生活家装修指南：教你如何为家居墙面涂漆配色

同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。

A企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。公司为员工提供了丰厚的福利，人均每年可达到12000元，但自从2007年开始，员工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，A企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。

通过调研，发现A企业存在的问题一箩筐，典型问题如下：

1、 虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态；
2、 企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；
3、 虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍；
4、 各层级授权不足，层层审批却无人负责；
5、 ……

通过深入分析，发现A企业之所以会存在这些问题，主要原因如下：

首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。公司于2007年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。

第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、生日费、结婚礼金、生育礼金等等，而销售提成比例极低，卖多卖少一个样，因此销售人员因为高福利和底薪而留下来，却没有努力做出业绩。

第三，部分部门负责人全局意识薄弱，袒护下属，随意加薪。例如营销部门经理，认为自己部门是第一线，是最为重要的部门，因此其员工薪酬应该高，导致销售助理比行政专员工资高了1600元。一个入职1年多的网管却连续加了4次薪，薪酬水平明显偏高。另外如果有员工提出不加薪就会走人，那么其全部要求都会得到满足。这样下来，某个每年销售额在800万的员工，薪酬反而比一个每年只有200万业绩的员工低，工资水平已经严重影响了内部公平性。

第四，公司绩效考核吸取了360度考核的思想，所有与被考核人有工作关系的人都对被考核人评分，这样存在部分考核人不了解被考核人、不能客观打分的情况，而且在此种考核关系下，人际关系好坏的影响凸显，各部门、员工之间的矛盾不可避免地通过绩效考核呈现出来。

第五，公司没有建立明确合理的授权体系，从上到下管控过于严格。例如员工打印任何文件，都要行政部专门人员进行审查；1000元的费用就要老总审批，老总被陷于日常事务，无暇顾及她所应关注的公司发展、业务开展、大客户关系维护等工作。

第六，公司高层信奉Y理论，认为人都会努力做好业务，然而事实却不总是如此，加之员工能力、悟性各不相同，有些人很快能够成长起来，另有些人成长速度极慢，这样一来，公司营销人员多而不精，行政后勤人员臃肿，人工成本高居不下。

基于A企业现状，我们为其建议了如下改进方案：

1、 岗位价值评估，参考外部数据，重新建立了薪酬管理体系，薪酬水平及其调整都有了客观的依据；

2、 根据岗位特点，设计了以直接上级为主的绩效考核关系，将非直接上级的意见作为数据来源或者例外项考核，绩效考核关系也理顺了；在绩效考核指标设计中，从客观、高效原则出发，中高层及营销人员更多地采取KPI指标，职能部门更多地采取工作任务考核和例外项考核；

3、 与客户一起梳理了关键流程，减少无效环节，简化了审批程序。

对于高科技企业来说，成在“人”，败也在“人”。虽然我们提出了科学、可操作的方案，但建议如果想使方案“落地”，整体改善公司经营管理状况，A公司还应该尽快从如下几个方面着手，更多地从管好“人”角度出发，改进公司内部管理，从而改进公司业绩：

1、 抓中层。中层是企业的脊梁，这个脊梁是否够硬、脊梁上每个环节合作是否畅通关系到企业是否强健有力。中层的选用育留做不好，企业容易软弱无力，甚至“散架子”。选好中层应该关注其是否：业务能力强、管理意识和全局意识强、乐于带培下属和与其它部门合作、心胸开阔、公平公正，能够客观地认识自我和他人，凡事对事不对人。选好中层后，应将职责分配下去，给与相应权利，即可以调动起积极性，也可以提高企业运营效率。必要的话应加强对中层的培训，并从物质和精神两方面加强激励。

2、 建文化。对于高科技企业来说，虽然未必有多少能做到google那样，但google的方式方法却值得学习。高科技企业员工素质相对较高，往往不会违反明文规定的这样那样的制度，而制度过于严格又会挫伤其积极性。对这类员工，尊重、平等、共创共享的文化建设更为重要。

3、 搭平台。很多大公司不怕员工流失，就是因为平台建得好。尤其是对于营销部门，平台搭建好了，才能摆脱企业对营销人员中某个人的依赖。企业平台搭建最为重要的方面是：制度流程、知识管理、客户信息管理。

4、 高激励。对营销人员，应该采取低底薪、高提成的政策，将底薪同其任务量相挂钩，使其时刻有危机意识，不努力出去抢单子，就要生活在贫困线上。只要他们给公司带来越高的利润，他们得到的就越多，上不封顶。

