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　   当然，穆勒表示，并不是每一个组织都不会晋升有创造力的人。穆勒说，有些公司，如艾迪欧和苹果等，明确准备培养创造力，注重创新性；这些价值观深植于他们的企业文化中，而不只是高层口头说说而已。 

　　穆勒和同事还进行了第三项研究。他们在东北一所大学选取了183名学生，并将其分成两组。第一组要考虑领导力与领袖魅力之间的关系，要求他们列出可界定魅力领袖的五项特质。“当你脑海中出现‘魅力’一词时，你可能在创造性方面想的更多，”穆勒说。 

　　在列出这些特质后，穆勒给这一组的成员讲一个关于某人表达想法的故事，同样是关于一家航空公司如何才能从乘客身上产生更多的收入。但是讲的故事不同。一半人听到的故事是一个有用但不新颖的想法，而另一半听到的是有创意又有用的建议（此例中是就飞行中的在线游戏收费）。然后要求所有人对提出想法的人进行领导潜质评分。这个案例中，听到创意想法的一组给表现者的评价比另一半人对表现者的评价更具领导潜质。 

　　但如果人们并不特别考虑魅力领袖呢？这183名学生中的第二组不需要同时考虑魅力与领导力。只要求他们列出领导者的特质；没有提到“魅力”一词。然后，学生被分成小组，并完成同样的练习，即对创造性想法或纯粹有用的想法进行打分。此例中，结果与所研究的第一组不同——他们认为提出创意想法的人比只提出有用想法的人的领导潜质较低。 

　　破除陈见 

　　穆勒称，研究表明，人们对于真正有创造力的思考者有着矛盾的感情。本文中，穆勒及合著者认为，最具独创性的领导者可能被忽视，而让位于那些“保持现状的领导者，他们坚持可行的但相对不那么有独创性的解决方案。”他们认为，这一偏见可解释为什么IBM对领导人的调查发现，许多人对领导人在复杂时期掌管企业的能力表示怀疑或缺乏信心。这类按部就班而被提升的领导人发现自己现在“身处一个剧烈改变的世界，它需要更具创造力的响应与思维。” 

　　这就意味着企业需要破除对创造力的思维定势。穆勒表示，企业需要考虑这个问题，而企业的绩效评估系统也应做相应改变。经理人需要理解自己心中的偏见，以及如何克服这些偏见。 

　　关键是企业如何看待与创造力有关的特质。穆勒说，“有些文化环境对此较为宽容。问题是，你觉得‘怪异’与‘不专注’这样的描述怎么样？如果这样的特质完全被视为负面，那么问题就大了。”持这种看法的公司必须仔细研究这类偏见，因为“许多公司都希望有创造力，但他们又不了解自己错在哪。诊断自己就是这样的一家公司是解决此问题的第一步。” 

　　当然，穆勒并不认为所有怪才或创意奇才都适合总裁办公室。“领导人需要多方面技能，而创造力只是其中一个方面”，她说，“有些有创造力的人并不具备所有这些技能。但困难在于如何确定一个创意奇才实际上具备做一个优秀领导人的潜力。” 

　　厨房里的照片墙上贴满了户主和家人朋友们的相片，因为她不希望厨房里只有冰冷的家电和餐具。搭配一些字母饰品和水粉色印染过的亚麻靠包，打造成私密的后花园。

　　客厅里比厨房深一色的蓝墙背景，沙发和已经掉漆的湖蓝色边柜都是爸妈一代留下的古董货，利用旧的桌布和大花案的靠包把它装扮一新，仿佛可以闻到淡淡的花香。

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　　阅读角里放置的单人椅和会客区的沙发是相搭配的整体，转角书柜收纳了大量的书籍和杂志，整齐的排列显得非常干净。

　　户主独爱蓝色，于是将各种不同饱和度的蓝色运用到她的家中。就连楼梯台阶这一小块空间，也写上了由蓝色联想到的单词。

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　　客厅里的木质地板给人清新自在，与世无争的感觉;而饱和度较高的蓝色墙面也是纳维亚风格的传统色彩。此外，艳丽的花朵图案遮盖了沙发本身普通的四方造型，彩色印花同样是其风格运用中的经典元素。

　　对于客厅的墙面装饰来说，纯净的色彩是强调的重点。在白色麻布的画稿上饰以简单而强烈的花草图案，这些色彩对比分明的红色、绿色或紫色的花卉让房间充满生机。