经理们，3种情况必须向HR反击
人人都恨HR，我的BNET同事玛格丽特o赫弗南（Margaret Heffernan）这么说。当然，除了我以外。我以我所有的冷酷的、没有热情的、满怀恶意的HR的心，去热爱着人力资源。玛格丽特认为，人力资源应更受到尊重并更被仰赖。我完全同意。给我所有的力量吧。（此处有我邪恶的笑声。）
说真的，由于你不听从诸如HR之类的受过培训的专业人士的意见，有许多事情你都错过了。不过，我的一些从事人力资源的同事真的是傻瓜。我之所以知道是因为人们总是给我写信告诉我有关他们的事情。而一旦你陷入到这些事的其中之一的时候，有时候你必须、必须、必须反击。人力资源并不是在公司的结构范围之外的。他们需要向某个人报告工作。（通常HR需要向财务、法律和运营报告。有时候，他们会直接向首席执行官（CEO）报告。）有时候，你不得不接受人力资源所给与的否定的反馈意见，然后把事情上报到他们的老板。
因为你作为一名经理的工作是让企业盈利，你是通过招聘、留任和发展最优秀的员工而达成这一目标的，不要让人力资源部成为你这样做的障碍。这里有3种情况，你必须反击。
1、当现有的规章制度并没有带来好结果时。你们当中有些人说："哎呀，一直都是这样的。"嗯，其实并非如此。我们有我们制定规章制度的原因--其中的大部分都是为了避免公司受到法律制裁。这是我们的主要工作之一。但是，当撤除"一刀切"的政策（blanket policy）是有道理的时候，就要撤除。例如：
你要为一位公司内部的候选人提供一个工作机会。向具有相同资格的外部候选人所提供的薪水要比这位候选人现在的工资高20％。人力资源部说，按照规定，升职加薪的限制是10%。如果你不对此进行反击，那你最终得到的结果会是一位薪水过低的雇员由于你给了他不好的薪水而对你心怀怨怼。这将会对公司或部门或甚至是省钱都不利。为什么？因为当雇员受够了这种不公平的情况时，他将会辞职，而招聘和培训都需要有费用支出，再加上你将不得不按照原有预算的金额给新来的家伙支付薪水。所以，反击。
您的豁免雇员 [译者注：每周领取规定数额薪水的人] 为了完成重大项目而每周工作60至70小时，在午夜回复电子邮件，以及在周末进行电话会议。你们完成了工作并取得了成功，你要奖励给他们额外的带薪休假。人力资源部说不可能--豁免员工就是被雇佣来做这份工作的。是啊，他们是豁免员工而他们完成了工作，那就给他们一些休假。这样的事情会是比工资的实际增加而更好的奖励。你希望你的员工会意愿再一次这样工作么？那就反击。
2、你需要开除一位工作表现不佳的员工。当然，大部分时间，我们会对因为职位消除或严重的行为不端而把一个人踢出门去感到很高兴，但是，出于一些莫名其妙的原因，人力资源也可能完全会对因为绩效表现不佳而被解雇某些人表现出受到了惊吓。
是的，你说"不是你的问题，只是因为这个职位被撤销了"会比说"是你的问题。完全是你的问题。我们需要的是可以做这份工作的人，而不是一个只会坐在椅子上的人"要更容易。在许多领域里，绩效往往是主观的。当然，使用诸如SMART目标（SMART objectives： S-Specific（具体的）， M-Measurable（可测量的）， A-Achievable（可达成的）， R-Relevant（相关的）， T-Time Frame（时间范围））之类的东西是有帮助的，但仍然存在恐惧--对诉讼的恐惧。跟着我重复：你可以解雇任何人--黑人、白人、同性恋、异性恋、老人、年轻人、穆斯林、基督徒、孕妇、美国人或印度尼西亚人。你所不能做的是因为这些属性而解雇某个人。（在大多数的州是这样的。我在这里并没有提供法律意见。这里并没有提出任何法律意见！）
你要因为不佳的绩效表现解雇某个人。糟糕的绩效表现并不仅仅会影响他自己的工作职责--它会影响到每个人的职责。如果人力资源部阻止你这么做，那你要确保你已经准备好了为什么这个人需要离开的书面说明文件（包括你是如何的因为那是你的工作职责而试图发展和帮助这位员工的书面文件），然后，反击。
3、HR要求你的员工（和你！）参加一个荒谬的培训。你的时间宝贵，不要让他们浪费你的时间。现在，如果你想要参加一个有价值的培训，那就去参加由我代领的培训吧。它可能并没有什么帮助，但我会让你愉快。（我曾经用一把砍刀为对象作为实物教学课的示范--如果不违反健康和安全标准（Health and Safety Standards）的话，我不知道什么违反了，但它令人印象深刻。）
有一些你必须参加的无聊的培训会议，但你需要找出参加哪些是出于法律上的原因，参加哪些是会真正对你有用的，以及参加哪些是为了让培训部有事可做。询问日程安排。要求看一下有关培训目的的信息。要求与之前参加过的人对话。如果你这样做了并且没有看到该培训具有任何好处，那就反击。
你不会百战百胜。但是，如果你想要拥有成功的员工和一个盈利的部门，有时候，你需要对人力资源部所提出的内容予以反击。