5、 勤淘汰。对于给过机会仍然不能达到公司业绩要求的员工，宁可赔偿补偿金，也要坚决辞退。如果公司不辞退业绩差的员工，好的员工必然将公司辞退，最后公司留下一群能力偏低的员工，业绩肯定越来越糟。

    奇异是一个粤语所说的“家具佬”，他用废弃的老船木做家具。有一次，他指着一把用老船木做成的椅子对我说：“你信不信，这把椅子是照着我父亲的样子做成的，他老了以后冬天总是这样晒太阳。” 

    奇异至今没有自己的工厂，甚至连一个像样的作坊或者工作室都没有。他做家具的地方，充其量只能称为一个“工场”。所谓“工场”，也就是在他屋门口不远的地方，用几块帆布搭的一个篷子。那几块帆布正好系在几棵柳树上，那几棵柳树又正好是五棵，因此奇异便戏谑地称自己为“五柳先生”。这工场只能挡点阳光，碰到刮风下雨，都没法工作。因此一年三百六十五天，奇异的“工场”总是开工的时候少，停工的时候多。 

    天气好的时候，奇异和他的几个工人们会起早摸黑地抓紧时间猛干。这个时候的奇异，不是设计师更不是老板，而是一个工作量最大、地位最低下的工人，每一道程序他都要亲自动手，工人们歇气了、下班休息了，他一个人还在兢兢业业地干个不停。有时睡觉睡到一半，他也会突然间醒来，想起某件家具的某个细节还要处理，生怕那种灵感会转瞬即逝，便悄悄起来继续去干，一直干到第二天上午。 

    在好长的时间里，奇异没有卖出去一件家具。不是因为没人喜欢他的家具，也不是因为价钱太贵，而是因为他舍不得卖。有八九年的时间，他把做出来的家具都锁在屋子里，堆了好几间房。自己没事了，他会进去反复地看、反复地摸那些家具，就像一个画家或者雕塑家从自己的创作中寻求心灵的满足。 

    时间长了，光有投入没有产出，会要饿肚子的。工人们也一个个垂头丧气，干活的时候总是无精打采。奇异其实待工人们不薄，从不拖欠工钱，工人们也许是觉得自己的劳动得不到社会承认，看不到光明的前景，才那么越做越没劲吧。朋友们看不下去了，率先到奇异家来搬家具，搬了东西扔下钱就走，说是“分田分地真忙”。工人们一下子变得神采飞扬起来，“工场”里甚至有了平时没有的笑语喧哗。奇异呢，正好相反，每卖掉一件家具，他都像嫁女一样依依不舍，要在搬运公司的汽车后面追很远，回到家总是怅然若失，觉得心里空落落地难受。八月十五去奇异家吃饭，我大吃一惊地发现，他那里已家徒四壁，就像遭了劫一样。奇异苦笑着告诉我，说他家里的桌椅板凳都被人抬走了，昨天一家人只好蹲在地上吃饭。 

    每隔一段时间，奇异就会找些借口去朋友家坐坐。他去朋友家不带水果也不带酒，而是带着凿子、锉子和纱布，发现他的作品还有什么不完善的地方，就会一声不吭地干起来，完全忘了是在别人家里。好在大家都知道，他来朋友家是以看朋友为辅，以看他的“闺女”——家具为主的。 

    我是在一年前认识奇异的。那时候还不知道他在做家具，只知道他是一个好猎手和好搏击手，不但练就了一手好枪法，而且力大无穷。 


    今年再见到他，把我吓了一跳：才36岁的他，已经骨瘦如柴、头发花白，与去年完全判若两人。我问他发生什么事情了，是不是家里遇到了什么不幸。他说什么事情也没有，一切如常，只是晚上睡不好觉，总是失眠。我具有打破沙锅问到底的习性，经过我的一再盘问，最终才弄明白奇异的病因。原来他因为家具供不应求，每天守在“工场”干活，已经将近一年没有去打猎了。我听了不禁哑然失笑。奇异不是告诉过我，他做家具的灵感与力量全部都来自打猎么？难怪他每晚都要听到山野的呼唤，夜不能寐。“走，我们明天一起打猎去。”——我终于为奇异找到了一剂药到病除的良方，也终于在清远的石灰岩群山中领略到了人与自然融为一体的境界，当然也目睹了一个好猎手的神奇枪法。 

    上周接到奇异的电话，说他中秋节后已经去打过五次猎了，打到了很多的山鸡。听到他那快活的声音，我就知道他整个人又活过来了。