企业员工心理危机紧急干预与防范
职场是否总与亚健康联系在一起？亚健康仅仅是疲倦体质弱吗？健康是什么？心理健康又是什么？心理亚健康呢？是不是到了该注意我们的心理亚健康的时候了？这种亚健康该如何防范？面对心理亚健康的极端现象——“富士康13连跳”、“华为自杀门”之类事件，个体该如何保护自己的心理？尤其重要的是，作为企业，又该如何从心灵上、从根源上保护自己的员工？
一、工作倦怠和心理危机离我们有多近
西方对于工作倦怠的定义是：工作倦怠是一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低的综合症，通常发生在那些需要不断同病人、客户和公众进行高强度接触的职业中——在中国，只要到广东沿海密密麻麻的工厂里去看看，工作倦怠显然远不止这么光鲜的含义，它还包括在肉体束缚、精神禁锢的恶劣工作环境中，个体心灵被抽空的情形。
危机一般两种，一是天灾，一是人祸，最不济的是碰到第三种情况，天灾人祸——心理危机常常发生在第三种情况下，原本工作不顺、经济困难，偏赶上家庭失和、领导难缠，或者工作无聊至极、生活基本没有，或者本来就抑郁得很久不说话了，偏巧隔壁宿舍的跳楼了，等等情况。心理危机发生时，一般伴随的都有彻底的无助感、孤独感，以及行为和四维紊乱。
工作倦怠是心理危机的一个来源——当然心理危机不只是这一个来源，工作倦怠和心理危机离我们很远吗？不，它们就在我们身边。
二、心理危机来临，企业干预救火
1、封闭媒体、不进行大肆渲染报道
对于企业来说，发生类似“富士康13连跳”、华为“自杀门”事件后，危机处理的首要紧急工作是——媒体公关。
传媒的力量不可小觑！社会巨大而复杂，个人实际活动的范围、精力和注意力都是有限的，个体怎么认识一件没有亲眼见到、没有切实经历的事情？——借助媒体——电视、报纸、网络，媒体代替了人的眼睛、耳朵，媒体听到看到尤其是报道的就是大众能够知道了解的。往往发生的事情是，一有人跳楼，媒体追踪报道，跳楼很快成为谈资、成为时尚，一有人自杀，媒体通篇追述其身前生后，自杀一时间成为风潮榜样。
世界卫生组织曾就最容易引起模仿性自杀的新闻报道特征做过总结，如用头版报道或者敏感标题；详细报道自杀方法；对自杀导致的身体伤残很少提及；忽略了自杀者生前长期有心理不健康的问题；将引发自杀的原因简单化；自杀者知名度高，社会影响大；将自杀描述为一种流行现象；使人误认为自杀会带来好处等等。
媒体通篇累牍的报道无疑带来了两个最直接也是最恶劣的影响：第一、大量与非正常死亡相关的文字图像渲染了一股阴霾之气，扰乱了正常的生活秩序；第二、细致的讲述直接教育了那些长期积累心理问题但还没有勇气迈出最后一步的人，带给了他们模仿的力量，造成了更大面积的杀伤。
具体来说，企业在发生员工心理危机事件后进行媒体公关，至少在指引媒体报道时，可以把握以下一些原则：
1) 从保护更多其他员工心理健康的角度淡化报道，或者不报道；
2) 报道时不附加图片或视频，不将自杀描绘成诡异、神秘或浪漫的行为；
3) 不对自杀的方式进行详尽描述；
4) 不对自杀者本人进行大肆渲染；
5) 不使用煽动性的标题；
6) 不报道经常有人自杀的地点；
7) 不报道自杀者的亲属，避免造成二次创伤。
2、安抚家属，平息事件，避免事态升级
安抚家属，平息事态，这里主要是从安抚其他员工的角度来讲。
事情发生后，员工的第一反应必然是看公司的处理方式，这就像古希腊人看悲剧，因为悲剧是最容易引起人感同身受的艺术，容易让人产生“假如我也有这么一天”的移情，身边每天见面的人发生了这么重大的事情，对尚存者的冲击可想而知。所以，哪怕是从企业安定的角度，妥善安抚家属也是必须的，这个时候在小利上争执不让是非常不明智的做法。
3、树立紧急干预意识，避免二次创伤
二次创伤指的是那些目睹了危机事件的当事人和危机事件的次级受害者，他们有可能遭受的心理创伤。
伊春空难发生后，幸存者、现场救援人员、遇难者的家属、现场参与报道的记者、航空公司从上到下的工作人员，都会遭受不同程度的二次创伤：经常有报道说空难劫后余生的幸存者，从此不能再坐飞机或参加冒险活动，处处小心谨慎，还有的对人生的看法产生比较大的变化；现场救援人员和记者等亲眼目睹空难惨状，可能会很长一段时间都会在现实与空难情境中徘徊；遇难者家属遭遇突然失去亲人的巨大痛苦，很长时间难以接受现实。
在二次创伤的名单中，常常被忽略的就是航空公司的工作人员，他们对心理紧急干预的需求一点不比任何其他人少：
——航空公司领导要对空难负责，要接受媒体的采访、接受家属甚至社会的谴责、给公众一个交代，一段时间下来，基本心力交瘁；
——航空公司一线安抚家属的工作人员，常常会被家属作为情绪宣泄对象，要扮演情绪垃圾桶的角色，另外，还要经常扮演领导的出气筒；
——除上以外，机组不论是谁伤亡，都是大家平日的同事、昨天的朋友，企业里的气氛此时一定是压抑的。
