如何让你的人际关系突飞猛见？
我们总希望拥有真心朋友，其实朋友的好坏全取决于我们自己。如果你想拥有真正的朋友，你自己就要做别人真正的朋友。要改变别人很难，但改变自己不难。以下分享17个结交真正朋友的技巧，会让你人际关系突飞猛进。
1. 把自己当成好朋友
你要成为真正的朋友，这是关键的第一步。如果你不接受你自己，你如何接受别人？你过去可以犯过错，你要自己原谅自己。你也许和自己期望的不一样，但要接受你自己。
2. 接受他人
在接受了自己是一个朋友后，你很容易接受别人。别人可以和你一样犯过错，或有着坏习惯。但想想你自己都不完美，你为什么不接受别人？
3. 找出时间
有时我们太忙，无法花时间巩固与他人的关系。这是因为我们把人际关系看得并不重要。如果我们认为关联很重要，时间不是问题。我们会找出时间发展关系。
4. 成为好的倾听者
倾听的艺术不好把握。有听我们和朋友交谈，却对他所言毫无兴趣。有时我们被介绍给一个新朋友，却没听清他的名字。真正的朋友可不会这样，他是一个好的听众。
5. 为其它人的生活带来价值
真正的朋友为他人带来价值。他会想让周围的人生活富足。你应当有价值的活着，体现你自己及对于他人的意义。
6. 先去理解别人
每个人都从自己的视角观察生活。有时我们希望别人看问题的角度与我们一样。但这就会有问题。真正的朋友，“首先”愿意从别人的角度看问题。他会尝试去理解别人为什么会有这样的想法、做法。
要想学会这一个，有一个好方法是去研究人的性格。研究了人的性格可以帮我们理解为什么其他人会与我们有不同的做事方法。
7.找到共同点
找到共同点，可以让你快速结交新朋友。共同点可以让你与别人谈论他感兴趣的事，从而建立友谊。要想更容易的找到你与别人的共同点，你应当“扩大你的点面”，你很占有的点面越大，你原容易与他人建立联系。有两种方法扩大你的点面：1、多读；2、多听。
8. 充满兴趣
如果你要想自己成为有趣的。你就要充满好奇。对万物充满兴趣。这想别人和你聊天时，你才会充满热情。人们会觉得志趣相投，愿意和你在一起。
9. 主动帮忙
真正的朋友不要别人要求帮助时才行动。而是主动的提供帮助。说的比做的容易。要做到这点，你要时刻发现别人的需要。要敏感。你可以从别人暗示出发现他们的需求，或是从肢体语言中。一当你发现有这种需求，想想你能怎么做，去主动提供帮助。
10. 相信他人
如果你信任他人，也会得到别人的信任。你要坚信人本性是好的，即使表面看上去并非如此。别人会感觉到你对他们的信任，会被你的真诚打动。
11. 在需要时批评
真正的朋友不怕说出真相，即使这会让听者不悦。真正的朋友不允许别人一直犯错。为他人着想，以诚相待。
12. 知道在适应时机做事
真正的朋友懂得在正确的时机称赞、正确的时间聆听，正确的场合批评。他明白何时该来，何时该走。真正的朋友会把握好安排时间的艺术。
13. 诚实
诚实是友谊的基础。言行一致。只有对自己和别人都诚实，才有真正的友谊。
14. 赞美他人
人爱听好话。别人需要知道“你”在称赞他们。我们总是很轻易的就很批评别人，觉很少赞美。因此，当别人做的很好时你要赞美他们，特别是当众称赞。
15. 激发他人的潜力
真正的朋友愿意看到周围的朋友都充分发挥出自己的才能，你可以帮助你的朋友发现、发挥自己的个人所长。
16. 看到对方的优点
真正的朋友足以看清你的弱点，但他任然会相信你的潜质。要做真正的朋友，你要相信你的朋友，无论表面如何糟糕，都有内在的优异。有了这种信念，你才会真诚的鼓励他们。
17. 在困难时坚持住
