香河家具城转型产业集群基地 卖场助推升级

　　作为北方家具商贸之都的香河逐渐成为了中国北方家居企业的必争之地。历来在选址方面独具慧眼的红星美凯龙，早在今年五月就在香河开设了“家居行家博览中心”。在距离红星香河店不到3公里的地方，一片正在兴建之中的庞大工地似乎正迫不及待地拔地而起，它就是亚太城。在不久的将来，这里将成为香河家具城的新地标。红星香河店的入驻，以及亚太城项目的落户对于香河家具城的转型、升级意义何在？日前记者采访了红星美凯龙香河店总经理周进，以及亚太国际家居材料城总裁郭力兵。

　　亚太城 投资50亿完善家具产业链

　　亚太城11月试营业

　　记者：亚太城对于很多读者来说还比较陌生。请您介绍一下亚太城？

　　郭力兵(亚太国际家居材料城总裁)：亚太城全称是亚太国际家居材料城，项目总投资达50亿元，建筑面积150万平方米。项目将实现产品购销、品牌展示、贸易洽谈、产品研发、行业会展、商务办公、质量检测、运营推广等12大服务功能。

　　记者：亚太城何时营业？

　　郭力兵：项目一共分四期，我们的目标是一期今年11月份进行试营业，元旦前正式营业。一期是材料市场，建筑面积40多万平方米，主要规划了布艺区、皮革区、五金区、建材区、厨卫区、灯饰区、综合区(包括装饰纸、包装材料、木制品配件、油漆涂料)等七个功能专区，还设有招商办公中心、综合商务区、休闲广场以及其他生活设施等。

　　帮助经销商降低物流成本

　　记者：在整个香河家具产业转型升级的过程中，亚太城肩负着怎样的职责？

　　郭力兵：一是完善香河家具产业链。一个完善的家具产业链应当包括原材料供应、生产基地、质检、商品市场流通以及会展等环节，亚太城一期项目解决了产业链的第一个环节，即原材料供应。另外，在后续项目中，我们会打造亚太城橱柜卫浴市场、地板瓷砖门窗市场、灯饰市场，这样就完善了香河家居建材的格局。

　　记者：除了香河的区位因素之外，亚太城项目还有哪些优势资源？

　　郭力兵：在物流方面，我们与香河家具管委会的物流基地进行合作，保证了产品的进货、发货渠道，帮助经销商降低了物流成本，加快了物流速度。

　　经营管理遵循多赢的原则

　　记者：亚太城对前来落户的经销商有什么要求呢？

　　郭力兵：第一，我们希望原材料制造厂家直接来落户，或一级代理商来落户。第二，希望把香河市场的骨干企业都请来。2009年7月我们启动招商，前来参与的企业有四千多户，经过筛选最终我们招了712个商铺，经营品类包括制造家具所需要的布艺、皮革、五金配件、软体材料、化工材料等，主要针对材料制造厂家和材料使用厂家提供服务。

　　记者：这样庞大的一个项目，在经营管理方面遵循什么原则，有什么独到之处呢？又是如何平衡各方的利益呢？

　　郭力兵：独到之处就是“多赢”。使个体消费者、制造厂家、品牌经销商和亚太城本身都得到成长。服务是可以复制的，管理却要因地制宜。当然各方的利益肯定会有冲突的时候，我们通过市场机制和超前的服务来进行平衡。例如对于经销商，我们给予适当的利润，你给我们保证品牌和价值，保证良好的性价比。做市场，不是追求价值最大化，而是追求价值适度，比如给经销商合理的租金等政策，让其稳定持续经营。此外每年我们用五千多万元为商户进行宣传。总之，多赢可以带来香河家具板块的坚实和完善。

　　“香河相当于北京卫星城，这个弹丸之地未来一定会高楼林立。除了家具城之外，还会建设服装城、小商品城等。今后消费者来香河买家具、吃肉饼，还可以休闲娱乐，真正感受到这座京津后花园的魅力所在！” 

　　——中国北方家具产业基地管委会主任李建新

　　红星美凯龙 

　　众工厂店入驻，打造香河式营销

　　大量工厂店进驻

　　记者：与红星北京卖场不同的是，红星香河店内进驻了很多品牌的工厂店，这是出于什么考虑？

　　周进(红星美凯龙香河店总经理)：香河是一个传统的批发市场，红星美凯龙进驻香河批发市场，有着自己的考虑。因为邻近北京，所以红星美凯龙选择在这里作为一个阵地，在这里建了许多工厂店，占到了我们卖场50%以上的份额。相对而言，工厂店的商品比较便宜一些。现在我们取名时打了“奥特莱斯”的旗号，在香河为什么要用这个名字？一是比较洋气，与国际接轨，第二这里并不是甩尾货，而是有很多新样式，消费者来这里可以买些实惠的产品。

