工不仅得不到重用，还将面临被辞退的危险。德胜信任员工，员工同样会回报以对公司更深的忠诚和对工作的尽职尽责。这种良性循环在很多中国企业都很难看到。 

　　19年来德胜从未发生过债务纠纷，或染身官司。这归功于德胜从内而外的“廉洁”修养。在公司内部，德胜提倡君子之交淡如水，“每个月与同事聚餐不超过一次”。因为经常性的聚餐会形成群体，对别的员工造成“孤立、排斥”，使同事关系变得复杂。对外，员工不得接受客户20元以上的礼品或吃请。每个月公司都会在网站上登出员工上交收到礼品的简报，有香烟、沐浴液，甚至还有“压岁钱”，其实也不过100元。这些礼品或捐给平民教育基金会，或在公司内部拍卖，拍卖所得也捐献给失学儿童和民办教师，支持教育事业。 

　　公平理念培育“企业公民” 

　　知识产权部经理赵雷，是德胜最早一批员工。从国企跳槽过来的他感受很深的一点是：公平的理念渗透企业管理。德胜的管理员工大多数都是从一线做起来的，尤其是技工。全国销售经理王中亚初入德胜时，在工地上蹲点半个多月（木制房屋建造周期40天），从做防潮层到结构封顶，全程了解木制别墅建造的施工流程，不懂就问老工人，记在本子上。在学习3年之后，深入了解了德胜文化、木结构知识、商务合同知识后，才开始真正独立工作。 

　　公司领导的手机、邮箱都是公开的，任何职工对公司的看法都可以以短信、邮件形式发给公司决策层。公司对此会召开专门会议讨论，给反映情况的职工满意的答复。 

　　此外，德胜还创造性地建立听证会制度。当职工之间为工作发生了矛盾，关系得不到协调时，任何一方有权利申请召开听证会。听证会由当事人（辩方）、主持人、调查人员（控方）、证人、听证团成员（陪审团）、旁听人员组成。虽然当事人是公司级别较高的管理人员，但主持人、调查人员、听证团成员都是最普通的公司职员。在听证会之后的2天内，听证团各成员将自己的书面意见汇总整理会审后，依据公司制度，给公司决策层提交一份听证报告和处理意见。公司决策层将几乎完全依据该份报告作出最后处理决定。公司所有成员在公开、公平、公正的氛围中体验了宛如民主国家陪审团一样的民主、法治等公民文化。 

　　在德胜，公司对员工强调的是一种契约关系，一种健康的雇佣关系。在《德胜员工守则》中明确写道：“公司始终不认为员工是企业的主人。公司认为，企业主和员工之间永远是一种雇用和被雇用的关系，是一种健康文明的劳资关系，否则，企业就应该放弃对职工的解雇权。”德胜的这种提法似乎与我们熟悉的“职工是企业的主人”背道而驰，但却是用最真诚的态度明确了企业与员工各自的权利与义务。德胜反对用血缘、亲情、义气来混淆企业的契约关系，树立了现代公民意识。 

人文关怀下的“忠诚”员工 

　　现在已经是“终身员工”的赵雷可以享受公司“养老送终”的待遇。在德胜19年，赵雷对公司温暖的爱心氛围感受颇深。赵雷有两个孩子，老大已经上大学，但他们从小学开始每年都会收到德胜公司送的礼物，虽然价值只有两百元左右，但这份温情带给赵雷家庭强烈的归属感。赵雷说：“我真是不好意思再让孩子要这些礼物，我已经享受了太多待遇了。”将心比心，德胜点点滴滴的小做法将员工与企业从感情上紧紧联系在一起，长期的以诚相待终会换来员工的忠诚。 

　　德胜的免费职工公寓设施齐全，空调、电视、洗衣机一应俱全。如果员工结婚搬出来租房子，公司还会报销50%的房租。除此之外，职工食堂每天为员工提供肉、蛋、鱼、蔬菜等多个品种，而每餐的价格只有2元。在《员工读本》上关于食品采购、加工、管理的条例写明：“水产品只采购海产品，最好是深海产品；淡水鱼、河虾要在没有被污染的清水河地区采购；厨房常备西红柿、牛肉、洋葱、黑木耳、豆类制品等等。”甚至，连盐也规定一定要买无碘盐。因为我们常吃的食物中碘的含量已经足够人体需求，过量的含碘盐可能会给人们的健康带来一些隐患。 

　　每逢西方的“感恩节”，德胜全体员工都会抽出一个下午的时间欢度节日。平时，德胜员工都有各自的情感慰问对象，通过谈心等方式帮助对方解决心理或情绪问题。在临近感恩节时，那些被帮助过的员工都会为平时给予他们情感慰问的同事购买一份礼物，价值60-80元，这些费用可在公司随时报销。在感恩节这天，大家互赠礼品表达感谢之情。 

　　对于那些有梦想，想出去创业的员工，德胜不仅接受他们办理1-3年的长假申请，而且保留公职和工龄，甚至可以为他们提供去新地方、新单位的路费。如果在3年内，该员工想重回德胜，公司还可以提供相应的岗位。当然，员工想来就来想走就走是要付出代价和需要条件的。重返的员工必须接受德胜对其价值观的检验，写下“复职后自己会更加努力工作”的承诺书，并接受复训后才能正式回归。 

　　在《德胜员工读本》的最后总结中有“我爱德胜的58条理由”，其中最与众不同的就是，提到德胜带给员工的“尊严和荣耀感”。聂圣哲认为对员工：“就是要让他们有自豪感，做人的尊严感，对自己职业的荣耀感！”德胜说到也做到了。无论是给客户做维修，还是例行检查，德胜的员工都向顾客传递着由内而外的自信和负责。这是19年细节中锤炼的结果，也是德胜不可被复制的竞争力所在的。德胜的成功，还在继续着。 

　　讨论：“平庸”员工凭什么造就成功企业？ 

“生猛”员工成就“生猛”企业，“平庸”员工成就“平庸”企业。这是一般人对员工与企业关系的理解，但事实果然如此吗？本文中的企业为我们提出了反例。一群“没多大本事，但尽职尽责的平庸老实人”，不但获得了职业荣耀感，还帮助企业获得了成功。 

　为什么“平庸”的员工可以造就成功的企业呢？所谓的“平庸”蕴含着怎样不平庸的特质？你的企业有胸怀来担待所谓的“平庸”员工吗？请在下面的评论框里发辫您的观点。