此时此刻，对于航空公司的管理人员来说，重要的是首先具备心理危机紧急干预的意识，想到还有心理危机干预这么一回事。
4、放下“家丑不可外扬”的刻板，聘请专业人士介入
尽管很多管理经验丰富的人由于长期处理各种关系，对他人的内心洞察能力也是修炼极高，平时员工思想工作也是一把好手，但是，一旦企业发生员工自杀这样的恶性心理危机事件，心理危机干预就不能再由内部管理人员一手包办。
不能包办的原因有二：首先，企业发生心理危机恶性事件后，员工对企业的归属认同感会大受挫折，对原先企业倡导的文化、理念、精神世界会产生非常大的怀疑，再由企业的管理人员给大家做心理抚慰作用微乎其微；其次，恶性事件发生后，媒体蜂拥而至，公司上下疲于应对，管理人员本身也容易陷入倦怠、焦虑的状态中，再去做员工的工作，也是勉为其难。
专业人士之所以专业，是由于其受过专门的训练，在大量的训练中接触过实战的考验，积累起特殊的经验和处理问题的方法技巧，而这些经验和方法技巧不是一般人所能够拥有的。心理危机的干预不同于一般心理治疗，它讲求的是紧迫解决问题——心理危机干预是一种为减轻突发事件对潜在受害者或救援工作者极度痛苦的情绪而采用的一种一对一的干预方法，这种方法和一般心理治疗的不同在于，它不是探索性的治疗方法，它关注“此时此地”，关注问题解决及建设性的应付方式，而不涉及深层次的心理问题。
目前国内知名的院校、科研机构、学会组织等都有经验丰富的心理危机干预中心，经历过地震、泥石流、空难等重大灾难事件的考验，这些心理危机干预中心已经越来越成熟，另外，专门为员工提供心理辅助的民间机构也越来越多，技术水平也在逐步成熟，在企业需要紧急帮助的时刻，这些机构组织都是不二选择。
5、用传统的文化温暖每一个员工
西方人打仗，常常配备随军牧师，因为西方人有宗教信仰，人民军 队也是边讲共 产主义边打仗——在信仰面前，死亡就不是那么可怕的事情。但是企业里情况不太一样，很少有企业文化真正能够完全占领员工心里的每一个角落。且不论企业文化的优劣，发生重大危机事件时，企业文化也可以回归传统文化，到更深远的根上寻找精神的慰藉不失为一种好办法，比如，引导员工的一些民俗做法，用中国古人“仁爱”、“爱人”思想关怀每一位员工。
三、健康既要没症状，还要和谐幸福
健康到底是什么？现在大家已经越来越接受健康不仅仅保护身体健康的这样一种说法，借用北京大学心理学系王登峰教授的观点，健康包括四个层面的内容：首先，没有症状——身体健康，没有任何身体症状，包括主观感受到的症状；其次，接受他人，人际和谐，与他人关系良好；再次，自我和谐，能够认识现实、接受现实，认识自我、接纳自我；第四，幸福感，能够感觉到存在的幸福。
健康四个层面相互影响，相互作用，如：良好的身体状况是心理和谐的基础，心理的不和谐反过来会影响身体症状，身体健康与心理健康常常有着互为因果的关系。心理学上常说的A型行为模式——极端好胜、富有攻击性、缺乏耐心、有时间急迫感、怀有敌意，对生活某些重要方面感到不满，极富竞争性且野心勃勃，孤独——很多研究已经发现，A型行为模式与心脏病及其他许多并发症的关系。与A型相反，C型行为模式——善良、隐忍、自我牺牲、合作且愉快、不果断、耐心、服从外部权威、不外露消极情绪——则被发现与癌症有着较高的相关性。
以往企业非常注重的是员工的身体健康，很多企业每年一次安排员工体检，未来企业在员工健康方面能够做得更多、走得更远：定期为员工提供心理体检，改善办公环境、降低办公压力，外聘心理专家为员工提供心理宣泄的机会，为某些容易发生工作倦怠的岗位提供特别心理辅助。
四、捍卫心灵，企业需要新机制
由于组织小型化、工作变革等方面的影响，以及企业对于利润的关注远胜过对员工道德和忠诚度的关注，当今劳动力中的工作倦怠达到了更高的水平，工作倦怠已经不仅仅是公认和健康从业人员的问题，而是反映了组织的机能失调。
从这一根源上讲，要改变企业心理危机泛滥的现状，需要重新检查组织的目标、价值、工作负荷以及奖励的结构，并加以修正。企业需要生命力，生命力来自每一个活生生的灵魂，而这一目标的实现着实任重而道远，蕴含的将是另一场巨大的变革。
员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视，并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建设，改善了员工后勤服务质量，等等。但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并不能真正满足员工的全面需求。企业如何建立有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。
员工关怀首先要做好需求分析
通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。