　　记者：众多工厂店进驻红星，对销售新品起到怎样的作用？

　　周进：工厂店在自给自足，不亏本的原则下，实现北方旗舰店、或者加盟商、办事处的功能，在零售方面的要求不是很高。这些工厂把新产品放在这里，目的是做一些市场的调研，例如针对北方市场调整产品的尺寸和材质等。材质的要求特别是实木，他们根据南北方的差异在材质上做了一些调整，这是工厂店实现的另外一个功能。

　　打造“香河式”营销模式

　　记者：红星一直坚持走中高端路线，那么进入香河以后是否有所调整？怎样应对同行企业的竞争？

　　周进：红星坚持中高端定位，我们不会降低自己的标准去做一些中低端的市场。红星在香河创建了属于自己的特色：一是规模偏大；二是全是精品店或者说专卖店模式，延续了红星一贯的开店要求，这是与原来占领中高端市场的卖场如金钥匙、新宇龙截然不同的，他们有一半甚至是2/3的面积都是做大排档与专卖店相结合的形式。我们欢迎竞争，不拒绝竞争，在香河的竞争对手不是很强，是部分的产品的竞争，不是全线的竞争。希望香河有更多繁荣的市场来增加城市的竞争力，有更多的伙伴或者同行来到香河，大家互相交流，也可以给消费者更多比较的机会。

　　记者：红星在香河开店以来，在营销模式上做出了哪些创新？

　　周进：从活动形式上而言我们在不断探索。比如买断、签售、买赠、秒杀，这些都是家居卖场惯用的套路，在每一个商场里实践后，我们总结了很多经验，并对其进行改良和优化。八个月我们都在进行换购活动，而且四次换购的形式、内容和产品在不断变化，首先从营销角度而言，形式很新颖，对市场的刺激是不断的；第二，比较实惠，符合消费者来香河消费的心理。因为香河是低价位低折扣的，折扣漫天飞，这些在北京和天津都是无法实现的。香河竞争相对于一线城市而言不是很规范的。这需要一段时间的磨合，这些模式都是为香河量身订做的。

　　融入香河产业转型升级

　　记者：8月18日的家具采购节，红星香河店在批发以及政府采购方面有什么动作吗？红星的批发与传统家具市场的批发有什么区别吗？

　　周进：这次采购节实际上更多偏重于批发、政府采购等功能。我这里也有些采购单，也有批发单，但是我们的批发与香河传统的家具市场的批发是不一样的，这里的批发基本上无法实现传统意义的批发。因为这里的商户和品牌，都是经过严格挑选的，其自身也都有着很成熟的品牌发展体系，包括开店和代理商的甄选方面，商户都有着自己严格的准入标准制度，并不是拿了货就摆出来卖。红星的批发指的是代理商、加盟商或者看样儿，与传统的拿货卖货还是有区别的。

　　记者：在香河家具产业转型升级的过程中，红星美凯龙扮演着怎样的角色？

　　周进：对于一个新市场，无论多大的企业，都要遇到市场的考验，如果正好遇到政府的思想升级转型，对新企业的支持就会多一些。希望香河政府发挥政府的职能作用，把城建、市政等体系打造好，这叫政府搭台，企业唱戏嘛。红星会利用自己的行业优势、经营优势总结出一个零售市场的发展思路出来，让同行业参考，帮助政府找到一些更加适合的发展路子。

　　一段HR：“发信息，等消息”。

　　一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱?1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

　　二段HR ：“紧跟踪，做分析”。

　　二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

　　同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。

　　三段HR ：“凭经验，做判断”。

　　三段HR经理“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。

　　四段HR ：“做标准，严考核”。

　　四段HR经理“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

　　五段HR ：“做交底、给推荐”

　　五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。

　　但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。

　　六段HR ：“做培训、做监督”。

　　六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工;同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

　　所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

　　七段HR ：“做文化、做推动”。

　　七段HR经理“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。

　　八段HR ：“做战略、做梯队”。

　　八段HR经理“做战略、做梯队”。八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。

　　九段HR：“做流程、做传承”。

　　九段HR经理“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。

　　启示：

　　从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢?其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。