这是对真正友谊的考验。虚假的友谊会在你高兴时陪伴着你，与你一起分享快乐。但在困难时就会离开你。只有真正的朋友才会在困难时“选择”与你同行。所以要做一个真正的朋友，就应当在你朋友最困难时陪伴着他们。即使可能让自己不便。这是最难做到的事。但这是真正友谊的标志。
荷兰鹿特丹的设计工作室Minale-Maeda最近在阿姆斯特丹的Droog美术馆展示了他们的Chroma Key系列家具作品。Chroma Key系列的特征是表面都采用了一种蓝色织物作为主材料，内衬则采用一种标准的蓝色布料。
基于困惑，公司的老板很想了解员工在想什么，在说什么，在做什么，又打算怎么做？于是，英格兰某公司的CEO史蒂芬·马丁采用了一个大胆的做法：在自己公司卧底两周，伪装成一名办公室职员，在10个不同地点轮班工作，最终获得了大量极具价值的信息。这些信息一直都存在，为何老板不知道？其根源在于组织管理中存在盲点。
缺乏了解员工需要的意识与途径。管理者最重要的职责是让下属发挥所长，最大限度调动员工的积极性。激励员工也就成为管理者的首要任务和每个老板想要做的事，要做到这点，必需了解员工的需要。那么，管理者们通过什么途径可以了解员工的需要？跟员工谈心？想当然？例如富士康发生了员工跳楼事件，很多人想当然地认为原因在于公司工资待遇不好、福利差、加班太多以及压力过大等，但背后真正的原因是什么，只有富士康的员工才能说出一二。现在大多数的组织对员工需要关注严重不足，一般在入职时的面谈中会泛泛了解一些，但是到了后期，有针对性的员工需要调查就很少。虽然很多组织进行满意度调查，但一般并不调查如何才能让员工满意。有些组织认为员工的需要不用关注，只要他们完成规定的工作任务即可。很多组织内的员工积极性不高，其关键在于缺乏主动了解员工需要的意识，同时也没有建立了解员工需要的渠道与途径。
了解员工通常需要通过非正式沟通渠道获得，比如老板跟员工一起出游或活动，如马云、张朝阳、李开复在公司年会上故意搞怪，大跳搞怪舞，借此拉近与员工之间的距离。另外管理者经常与基层员工进行非正式交谈，对员工进行家访等都是不错的方式。
缺乏有效的信息获取与传递机制。在卧底的实践中，老板首次了解了员工的工作状态，也首次了解到管理者对于员工的态度与管理方式。在实际的组织中，来自基层的信息很难准确及时传递到最高层的管理者处，往往会被层层过滤甚至歪曲。组织的高层管理者如果身边没有一帮“贤臣”，就会变成历史故事里又瞎又聋的皇帝。日本的一些公司一直倡导老板和高层管理者经常下基层进行走动式管理，虽然了解的信息可能没有卧底老板那么真切与及时，但不失为一种较好的途径。还有现在很多公司开始关注内部信息的传递收集，在公司内部专设信息部门与信息主管，借助互联网让高层管理者与员工之间可以零距离进行交流与沟通，也是有益的尝试。
缺乏对员工心理预期的管理。员工到底在想什么？很大程度上取决于员工的心理预期。任何员工进入组织来工作都是带着预期来的，而组织聘用一个员工同样也带着预期，只有两个预期是对等的情况下，才可能同时满足组织和员工的目标。公司必须关注组织的利益与员工对组织的贡献是否相一致，以及公司对员工提供的诱因是否能满足员工个体的合理需要。即公司必须对员工个体的心理预期进行管理，在从员工身上获取价值的同时，也要为员工提供适宜的诱因。员工的心理预期包括希望自己对公司做出多大的贡献，以及公司因此给予多大回报。这是一个隐形合同，它需要公司对员工的心理预期进行判断，并做出相应的调整。
扫除管理中的盲点，是一件困难的任务。从这个角度上来说，卧底值得一试。卧底的经历可以让老板们获得换位的体验，有助于在他们日后将换位思考的方法应用管理。