蝶依斓被评为2010年度株洲市文明窗口

　　平面设计的效果通过一种古典主义的手法演绎着时尚的loft格局，这就是来自SBA工作室的设计师Simona Basili设计的一套位于米兰的公寓。建筑师Simona Basili在对米兰一所公寓的进行了改建：对非洲艺术的热爱，柔和温馨的氛围，非常规的空间划分，三种元素完美融合，相得益彰。

　　一层宽敞的开放式空间由巨大的落地窗进行了简单的划分，而窗外就是阳台新的空间划分将底层变为了生活区，而卧室则转移到了二层。连接两层的楼梯成为了整套设计最突出的部分，纯白的颜色和棱角分明的台阶，与起居室的优雅风格形成对比。而公寓中的其他部分，无论是颜色、材质还是造型都浑然一体。尽管没有了内部的墙壁，但合理的家具摆放还是将每一个家居功能区明确的划分了出来。

　　厨房虽然被设计成了完全开放式，但仍是一个家中独立的空间而远离整套公寓圆周之外的另一个亮点就是两个浴室，墙面的处理锦缎花纹的壁纸和明亮的紫罗兰色墙漆，显得格外抢眼。其实装修房子就好像是在写故事，而对于现今的描述却不一定要使用现代化的词汇。古典，也是一种美。

　　钢制结构的楼梯是屋内主要的建筑元素，由于在改造时增建了二层，使它显得格外必要。完全没有支撑的悬在空中，楼梯的特色是它棱角分明的线条和轻巧的结构。

　　灰色和黑色是为厨房选择的色调，以蜜糖橙和象牙白为主的色调在灰色墙壁的对比下显得格外突出。

　　两个浴室同样是房间设计的亮点，下层的卫生间选用了锦缎花纹的壁纸，而上层的浴室则使用了明亮的紫罗兰色墙漆。

　　大多数管理人员未能达到目标的根本原因可能都要归咎于雇错人。雇佣员工的两个重要因素为：能力和价值观。如果一个人不具备这两个素质，在任何情况下都不要雇佣这个人。 

　　风险投资家本?霍罗威茨（Ben Horowitz）有一篇博客，很好地讲述了如何雇佣一个整体有能力的人，以下是三个必读的需要避免的陷阱： 

　　招聘的时候看长相，凭感觉。在面试管理人员时，靠长相和声音听起来很奇怪，但就我的经验而言，长相和感觉是大多数人寻找管理人员的标准。将不知道自己想要什么的CEO和并不过多考虑招聘事宜的董事会结合起来，你想他们的招聘标准是什么？ 

　　选择非中坚力量。这几乎等同于寻找柏拉图式的销售主管。你先想象出一个完美的销售主管应该是什么样的，然后你试图按照自己想象的模型在现实世界中寻找。这真不是一个好主意，理由如下： 

　　首先，你不是在为一个抽象的公司寻找抽象的领导。你必须在这一特殊时刻给你的公司雇佣正确的人。Oracle 2010年的CEO可能在198 9年的时候失败过。苹果工程部总裁可能正是FourSquare的错误选择。细节和具体情况很重要。其次，你的想象模型几乎是错的。你创建这一模型的基础是什么？最后，你将很难将这样抽象的标准教给面试团队。结果，每个人都在寻找不同的东西。 

　　重视弱点而不是实力。你越是有经验就越是会意识到，你公司里的所有人包括你自己都有严重的问题。字面上讲，没有人是完美的。因此，当务之急是你要利用大家的长处而不是弱点。每个人都有弱点，只不过是在某些人身上表现的明显而已。雇佣没有弱点的人只是自己扩大了高兴点。相反，你必须搞清楚你需要的强项是什么，然后找到在这一领域顶尖的人并忽略他们在其他方面的弱点。 

　　霍洛维茨列举了很多具体的步骤，包括：搞清楚你想要什么；运行一个程序，找出匹配的人；单独作出决定。 

　　我强烈建议读者读一下霍罗威茨关于如何发现候选人是否符合要求的问题列表，了解如何招聘销售人员是系统的综合考虑销售过程并理解良好运营。 

　　在能力这一问题上，我想补充两点：在任何情况下都不要雇佣未开发的潜力。大多数人的能力只开发了一小部分，而雇佣未开发的潜力就如同在内华达州买土地等待加利福尼亚州沉入大海一样。它可能会发生，但是现在对你毫无用处。确保你雇佣的人“超级聪明”。人们可以开发自己的很多方面，但却不能开发智商。 

　　雇佣的第二个关键因素，在霍洛维茨的博文中甚至都没有提到。就是雇佣与管理团队有相同价值观的人。这主要有三个步骤： 

　　1.确定管理团队已有的价值观。最好的办法就是进行“高山和峡谷”练习。 

　　2.团队同意你判断出的价值观是正确的。 

　　3.在面试候选人时，针对其所说的问题问一些开放性的问题。 

　　这一过程中最困难的就是问开放式问题。一般情况下，封闭式问题能让你知道他的能力，而开放式问题能让你了解他的价值观。注意封闭式问题的交流： 

　　招聘经理:你获得这一结果的步骤是什么？ 

　　候选人：首先，我知道我要的是什么。其次，我做了一个两周的计划然后让团队去执行。最后，对后续跟踪我很严格。 

　　现在你对能力已经稍有了解，但并不了解价值观。对比两个开放式问题： 

　　招聘经理：为什么这个结果对你那么重要？ 

　　求职者：团队凝聚力很重要， 

　　招聘经理：为什么团队凝聚力那么重要？ 

　　求职者：如果我们失去凝聚力，我们就会失去高管的信任。 

　　该对话之所以重要有两个原因。第一，你已经没有脚本，所以你可能会问一些面试者没有准备的问题。第二，你已经了解人们如何做决定，并知道什么原则最重要。 

　　当你与招聘团队一起做决定时，你只想雇佣有能力并且和你的团队有相同价值观的人。如果你对哪个都不确定，那么就继续寻找。 

　　你犯过招聘错误吗?做出重大的招聘决定，想分享你的经验吗？如果有，我希望你能写在下边的评论里。