“经济革命”这一说法总让我感觉有点奇怪。毛派分子、无政府主义者、布尔什维克主义当然除了管理者？穿着灰色西装的男士，条纹领带和黑色切•格拉瓦贝雷帽？然而，在亚马逊上搜索发现有659个“领导革命”结果，有1110个“管理革命”结果，有2856个关于“经济革命”的结果。有些是误报，就像T恤革命：用数码服装打印机来建立你的企业；但是一个令人吃惊的数字，这些不都是汤姆•彼得斯（Tom Peters）写的，真的是很有潜力的革命，如果不是在枪口下，至少也是在幻灯片下。
虽然言辞上存在虚假，但你从字面上还是可以发现一些很好的想法。真正的革命者知道，你不止是要推翻旧政权，还必须阻止其卷土重来。密歇根大学的领导专家诺埃尔•蒂奇（Noel Tichy）在杰克韦尔奇（Jack Welch）在通用电气任职CEO期间工作关系密切。韦尔奇将通用的三个功能放在了他的地图上：通信、管理人员教育（蒂奇经营通用电气公司领导发展中心，现在名为韦尔奇）和公司审计人员。正如蒂奇告诉我的，“所有优秀的革命者都知道，如果你不控制广播电台、学校和警察你就不能取胜”。
这意味着什么？
捕获媒体。当你想做出重大变革，必须不断地宣传和普及。旧观念越是根深蒂固，新宣传就需要下更多的功夫。卡莉•菲奥莉娜（Carly Fiorina）进入惠普后决定改变惠普一直以来行动缓慢的企业文化。几个月后，惠普的新任CEO打算让惠普回到原来的“车库规则”。这些规则中包括相信你能改变世界，快速工作，不参与政治，激进的思想并不是坏主意。更重要的是，随着启动的加速，她消除了在公司里再提及著名的“惠普方式”。 不要介意，惠普方式是企业家的工作，在菲奥莉娜任职惠普之前AT&T和朗讯科技公司车库只是为了公司的汽车准备的。奥尔良式的轻微拉动能力正是一个革命家真正需要的，也是他或她为什么要控制媒体的原因。
接管学校。蒂奇和韦尔奇关闭了通用公司一个最好和最受欢迎的课程——市场，将一个“照常无业务”的消息传送到通用公司的高层：如果我们不解决自己的生产问题和加快速度，世界上所有的营销技巧也救不了我们。韦尔奇并不认为管理培训是一个好办法，尽管它曾经是他管理项目的核心。他与蒂奇及其继任者——吉姆•鲍曼（Jim Baughman）、史蒂夫•科尔（Steve Kerr）和其他人工作的出奇地紧密，他们做出要与GM同步的GM校园，而后按照他的名字命名。
让警察支持你。对于警察，这样想。如果你打算去诈骗，首先要做的事情就是去贿赂警察或是阉割他们。如果这是真的，对立面就是：如果你不能确保那些武器在你手中，那么你就不会产生积极的改变。多年以来，哈佛商学院教授威廉•萨尔曼（William Sahlman）曾阐述过奖励对行为的影响——确实，在他有争议的观点里，其他东西都与奖励相对。奖励是一种鞭策，而惩罚则是另一种。
不要误解，我并不是说“软权力”在推动变革中毫无作用。事实上，从长期来看如果你不能将正式和非正式组织结合起来你就不能在革命中获胜，这一问题我将在另一篇博客中讨论。但真正的革命是很严肃的事情，会让街道洒满鲜血。如果偶你仅仅是用嘴说说，那么革命就不会发生。
最近媒体报道出来在上海的百思买退出中国，另外曾经很耀眼的在上海淮海路的芭比娃娃旗舰店也于近日关门。一边是中国经济的强劲发展势头，人民的越来越旺盛的购买力，一边却是眼馋中国市场的外企黯然离场。似乎有一些自相矛盾，但是可能这一切却是在公司的中国战略制定之初，就已经注定了这样的结局。
中国是一个新兴市场，有着旺盛的生命力。而另一方面虽然经历了几十年的开放，中国的消费观念并没有成熟，存在相当大的变数。中国人似乎对海外品牌和产品有着心里上的喜欢和追逐，但是却是喜欢和购买那些稍作“改良”。我就感觉中国的肯德基远比美国的肯德基好吃很多，因为有了中国味道，虽然依然是外国面孔。从国人的购买和文化，有些事沉淀了几千年的，不是短短的一些时间就能改变，而且今天也是一个科技和文化迅速变化的世界，人们还没有来得及对培养出外企希望培养的消费习惯，就被新的浪潮所冲击了。芭比娃娃就是如此。有购买实力的中国人从小对芭比的认识和喜爱还没有形成，到今天虽然他们有强大的购买力，但是他们的孩子却迷上了电子游戏，对那种娃娃的世界，或者和人交往的世界缺少兴趣。何况，芭比娃娃也不便宜。如果父母们花了钱，孩子们却不买账，何苦？
百思买的离开，似乎也是因为水土不服。中国的企业目前似乎正处在野蛮生长期，他们用的方法和战略也会都不能在外企的管理中出现，或者是被嗤之以鼻，但是却适合目前的中国国情。另外，就是中国人使用新技术的热情非常高，在这样一个剧烈变化的市场，以不变应万变似乎是不可行的。
其实说到底，外企在中国依然面临着转型，或者是针对当地市场的转型。也许这个转型可以与这个时代背景下企业的转型相契合，也许不能。但是外企要想在中国市场获得可观的收益，转型成为必须。了解中国文化，了解中国的消费理念，了解中国的迷恋等等。今天在极其强调个性化的市场中，外企也应该重视中国区域的个性。