一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：
（1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词
理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。
能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃
企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。
目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨(名片上为行政总厨)。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。
对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。
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关心职业安全：接触员工后顾之忧
1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。
随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。
杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。
安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
建立员工归属：营造家文化
金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。”
归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。
对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。
注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间
职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。
随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。
培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。
员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。
总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
日前，从天津市家居流通行业协会获悉，一项家具业消费趋势的调查显示，85%的受访者在选购家具时更青睐定制家具。吸引他们的不仅是个性化、样式新颖等因素，最重要的是他们可以参与定制家具从草图到成品的设计，享受“全透明”服务。
定制整合降低成本
业内人士指出，量身定做能满足不同消费者的个性需求。在传统营销模式中，家具企业往往根据简单的市场调查，跟随家具潮流进行家具研发生产。但这种模式生产出来的家具不是尺寸不符合要求，就是款式不能满足个人偏好。而“定制”模式将市场细分到个人，根据个人要求设计家具，消费者就是家具的设计者之一。
据红苹果家具设计人员介绍，消费者可以将自己的喜好、整体装修风格介绍给设计师，从而制定出一套理想的设计图。据了解，为帮消费者降低成本，红苹果家具推出了三项将所有零散订单整合的服务。首先，消费者先根据设计师的职业生涯、设计风格、代表作品选择接近自己喜好的设计师。第二，消费者参观“待售区”的家具设计效果图，选择接近自己喜好的家具。第三，由设计师根据消费者需求对近似风格的订单进行归类。
环环相扣透明生产
“在选材时消费者可以全程监督，这也是定制家具透明于普通家具的最大特点。”主打“定制”服务的科宝·博洛尼家具相关负责人表示。针对消费者最为关注的材质问题，科宝·博洛尼等品牌相继推出了“透明选材”服务。消费者可以了解、挑选家具所用材质，并监督质量。据介绍，消费者在下订单时，便获得一个订购码，用这个号码全程跟踪自己所订购家具的生产过程，甚至细化到这件家具是在被切割还是在被油漆。在送货服务中，部分品牌推出了消费者决定送货时间的服务。
红苹果家具相关负责人指出，家具行业的品牌战一直十分激烈，每个品牌旗下都有数十个乃至数百个不同风格的产品。部分劣质品牌家具难免会出现问题，售后服务也难以得到切实的保障。而定制模式确保了各环节的透明化，消费者可清晰地了解高端品牌与劣质品牌家具之间的本质差别。